Las edades en la Ley Laboral

Rodrigo Martín Jiménez. Socio de Dutilh Abogados    

La edad es importante desde el nacimiento hasta la extinción del contrato de trabajo, desde varias perspectivas:

• Prestación del consentimiento y capacidad legal exigida para la contratación laboral.
• Derechos colectivos.
• Modalidades contractuales.
• Incentivos a la contratación.
• Prevención de riesgos laborales/seguridad y salud en el trabajo.
• Limitación del tiempo de trabajo/prohibición de realizar ciertos trabajos.
• Extinción del contrato de trabajo.

Sumario:

1.- Prestación del consentimiento y capacidad legal exigida para la contratación laboral

2.- Derechos colectivos

3.- Modalidades contractuales

4.- Incentivos a la contratación

4.1.- Contratación indefinida inicial

4.2.- Transformación en indefinidos de contratos temporales

4.3.- Contratación temporal (no formativos ni interinidad)

4.4.- Mantenimiento de la contratación

4.5.- Actividades o ámbitos geográficos determinados

4.6.- Fomento del empleo joven

5.- Prevención de riesgos laborales/seguridad y salud en el trabajo

6.- Limitación del tiempo de trabajo/prohibición de realizar ciertos trabajos

7.- Extinción del contrato de trabajo

1.- Prestación del consentimiento y capacidad legal exigida para la contratación laboral

De acuerdo con el art. 7 del Estatuto de los Trabajadores, podrán contratar la prestación de su trabajo:

a) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil, es decir, quienes tengan dieciocho años cumplidos (art. 315 del Código Civil).

b) Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo.

c) Los extranjeros mayores de dieciséis años que hayan sido autorizados para trabajar (art. 36 de la Ley 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social).

Excepcionalmente, los menores de dieciséis años podrán intervenir en espectáculos públicos previa autorización administrativa (por escrito y para actos determinados), siempre que no suponga peligro para su salud ni para su formación profesional y humana (art. 6.4 del Estatuto de los Trabajadores). En este caso, como indica el art. 2.1 del Real Decreto 1435/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral especial de los artistas en espectáculos públicos, la autorización habrá de solicitarse por los representantes legales del menor, acompañando el consentimiento de éste, si tuviera suficiente juicio, y la concesión de la misma deberá constar por escrito, especificando el espectáculo o la actuación para la que se concede. Concedida la autorización, corresponde al padre o tutor la celebración del correspondiente contrato, requiriéndose también el previo consentimiento del menor, si tuviere suficiente juicio; asimismo, corresponde al padre o tutor el ejercicio de las acciones derivadas del contrato.

Fuera de los límites del Derecho del Trabajo y, por tanto, del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores, cabe mencionar las prácticas no laborales reguladas por el Real Decreto 1543/2011, de 31 de octubre. Estas prácticas están dirigidas a jóvenes desempleados inscritos como demandantes de empleo, con edades comprendidas entre 18 y 25 años, que posean una titulación oficial universitaria, titulación de formación profesional, de grado medio o superior, de enseñanzas artísticas o deportivas, o bien un certificado de profesionalidad.

2.- Derechos colectivos

Respecto de los procedimientos electorales en la empresa para elegir a los representantes unitarios, el art. 69.2 del Estatuto de los Trabajadores establece una regla distinta, según se trate de electores o de elegibles. Todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de dieciséis años y con una antigüedad en la empresa de, al menos, un mes, pueden ser electores, mientras que elegibles lo son únicamente los trabajadores que tengan dieciocho años cumplidos y una antigüedad en la empresa de, al menos, seis meses, salvo en aquellas actividades en que, por movilidad de personal, se pacte en convenio colectivo un plazo inferior, con el límite mínimo de tres meses de antigüedad.

3.- Modalidades contractuales

El contrato para la formación y el aprendizaje, cuyo objeto es la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo, puede celebrarse con trabajadores mayores de dieciséis y menores de treinta años[1] que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.

