Doce sentencias laborales que han marcado 2024

La vorágine de normativa laboral de los últimos años siempre tiene una “segunda parte” que es su aterrizaje en los tribunales. Cuando la técnica legislativa no es fina, esto deriva en una enorme conflictividad que se dilata en el tiempo hasta que el Supremo “pone orden”. Eso por no mencionar cuando el TJUE “obliga” a modificar la normativa laboral y el criterio que hasta la fecha habían venido manteniendo los tribunales.

A pocos días de acabar el año, esta es mi selección personal de 12 sentencias del Tribunal Supremo y del TJUE que considero han sido claves en 2024 por distintos motivos:

La STJUE de 18 de enero de 2024 (extinción del contrato en caso de IP permanente)

2024 arrancó con una sentencia de enorme relevancia (y, por cierto, a día de hoy seguimos esperando el cambio normativo en el BOE) de la mano del TJUE: extinción automática del contrato de un trabajador tras la declaración de incapacidad permanente (IP) total o absoluta.

En su sentencia de 18 de enero de 2024, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) (a raíz de una cuestión prejudicial interpuesta por el TSJ de Baleares), determina que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo en caso de incapacidad permanente total sin que esté obligada la empresa, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.

La sentencia es enormemente relevante, puesto que hasta la fecha, el Tribunal Supremo (TS) había venido entendiendo (en caso de IP total) que la empresa no estaba obligada a ofrecer y/o intentar la recolocación o hacer ajustes a salvo de lo que lo estableciese expresamente el convenio colectivo de aplicación

Nada más difundirse la sentencia del TJUE, desde el Ministerio de Trabajo aseguraron que se procedería de manera inmediata a la modificación de la normativa española para acomodarla a lo dispuesto por el TJUE.

A la fecha de cierre de este artículo (27 de diciembre de 2024), aún sigue sin publicarse en BOE la modificación del Estatuto de los Trabajadores.

El pasado 13 de septiembre de 2024 se publicó en el Boletín Oficial de las Cortes Generales el Proyecto de Ley de modificación del art. 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores (extinción del contrato en caso de declaración de incapacidad permanente total o absoluta) para acomodar nuestra normativa a lo sentenciado por el TJUE, pero aún tenemos que esperar a que culmine la tramitación parlamentaria y a su publicación en BOE.

(Imagen: TJUE)

Ahora bien, aunque no tengamos la modificación normativa, las empresas deben tener muy presente que tenemos sentencias declarando la nulidad del despido en caso de extinción automática del contrato tras la declaración de IP Total o Absoluta, apelando a la sentencia del TJUE.

STS de 14 de febrero de 2024: umbrales del ERE

La cuestión que se plantea es si el despido debe ser calificado de nulo por haberse superado los umbrales del despido colectivo previstos en el artículo 51.1 ET. Se estima el recurso de la trabajadora y se declara nulo el despido al entender que se han superado los umbrales que obligan a una empresa a recurrir al despido colectivo.

La sentencia es interesante porque estima el recurso de la trabajadora y porque realiza un amplio repaso por la jurisprudencia en la materia.

“Recuerda” el Supremo en su sentencia que la STS 848/2016, de 17 de octubre (rec. 36/2016), dictada tras la STJUE 13 de mayo de 2015 (C-392/13, Rabal Cañas), establece, en base a una interpretación «conforme» del Derecho de la Unión, que la unidad de referencia para computar si se superan o no los umbrales que separan el despido colectivo del despido objetivo individual debe ser:

(a) El centro de trabajo que emplea a más de 20 de trabajadores en aquellos casos en los que los despidos que se producen en el centro aisladamente considerado excedan de tales umbrales o

(b) la empresa cuando se superen los umbrales, tomando como unidad de cómputo la totalidad de la empresa.

La doctrina de la STS 848/2016, de 17 de octubre (rec. 36/2016), ha sido aplicada, entre otras, por las SSTS 312/2017, de 6 de abril (rcud 3566/2015), y 112/2018, de 7 de febrero (rcud 482/2016).

En el presente supuesto, consta que la empresa tiene una plantilla de 730 trabajadores en la provincia de Las Palmas (hecho probado sexto) y que la contrata de la empresa en (…) tenía 28 trabajadores, cuyos contratos se extinguieron el 30 de abril de 2020 (hecho probado cuarto). Es claro, en consecuencia, que, de conformidad con la doctrina de la STS 848/2016, de 17 de octubre (rec. 36/2016), el despido debió ser declarado nulo por superación de los umbrales del artículo 51.1 ET, sin que, como debiera haber hecho, la empresa promoviera procedimiento de despido colectivo.

STS de 20 de marzo de 2024: plus transporte

El plus transporte es objeto de elevada conflictividad en los tribunales por distintas cuestiones. En 2024, el TS se ha vuelto a pronunciar sobre la compensación y absorción en caso del plus transporte, reiterando que si el plus tiene carácter extrasalarial, no cabe la compensación y absorción por la subida del SMI (Sent. del TS de 20 de marzo de 2024, ratifica lo sentenciado por la AN)

Se pronuncia en concreto sobre el art. 37 del IV Convenio Colectivo Estatal de instalaciones deportivas y gimnasios.

Realiza el Supremo en primer lugar un repaso por la jurisprudencia en torno al plus transporte señalando que, aunque hay que estar a las circunstancias del caso concreto, en términos generales la doctrina es la siguiente:

Así, en nuestra STS 17 enero 2013, Rec 1065/2012, dijimos que:

1) En principio, el plus de transporte tiene naturaleza extrasalarial, en cuanto que se percibe por el trabajador en concepto de «indemnización o suplido» por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral (STS 16- 4-2010, recurso 70/2009).

(Imagen: E&J)

2) ello no es obstáculo para que, si se averigua que bajo la denominación de «plus de transporte» se disimula una verdadera retribución salarial en contraprestación del trabajo realizado, se tenga en cuenta la realidad efectiva de la remuneración y no la apariencia de la misma ( STS 16-4-2010 y STS 25-11-2011).

3) en la regulación del plus de transporte del Convenio Colectivo de industrias metalúrgicas de Guadalajara el carácter extrasalarial de este elemento de la remuneración consta expresamente en el epígrafe general («complementos no salariales») y en el título del artículo («Indemnizaciones o suplidos»).

4) la percepción del plus de transporte en vacaciones o su inclusión en las pagas extras no son indicios suficientes «para privarle de la naturaleza jurídica claramente definida en el convenio», máxime tratándose de «un concepto que se abona en proporción a los días trabajados en cada mes» (STS 25-11-2011).

En el caso concreto ahora enjuiciado el art. 37 CCol dispone que «Los trabajadores a los que les sea de aplicación este convenio percibirán, en concepto de complemento plus transporte por cada día efectivamente trabajado, la cantidad de 2,58 euros para el año 2018 establecida en el anexo 1 del presente Convenio».

El TS comparte la tesis de la AN de que a la luz del tenor literal del precepto, se trata de una partida que no está vinculada a la contraprestación dada por el trabajador en el contrato, a su trabajo y su resultado, sino que, se infiere de su propia definición, es un plus de transporte, por tanto, un complemento resarcitorio de los gastos que el necesario desplazamiento del domicilio al lugar de trabajo, se le causan al trabajador, tanto use medios propios como públicos para realizar el trayecto.

En consecuencia, el art. 36 del convenio encaja en el apartado 2 y no en el 1 del art. 26 ET y, por tanto, debe ser calificado como una partida remuneratoria de naturaleza extrasalarial

STS de 11 de abril de 2024: elaboración unilateral del Plan de Igualdad ante el bloqueo negociador

Las empresas obligadas a tener Plan de Igualdad que no cuentan con representantes de los trabajadores (RLT) chocan a menudo con el «muro» de la falta de respuesta de los sindicatos al llamamiento.

En muchos casos, los sindicatos o no responden o bien emplazan a la empresa a volver a intentar el llamamiento «más adelante». Mientras tanto, incumplir la obligación de tener Plan de Igualdad en las empresas obligadas a tenerlo está cada vez más penalizado (aparte de las sanciones por incumplimiento de la normativa laboral, no poder contratar con la Administración Pública o no poder beneficiarse de bonificaciones a la contratación).