4.- Incentivos a la contratación

Se trata de una materia cambiante, que está ligada a las políticas de empleo. En la actualidad, los principales incentivos a la contratación son los siguientes:

4.1.- Contratación indefinida inicial

De conformidad con lo dispuesto en la Ley 3/2012 y en el Real Decreto-Ley 16/2013, las empresas de menos de 50 trabajadores pueden obtener bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social, por la contratación de desempleados, hombres o mujeres, inscritos en las Oficinas de Empleo con edades comprendidas entre los 16 y los 30 años, por importe de 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) durante el primer año, 91,67 euros/mes (1.100 euros/año) durante el segundo, y de 100 euros/mes (1.200 euros/año) durante el tercero. En el caso de contratación de mujeres subrepresentadas, los importes son de 91,66 euros/mes (1.100 euros/año) durante el primer año, 100 euros/mes (1.200 euros/año) durante el segundo, y de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante el tercero. En el caso de contratación de hombres o mujeres de 45 años o más, la bonificación es de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante los 3 años y, si se trata de mujeres subrepresentadas, la bonificación es de 125 euros/mes (1.500 euros/año).

De acuerdo con la Ley 43/2006, la contratación indefinida inicial de las personas con discapacidad (grado mayor o igual al 33% o declaradas incapacitadas permanentes) se rige por las siguientes reglas:

• Personas con parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacitados físicos, psíquicos o sensoriales con un grado igual o mayor al 65%:
  • Con 45 años o más: bonificación de 525 euros/mes (6.300 euros/año) durante toda la vida del contrato.
  • Mujer menor de 45 años: bonificación de 495,83 euros/mes (5.950 euros/año) durante toda la vida del contrato.
  • Hombre menor de 45 años: bonificación de 425 euros/mes (5.100 euros/año).
  • Resto de personas con discapacidad:
    • Con 45 años o más: bonificación de 475 euros/mes (5.700 euros/año) durante toda la vida del contrato.
    • Mujer menor de 45 años: bonificación de 445,83 euros/mes (5.350 euros/año) durante toda la vida del contrato.
    • Hombre menor de 45 años: bonificación de 375 euros/mes (4.500 euros/año).

4.2.- Transformación en indefinidos de contratos temporales

De acuerdo con la Ley 43/2006, la transformación de un contrato temporal de fomento de empleo o formativo en indefinido de las personas con discapacidad (grado mayor o igual al 33% o declaradas incapacitadas permanentes) se rige por las siguientes reglas:

• Personas con parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacitados físicos, psíquicos o sensoriales con un grado igual o mayor al 65%:
  • Con 45 años o más: bonificación de 525 euros/mes (6.300 euros/año) durante toda la vida del contrato.
  • Mujer menor de 45 años: bonificación de 495,83 euros/mes (5.950 euros/año) durante toda la vida del contrato.
  • Hombre menor de 45 años: bonificación de 425 euros/mes (5.100 euros/año).
  • Resto de personas con discapacidad:
    • Con 45 años o más: bonificación de 475 euros/mes (5.700 euros/año) durante toda la vida del contrato.
    • Mujer menor de 45 años: bonificación de 445,83 euros/mes (5.350 euros/año) durante toda la vida del contrato.
    • Hombre menor de 45 años: bonificación de 375 euros/mes (4.500 euros/año).

4.3.- Contratación temporal (no formativos ni interinidad)

De acuerdo con la Ley 43/2006, la transformación de un contrato temporal de fomento de empleo o formativo en indefinido de las personas con discapacidad (grado mayor o igual al 33% o declaradas incapacitadas permanentes) se rige por las siguientes reglas:

• Personas con parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacitados físicos, psíquicos o sensoriales con un grado igual o mayor al 65%:
  • Con 45 años o más: bonificación de 441,66 euros/mes (5.300 euros/año).
  • Mujer menor de 45 años: bonificación de 391,66 euros/mes (4.700 euros/año).
  • Hombre menor de 45 años: bonificación de 341,66 euros/mes (4.100 euros/año).
  • Resto de personas con discapacidad:
    • Con 45 años o más: bonificación de 391,66 euros/mes (4.700 euros/año).
    • Mujer menor de 45 años: bonificación de 341,66 euros/mes (4.100 euros/año).
    • Hombre menor de 45 años: bonificación de 291,66 euros/mes (3.500 euros/año).

4.4.- Mantenimiento de la contratación

De acuerdo con el art. 112 bis de la LGSS y la Ley 27/2011, la contratación de trabajadores de 65 años y 0 a 3 meses de edad y 36 años o más de cotización efectiva, así como la de 65 años y 4 meses o más de edad y 35 años y 6 meses o más de cotización efectiva, permite la exoneración del 100% de la totalidad de las cuotas por contingencias comunes (excepto IT), desempleo, FOGASA y formación profesional durante toda la vida del contrato. Esta previsión se extiende también a empleados/as de hogar y agrarios.