Ante la falta de respuesta, algunas compañías han optado por la elaboración del plan y, al no poder registrarlo en el REGCON no queda otra que pleitear. La sentencia del TS 545/2024, de 11 de abril, dio un respiro a las empresas, abriendo la puerta a la elaboración unilateral del plan en caso de que la empresa pudiera acreditar que ha intentado el llamamiento de manera reiterada a los sindicatos mayoritarios sin respuesta.

A raíz de esta sentencia, el pasado 20 de noviembre, el Tribunal Supremo dictó al menos cinco sentencias (alusivas a cinco empresas diferentes), con remisión expresa a su STS de 11 de abril de 2024, desestimando en todos los casos el recurso interpuesto por el Ministerio de Trabajo. En todos los casos, las empresas han podido acreditar el bloqueo negociador (falta de respuesta al llamamiento reiterado efectuado a los sindicatos).

En todas estas sentencias se remarca lo siguiente: «lo relevante, como hemos indicado, es valorar si estamos ante esa circunstancia excepcional de bloqueo negociador». Pues  bien, en todas ellas se entiende acreditado ese bloqueo negociador y, por tanto, se desestima el recurso interpuesto por el Ministerio de Trabajo.

(Imagen: E&J)

Debe inscribirse y registrarse el Plan de Igualdad (PIE) elaborado de forma unilateral por la empresa ante la dificultad de contar con interlocutor válido para su negociación (existencia de bloqueo negociador):

En todo caso, y aunque ya tengamos varias sentencias del Supremo sería deseable que el legislador solucionara esta cuestión vía modificación normativa (como sí se ha hecho con el Protocolo LGTBI donde la norma establece expresamente cómo tiene que actuar la empresa en caso de que los sindicatos no respondan)

STS de 11 de abril de 2024: silencio administrativo y planes de igualdad

También sobre Planes de Igualdad hemos tenido en 2024 una importante sentencia del Tribunal Supremo sobre qué sucede cuando la Administración no responde en el plazo establecido.

Pues bien, el Supremo sentencia que opera el silencio administrativo (plazo de tres meses) y, por tanto, si la Administración no responde, se entiende registrado el Plan de Igualdad (STS de 11 de abril de 2024, ratifica lo sentenciado por el TSJ de Madrid).

A esta sentencia del 11 de abril se le han sumado otras posteriores reiterando este criterio, como es el caso, por ejemplo, de la Sentencia del TS de 20 de noviembre de 2024. Nº rec. 63/2024. Nº de Resolución: 1295/2024.

STS de 11 de junio de 2024: justificación del Crédito horario sindical

El disfrute del crédito horario sindical ha sido fuente “tradicional” de conflictividad en la jurisdicción social. En esta sentencia, en el ámbito de un procedimiento de tutela de derechos fundamentales, se discute si vulnera la libertad sindical, la empresa que exige justificar (de forma genérica) el uso del tiempo conocido como «crédito horario» o «crédito sindical», no remunerando esas horas en caso contrario.

El TS estima el recurso interpuesto por la empresa y zanja una de las controversias que había en la materia.

Razona en su sentencia el TS que “cumpliendo la misión que constitucional y legalmente nos está reservada (arts. 123 y 152.1 CE; art. 219 LRJS) debemos unificar las discrepantes doctrinas enfrentadas en el presente caso. Por las razones que hemos expuesto, en buena parte coincidentes con las de la sentencia referencial, ello nos aboca a considerar acertada la allí contenida.

No constituye lesión de la libertad sindical que la empresa requiera una genérica justificación del fin a que se ha aplicado el crédito horario (asamblea, reunión, formación, congreso, etc.), dejando de abonar el salario del tiempo que queda sin justificar, aunque sin adoptar medida sancionadora ni impedir su disfrute”.

STS de 26 de junio de 2024: los ATD (teletrabajo) llegan al Tribunal Supremo (cláusulas nulas)

Sentencia importante del Tribunal Supremo en materia de teletrabajo y nulidad de diversas cláusulas incluidas en un Acuerdo de Trabajo a Distancia. El TS desestima el recurso de la empresa y declara firme lo sentenciado por la Audiencia Nacional que declaró la nulidad de diversas cláusulas incluidas en los acuerdos de trabajo a distancia (STS de 26 de junio de 2024).

El TS desestima el recurso de la empresa y ratifica la declaración de nulidad de las cláusulas que hizo la AN alusivas a:

• Contestación de la empresa a la petición del trabajador de vuelta al trabajo presencial, informando de la aceptación en atención a sus posibilidades y determinación del tiempo de teletrabajo por el responsable jerárquico en atención a las necesidades del departamento.
• El tiempo que el teletrabajador no puede prestar servicios por avería o incidencia es tiempo de trabajo.
• Los contratos de trabajo a distancia deben contener la determinación del porcentaje y distribución entre trabajo presencial y a distancia.
• El orden social es competente para conocer de la pretensión de que se condene al empresario a entregar a la representación legal de los trabajadores una copia de los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y sus actualizaciones.

Teletrabajo (Imagen: E&J)

En concreto:

Cláusula alusiva a dejar en manos del responsable jerárquico la determinación del tiempo de teletrabajo

La sentencia de instancia declara la nulidad del siguiente inciso de la cláusula 6: «La determinación del tiempo de teletrabajo se realizará por parte de su responsable jerárquico en atención a las necesidades del departamento». Argumenta que contradice lo dispuesto en el art. 8.1 de la LTD, puesto que con ella se deja en manos del empresario la determinación y alteración del porcentaje de presencialidad.

Desestima el TS el argumento de la empresa.

Razona el Supremo que el inciso discutido de la cláusula 6 no garantiza el acuerdo de voluntades entre el trabajador y la empresa en relación con el porcentaje y distribución entre el trabajo presencial y a distancia, que forma parte del contenido mínimo del acuerdo de teletrabajo (arts. 5, 6 y 7 de la LTD).

El resto del contenido de la cláusula 6 no avala los argumentos de la empresa sino todo lo contrario, puesto que, ni en esa cláusula, ni en el anexo en su integridad, se recoge la posibilidad de acuerdo entre las partes interesadas sobre este punto, sino que se atribuye tal facultad en exclusiva al responsable jerárquico en atención a las necesidades del departamento. Por lo tanto, el recurso debe ser desestimado en este punto.

Cláusula sobre averías o incidencias sin teletrabajo

El periodo de tiempo en el que los trabajadores a distancia no pueden prestar servicios por averías u otras incidencias similares no puede ser calificado de tiempo de descanso puesto el trabajador, durante el referido tiempo, no puede disfrutar de la posibilidad efectiva de apartarse de su entorno laboral y disponer libremente del mismo para su ocio. Por lo tanto, necesariamente tiene que ser tiempo de trabajo.

Si no se puede prestar servicios por causas no imputables al trabajador, estos no pierden su derecho a la correspondiente remuneración. Por lo tanto, el recurso de la empresa debe ser desestimado en este punto

Cláusula sobre porcentaje y distribución entre trabajo presencial y a distancia

Esta obligación debe cumplirse de manera concreta; no caben fórmulas genéricas.

Razona el TS que la sentencia de instancia resuelve de forma ajustada a derecho, puesto que solo se cumple tal deber de informar sobre el extremo litigioso cuando se cumplen los dos requisitos concurrentes de tiempo y forma, esto es:

1. Concretando, de forma clara y precisa, el porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia.
2. Formalizándolo antes de que se inicie el trabajo a distancia.

La mención recogida en la cláusula 6 en el sentido de que las partes «se propone alcanzar un 70%» no cumple con el parámetro de claridad y precisión, sin que el resto de la cláusula 6 (en lo que se refiere a la posibilidad del trabajador de comprobar los cuadrantes mensuales) permita entender que existe la debida concreción.

Competencia del Orden Social: entrega a la RLT de una copia de los acuerdos de trabajo a distancia

El TS deja muy claro que el orden social es competente sobre la obligación de entregar a la RLT una copia de los ATD

El art. 8.4 del ET establece que «[e]l empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores».