4.5.- Actividades o ámbitos geográficos determinados

De acuerdo con la Ley 2/2008 y las sucesivas Leyes de PGE, la contratación de bomberos mayores de 60 años que puedan acogerse a los beneficios de jubilación anticipada o de 59 años con 35 años o más de cotización efectiva, da derecho a una reducción del 50% de la aportación empresarial por contingencias comunes, salvo por IT, con incremento anual de un 10% hasta un 100%.

4.6.- Fomento del empleo joven

De conformidad con los Reales Decretos-Leyes 4/2013 y 11/2013, así como con la Ley 31/2015, las bonificaciones son las siguientes:

5.- Prevención de riesgos laborales/seguridad y salud en el trabajo

El art. 27.1 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, establece que el empresario, antes de la incorporación al trabajo de jóvenes menores de dieciocho años, y previamente a cualquier modificación importante de sus condiciones de trabajo, deberá efectuar una evaluación de los puestos de trabajo a desempeñar por los mismos, a fin de determinar la naturaleza, el grado y la duración de su exposición, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico al respecto, a agentes, procesos o condiciones de trabajo que puedan poner en peligro la  seguridad o la salud de estos trabajadores. A tal fin, la evaluación tendrá especialmente en cuenta los riesgos específicos para la seguridad, la salud y el desarrollo de los jóvenes derivados de su falta de experiencia, de su inmadurez para evaluar los riesgos existentes o potenciales y de su desarrollo todavía incompleto. En todo caso, el empresario informará a dichos jóvenes y a sus padres o tutores que hayan intervenido en la contratación, de los posibles riesgos y de todas las medidas adoptadas para la protección de su seguridad y salud.

6.- Limitación del tiempo de trabajo/prohibición de realizar ciertos trabajos

Los apartados 2 y 3 del art. 6 del Estatuto de los Trabajadores prohíben a los menores de dieciocho años, respectivamente, la realización de trabajos nocturnos y de horas extraordinarias.

El art. 34.3.3º del Estatuto de los Trabajadores dispone que los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.

Para los trabajadores menores de dieciocho años, el periodo de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media (art. 34.4.2º del Estatuto de los Trabajadores).

En fin, la duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos (art. 37.1.1º del Estatuto de los Trabajadores).

7.-
Extinción del contrato de trabajo

Los despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, deberán abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de estos trabajadores art. 51.9 del Estatuto de los Trabajadores).

Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en este artículo, y que incluyan a trabajadores de cincuenta o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido legalmente (art. 51.11 del Estatuto de los Trabajadores y Real Decreto 1484/2012, de 29 de octubre).

La actual Disposición Adicional Décima del Estatuto de los Trabajadores declara la nulidad de “las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, cualquiera que sea la extensión y alcance de dichas cláusulas”, lo que ha sido y sigue siendo fuente de numerosos conflictos individuales y colectivos.

CONCLUSIONES:

1.- La legislación laboral incorpora previsiones con objeto de proteger a los trabajadores menores de 18 años, limitando la edad de acceso al trabajo, estableciendo cautelas dirigidas a complementar la capacidad laboral, limitando la jornada, ampliando los descansos obligatorios y prohibiendo la realización de cierto tipo de trabajos y la ampliación de las jornadas de trabajo. Por otra parte, los menores son considerados por la legislación preventiva como sujetos “especiales”, lo que redunda en una consideración específica de sus condiciones de seguridad y salud en el trabajo.

2.- Desde la perspectiva del fomento del empleo, tanto los jóvenes (menores de 30 años) como los trabajadores de mayor edad (a partir de 45 años) son objeto preferente de atención y, a tal efecto, se regulan incentivos a la contratación mediante la aplicación de bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social.

3.- En fin, los trabajadores de mayor edad (50 años o más) afectados por procesos de reestructuración empresarial merecen una atención específica, al tiempo que quienes han cumplido la edad (ordinaria o no) de jubilación plantean problemas de desvinculación laboral como consecuencia de la prohibición impuesta a los convenios colectivos de establecer edades máximas de jubilación.

CUADRO 1

Capacidad para ser trabajador

CUADRO 2

Derechos colectivos

CUADRO 3

Bonificaciones contratación

CUADRO 4

Prevención de riesgos laborales

CUADRO 5

Tiempo de trabajo

CUADRO 6

Extinción del contrato de trabajo