Teletrabajo. (Imagen: E&J)

De forma específica, en lo que se refiere a los acuerdos de trabajo a distancia, el art. 6.2 de la LTD acuerda: “La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones, excluyendo aquellos datos (…)».

A la vista de lo anteriormente indicado no podemos apreciar una falta de jurisdicción para resolver sobre esta concreta pretensión, siendo competentes los órganos jurisdiccionales, en concreto los de la jurisdicción social, para el conocimiento de las pretensiones formuladas por la parte actora, por disponerlo así los arts. 1 y 2 de la LRJS. Por lo tanto, este motivo también se rechaza.

¡Importante!: Más recientemente, tenemos también la STS de 27 de noviembre de 2024 en la que ratifica lo sentenciado por la AN que declaró nula por abusiva la política de una empresa consistente en obligar a los trabajadores a facilitar su mail personal para temas laborales. Esto incluye también los supuestos de teletrabajo. Es nula la cláusula incluida en un Acuerdo de Trabajo a Distancia (ATD) que obligue al trabajador/a a facilitar a la empresa un mail personal.

STS de 3 de diciembre de 2024: nulidad objetiva o automática del despido (reducción de jornada por guarda legal)

En una sentencia en la que se “reprocha” al TSJ no aplicar la doctrina correcta, el Tribunal Supremo revoca la declaración de improcedencia y declara nulo el despido disciplinario de un trabajador (las faltas habían prescrito) al tener la jornada reducida por guarda legal (STS de 3 de diciembre de 2024, reitera doctrina).

«Recuerda» el TS que ya se ha pronunciado sobre el despido de las personas trabajadoras en situación de reducción de jornada por guarda legal, donde aplica la nulidad objetiva o automática del despido.

Entre otras, «en nuestra citada STS de 25 de enero de 2013 reseñamos expresamente que (…) el precepto del ET es configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación».

La aplicación al presente caso de dicha doctrina, nos lleva a afirmar que la conclusión es clara: un trabajador que se encuentre en alguna de las circunstancias contempladas en el artículo 55.5 ET, que son objeto de especial protección por muchas razones (entre ellas, la conciliación de la vida familiar y laboral) podrá ver extinguido su contrato de trabajo por justa causa debidamente acreditada y comunicada: por ejemplo, por finalización del contrato temporal, o por haber cometido una infracción grave y culpable, lo que dará lugar a un despido procedente.

Pero si tal causa no existe o no se acredita, o resulta -como ocurre en el presente caso que la supuesta falta está prescrita -lo que, jurídicamente, es lo mismo- el despido no puede ser declarado, obviamente, procedente; pero tampoco puede ser declarado improcedente, sino que, necesariamente, debe ser declarado nulo, lo que, como es sabido, tiene un efecto tutelar superior al del despido improcedente.

De ahí el error de la sentencia recurrida.

Si la Sala que dictó la sentencia consideró que no podía entrar a analizar y valorar la conducta que se imputaba en la carta de despido porque la supuesta falta estaba prescrita, la declaración de improcedencia excluye la de procedencia y, por ende, en aplicación del artículo 55 ET -con la interpretación jurisprudencial que hemos expuesto- no había más solución correcta que declarar el despido nulo.

Esta sentencia me parece relevante, no tanto por el fallo en sí (aplicación de la nulidad objetiva o automática), sino por el hecho de haber tenido que llegar al Supremo para obtener la declaración de nulidad. Es cierto que en laboral hay muy pocos “blancos” o “negros” pero precisamente la normativa sobre los supuestos de nulidad objetiva o automática es bastante clara y la jurisprudencia del Supremo en torno a la nulidad en supuestos donde opera esta nulidad automática (como es el caso de tener jornada reducida por guarda legal) reiterada.

STS de 27 de noviembre de 2024: desplazamiento a clientes y tiempo de trabajo

El Tribunal Supremo se ha vuelto a pronunciar sobre si debe considerarse o no como tiempo de trabajo efectivo el desplazamiento del trabajador desde su domicilio al primer cliente y desde el último cliente hasta su domicilio (STS de 27 de noviembre de 2024, estima recurso de empresa).

Fachada del Tribunal Supremo. (Imagen: Poder judicial)

Y «recuerda» el TS que no en todos los casos es aplicable la doctrina del TJUE del «caso Tyco». Si no se dan las circunstancias especiales del caso Tyco, no se considerará como tiempo de trabajo efectivo.

En el caso concreto enjuiciado, se estima el recurso interpuesto por la empresa frente a la sentencia de la Audiencia Nacional.

Deja claro el TS en la sentencia que si no se cumplen las circunstancias del «caso Tyco», debemos aplicar el Derecho interno: el art. 34.5 del ET, conforme al cual, el tiempo de trabajo se computa de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo

Esto excluye que el tiempo de desplazamiento hasta el puesto de trabajo sea tiempo de trabajo a efectos de la retribución a percibir por el trabajador.

«Recordatorio del caso Tyco» (STJUE)

En primer lugar, «recuerda» el TS los parámetros del caso Tyco:

La sentencia del TJUE de 10 de septiembre de 2015 (C-266/14, Tyco) explica que hay tres elementos
constitutivos del concepto de «tiempo de trabajo» del art. 2.1 de la Directiva 2003/88 CE:

a) El trabajador debe estar en ejercicio de su actividad o de sus funciones.
b) Debe estar a disposición del empresario durante ese tiempo.
c) El trabajador debe permanecer en el trabajo en el período considerado.

Pues bien, considera el TS que en el caso concreto ahora enjuiciado no se cumplen los parámetros establecidos en el caso Tyco por las siguientes razones:

No se ha probado que concurran las circunstancias específicas de la sentencia del TJUE del asunto Tyco, ni de las sentencias del TS 605/2020, de 7 julio (rec. 208/2018) y 617/2021, de 9 junio (rcud 27/2020): la empresa no ha cerrado las oficinas abiertas en diferentes provincias, ni ha adscrito a todos los trabajadores a las oficinas centrales; no se ha probado que los trabajadores tuvieran que efectuar desplazamientos de hasta 100 kilómetros.

Además, tampoco existe un término de comparación respecto de otros trabajadores de la misma empresa que estén percibiendo la retribución correspondiente a estos desplazamientos sin razones objetivas y proporcionadas que justificaran la diferencia de trato; ni ha habido un cambio en la prestación de servicios de la empresa, de forma que anteriormente el empleador considerase tiempo de trabajo el desplazamiento de sus trabajadores desde su respectiva delegación al domicilio del primer cliente, así como el utilizado en desplazarse desde el domicilio del último cliente al domicilio del trabajador.

Por ello, debemos aplicar la doctrina establecida en las mentadas sentencias del TS de 1 de diciembre de 2015, recurso número 284/2014 y 1008/2018, de 4 diciembre (rec. 188/2017), las cuales argumentaron que no se había probado la concurrencia de las especiales circunstancias de la sentencia del TJUE asunto Tyco.

Debemos aplicar el Derecho interno: el art. 34.5 del ET, conforme al cual, el tiempo de trabajo se computa de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo lo que excluye que el tiempo de desplazamiento hasta el puesto de trabajo sea tiempo de trabajo a efectos de la retribución a percibir por el trabajador.

STJUE de 19 de diciembre de 2024: registro de jornada de las empleadas de hogar

Diciembre ha sido un mes especialmente intenso en materia de jurisprudencia laboral, pero hay una sentencia que va a tener un enorme impacto.

El TJUE ha sentenciado que hay que registrar la jornada diaria de las empleadas de hogar (STJUE de 19/12/2024, caso Loredas).

La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) viene a raíz de una cuestión prejudicial interpuesta por un tribunal español.

(Imagen: E&J)

En esencia, el TJUE determina que la  Directiva 2003/88/CE debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional y a su interpretación por los órganos jurisdiccionales nacionales o a una práctica administrativa basada en tal normativa en virtud de las cuales los empleadores domésticos están exentos de la obligación de establecer un sistema que permita computar la jornada laboral realizada por los empleados de hogar, privando, por tanto, a estos últimos de la posibilidad de determinar de manera objetiva y fiable el número de horas de trabajo realizadas y su distribución en el tiempo.

1. El TJUE «recuerda» en primer lugar que todas las autoridades de los Estados miembros, incluidos los órganos jurisdiccionales, están obligadas a contribuir a alcanzar el resultado previsto por las directivas.

La interpretación por los jueces de una disposición nacional o una práctica administrativa que eximan a los empleadores de la obligación de establecer dicho sistema en lo que respecta a los empleados de hogar vulneran manifiestamente la Directiva sobre ordenación del tiempo de trabajo.

2. Entiende el TJUE que esos empleados se ven así privados de la posibilidad de determinar de manera objetiva y fiable el número de horas de trabajo realizado y su distribución en el tiempo

3. Ahora bien, es posible prever particularidades en función del sector de actividad de que se trate o de las particularidades de determinados empleadores, como su tamaño, en la medida en que se garantice efectivamente la duración máxima del tiempo de trabajo semanal.

Así pues, debido a las particularidades del sector del trabajo doméstico, pueden establecerse excepciones por lo que respecta a las horas extras y al trabajo a tiempo parcial, siempre que no vacíen de contenido la normativa en cuestión, extremo que deberá comprobar el tribunal español.

4. Dado que los empleados de hogar son un grupo de trabajadores claramente feminizado, no cabe excluir que se esté ante una discriminación indirecta por razón de sexo, salvo que esta situación esté objetivamente justificada, extremo que también deberá comprobar el tribunal español.

STS de 21 de noviembre de 2024: registro retributivo

El registro retributivo ha llegado en 2024 al Tribunal Supremo en una sentencia favorable para las empresas (STS de 21 de noviembre de 2024, estima recurso de la empresa frente a lo sentenciado por la Audiencia Nacional)

La cuestión que se plantea en el presente recurso de casación es si en el registro salarial del artículo 28.2
ET es obligado incluir datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora.

El TS estima el recurso interpuesto por la empresa, realizando un exhaustivo repaso por la normativa laboral y de protección de datos.

Deja claro el Supremo que no existe en el derecho vigente una norma con rango de ley que claramente obligue a incluir en el registro salarial datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora.

Y «envía un recado» el Supremo al legislador señalando expresamente en la sentencia que «si la ley quiere permitir ese resultado, además de tener que desprenderse de manera inequívoca de la previsión legal, la norma debería establecer las garantías para evitar la divulgación a que se refiere el Reglamento general de protección de datos, así como las medidas adicionales de seguridad a que se refiere el artículo 8.1 LOPDGDD. La implementación de la Directiva 2023/970 podría ser una buena oportunidad para ello».

STS de 19 de diciembre de 2024: “portazo” (de momento) a las indemnizaciones disuasorias en despidos improcedentes

Junto con la sentencia del TS de 18 de noviembre (audiencia previa obligatoria en despidos disciplinarios), probablemente, la sentencia del año en materia de despidos ha sido la dictada por el TS con fecha 19 de diciembre de 2024: indemnizaciones disuasorias o reparadoras en aplicación del C158 de la OIT (STS de 19 de diciembre de 2024, estima el recurso interpuesto por la empresa).

Determina el TS que “no es posible que el órgano judicial pueda fijar en sentencia una indemnización por despido improcedente, cuando esta sea la opción que haya tomado el empresario o, en su caso, quien ostente ese derecho, en un importe que no sea el que resulte de lo que dispone el art. 56.1 del Estatuto de los Trabajadores”.

Ahora bien, muy importante es señalar que la sentencia subraya que por la fecha en la que se ha producido el despido examinado, no puede entrar a conocer sobre el alcance del art. 24 de la Carta Social Europea (revisada), que fue publicada en el BOE de 11 de junio de 2021.

Razona en concreto sobre este punto el TS lo siguiente: la anterior conclusión no puede venir alterada por la invocación que se hace en el recurso de la Carta Social Europea (CSE) revisada, ya que no procede su aplicación en este caso.

(Imagen: E&J)

“Dicho instrumento fue ratificado por España con posterioridad al momento en que se produjo el despido y, como ya indicara esta Sala en STS 270/2022, de 29 de marzo (rcud. 2142/2020), supone que “dicho tratado no formaba parte del ordenamiento interno y ello vulneraría la seguridad jurídica garantizada por el art. 9.3 de la CE. El despido debe calificarse de conformidad con las normas jurídicas aplicables en la fecha de la extinción contractual”.

¡Importante! Es cierto que la sentencia es enormemente relevante para las empresas en torno a los despidos que puedan ser declarados improcedentes. Ahora bien, vamos a tener que esperar a ver qué sucede cuando, a futuro, el Tribunal Supremo se vuelva a pronunciar sobre esta cuestión, pero aplicando ya lo dispuesto en la Carta Social Europea revisada.

Mientras tanto, es más que probable que veamos sentencias dispares en los tribunales en los casos donde ya sea plenamente aplicable la Carta Social Europea revisada.

Jurisprudencia

• Sentencia del Tribunal de Justicia (Sala Primera) de la Unión Europea (TJUE) de 18 de enero de 2024 (petición de decisión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justica de las Islas Baleares. España) . (Asunto C-631/22, Ca Na Negreta)
• Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala Séptima) de 19 de diciembre de 2024). Asunto C‑531/23 [Loredas]
• Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 14/02/2024 Nº de Recurso: 5544/2022 Nº de Resolución: 284/2024
• Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 11/06/2024 Nº de Recurso: 472/2021 Nº de Resolución: 903/2024
• Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 26/06/2024 Nº de Recurso: 9/2023 Nº de Resolución: 959/2024
• Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 991 Fecha: 18/11/2024 Nº de Recurso: 4735/2023 Nº de Resolución: 1250/2024
• Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 21/11/2024 Nº de Recurso: 218/2023 Nº de Resolución: 1302/2024
• Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 27/11/2024 Nº de Recurso: 88/2023 Nº de Resolución: 1305/2024
• Silencio administrativo de los Planes de Igualdad: Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 991 Fecha: 11/04/2024 Nº de Recurso: 258/2022 Nº de Resolución: 543/2024 / Órgano: Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 20/11/2024 Nº de Recurso: 63/2024 Nº de Resolución: 1295/2024
• Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 03/12/2024 Nº de Recurso: 818/2023 Nº de Resolución: 1310/2024
• Planes de Igualdad (bloqueo negociador)
•  STS, a 20 de noviembre de 2024. Nº de Recurso: 103/2024. Nº de Resolución: 1297/2024. Plan de Igualdad elaborado por la empresa ante la prolongada incomparecencia sindical. Licitud2. STS, a 20 de noviembre de 2024. Nº de Recurso: 106/2024. Nº de Resolución: 1298/2024. Plan de Igualdad elaborado por la empresa ante la prolongada incomparecencia sindical. Supuesto subsumible en la excepcionalidad apuntada en las SSTS 832/2018, 95/2021 y 571/2021. Toma en cuenta del RD 901/2020 sobre elaboración y registro de Planes de Igualdad.3. STS, a 20 de noviembre de 2024. Nº de Recurso: 96/2024. Nº de Resolución: 1296/2024. Plan de Igualdad de la empresa ante la prolongada incomparecencia sindical. Supuesto subsumible en la excepcionalidad apuntada en las SSTS 832/2018, 95/2021 y 571/2021.4. STS, a 20 de noviembre de 2024. Nº de Recurso: 9/2024. Nº de Resolución: 1290/2024. Plan de Igualdad elaborado ante la prolongada incomparecencia sindical. Supuesto subsumible en la excepcionalidad apuntada por las SSTS 832/2018, 95/2021 y 571/2021. Toma en cuenta del RD 901/2020.5. STS, a 20 de noviembre de 2024. Nº de Recurso: 266/2023 Nº de Resolución: 1288/2024. Plan de Igualdad elaborado por la empresa ante la prolongada incomparecencia sindical. Supuesto subsumible en la excepcionalidad apuntada por las SSTS 832/2018, 95/2021 y 571/2021. Toma en cuenta del RD 901/2020 sobre elaboración y registro de Planes de Igualdad.