El 4 de diciembre de 2024 se abre un nuevo capítulo en la garantía de indemnidad de las personas trabajadoras

Qué es la garantía de indemnidad

La garantía de indemnidad hace alusión al principio que prohíbe cualquier tipo de represalia por parte de una empresa contra un trabajador o trabajadora que haya ejercido o disfrutado sus derechos laborales o que haya presentado una reclamación judicial o administrativa frente a la empresa (por ejemplo, interponer una denuncia en la Inspección de Trabajo).

El art. 17.1 del Estatuto de los Trabajadores establece expresamente que serán nulas las decisiones del empresario que supongan un trato «desfavorable» a los trabajadores como «reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial». A esto se suma lo establecido en el art. 24.1 de la Constitución.

La quiebra del derecho fundamental, en la vertiente de la garantía de indemnidad, conlleva la declaración de nulidad del despido. Esto a efectos prácticos supone que un trabajador o trabajadora no puede ser despedido por el hecho de haber ejercido y/o disfrutado un derecho laboral o por haber reclamado a la empresa el disfrute de un derecho laboral.

Ahora bien, eso no significa que la nulidad se aplique en todos los casos. Hay que poder demostrar, llegado el caso (tribunales) que realmente el despido (objetivo o disciplinario) obedece realmente al hecho de haber ejercido o disfrutado un derecho laboral y/o al hecho de haber reclamado frente a la empresa.

LO del Derecho de Defensa y garantía de indemnidad

La LO 5/2024 establece en su Disposición adicional tercera lo siguiente:

1. Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, sea esta realizada por ellas mismas o por sus representantes legales.
2. Dicha protección se extiende al cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que presten servicios en la misma empresa, aun cuando éstos no hubieran realizado la actuación conducente al ejercicio de sus derechos.

(Imagen: E&J)

Aunque es cierto que teníamos ya sentencias ampliando la garantía de indemnidad a determinados familiares (aplicando por ejemplo la discriminación por asociación), ahora la protección del “círculo más cercano” a la persona trabajadora, está fuera de toda duda al quedar contemplada expresamente en la normativa laboral.

La garantía de indemnidad en los tribunales

Reiterada doctrina jurisprudencial (entre otras, sentencia del Pleno del TS 1039/2021, de 20 de octubre (rec. 87/2021) explica cuál es el sentido y alcance de la garantía de indemnidad:

“Del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza», toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 de la Constitución) no se satisface solo «mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la (citada) garantía de indemnidad».

Por su parte, el TC ( sentencia 14/1993, de 18 de enero) determina que “para que opere el desplazamiento hacia el empresario de la carga de prueba, no basta simplemente con que el trabajador afirme la vulneración de la garantía de la indemnidad (o de cualquier otro derecho fundamental), sino que ha de acreditar un indicio o -sin que proceda realizar mayores precisiones- un principio de prueba que permita deducir que aquella vulneración se puede haber producido (se remite, por ejemplo, a las SSTS 26 de abril de 2018, rcud 2340/2016, y 22 de enero de 2019, rcud 3701/2016)».

Entre las sentencias del Tribunal Supremo más recientes:

STS de 17 de enero de 2024: la conexión temporal, factor clave

Un factor clave para declarar la nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad es la “conexión o proximidad temporal” que debe operar entre la reclamación y la represalia. Ahora bien, el Tribunal Supremo ha matizado que esta conexión de proximidad temporal que requiere la activación de la garantía de indemnidad no puede valorarse en términos absolutos. Ya en la STS 1242/2021, de 9 diciembre, (rcud 92/2019) dijimos, y ahora reiteramos (STS de 17 de enero de 2024) , lo siguiente:

La propia dinámica lesiva de la garantía de indemnidad implica la posibilidad de que la represalia no se produzca inmediatamente tras el previo ejercicio del derecho, siendo compatible (como sucede en el caso concreto enjuiciado ) incluso con la suscripción de sucesivos contratos con el propósito de disimular o encubrir la conexión entre acción y reacción.

Por tanto, como advertimos en la STS 924/2021, el vector temporal (la inmediatez) entre la reclamación y la consecuencia desfavorable no puede valorarse en términos absolutos, sino que debe ser contextualizado.

STS de 15 de noviembre de 2022: no siempre es necesaria una reclamación formal

El Tribunal Supremo ha sentenciado que no siempre es necesario interponer una reclamación formal contra la empresa para que opere la garantía de indemnidad y pueda declararse el despido nulo. En el caso concreto enjuiciado, se revoca la sentencia dictada por el TSJ y declara nulo despido efectuado solo un día después de reclamar a su empresa un tema salarial (pago de horas extras).

Aunque en su sentencia el TS señala que “como regla general, las reclamaciones internas en el seno de la empresa no activan la garantía de indemnidad”, si un trabajador efectúa una reclamación interna e inmediatamente después es despedido (como sucede en el caso concreto enjuiciado), sin que la empresa acredite la existencia de incumplimientos que justifiquen la extinción contractual, debemos concluir que la imposibilidad de formular la reclamación judicial con anterioridad al despido es imputable únicamente al empresario.

Por tanto, ese concreto contexto temporal opera como un indicio de la vulneración de la garantía de indemnidad que obliga al empleador a acreditar que el despido ha sido ajeno a la violación del derecho fundamental recogido en el art. 24 de la Constitución.

STS de 9 de febrero de 2022: despido nulo por anunciar su matrimonio

Extinción de contrato temporal poco después de comunicar la trabajadora su intención de contraer matrimonio, a efectos del pertinente permiso retribuido.

(Imagen: E&J)

Además de declarar la nulidad del despido (se desestima el recurso interpuesto por la empresa), el TS ratifica también el abono de la indemnización de 15.000 euros por daños morales (sentencia del Tribunal Supremo de 9 de febrero de 2022).

En el caso concreto enjuiciado (la trabajadora pide los días de permiso por matrimonio el 7 de junio y la empresa le comunica la extinción de su contrato temporal el 25 de junio) razona el TS que “consideramos que debe calificarse como nulo el despido surgido como reacción al anuncio que la trabajadora realiza acerca de su futuro matrimonio”. Y las razones para ello son, principalmente estas:

Adoptar una decisión peyorativa para una trabajadora como consecuencia de que anuncia o contrae matrimonio es, sencillamente, infligirle un trato discriminatorio y opuesto al artículo 14 CE.

STS de 2 de febrero de 2022: no cabe introducir en suplicación la vulneración de la garantía de indemnidad

En esta sentencia, el TS determina que no es posible introducir por primera vez en el recurso de suplicación la pretensión de que se declare la nulidad del despido por vulnerar la garantía de indemnidad. Así lo acaba de sentenciar el Tribunal Supremo (sent. del TS 2 de febrero de 2022, estima el recurso interpuesto por un ayuntamiento).

La garantía de indemnidad no es una materia de orden público procesal porque no es indisponible para las partes sino que, si el trabajador considera que su despido vulnera la citada garantía, debe alegarlo en tiempo y forma en la instancia, introduciéndolo en el debate litigioso y permitiendo que la parte demandada pueda ejercitar su derecho de defensa.

En caso contrario, si no impugna el despido por haberla infringido, no puede alegarla por primera vez en suplicación porque se trata de una cuestión nueva suscitada en dicho recurso extraordinario, lo que impide su examen.

STS de 21 de julio de 2021: despido nulo en un supuesto de extinción de contrato temporal: despido

El Tribunal Supremo ha declarado nulo un despido por vulneración de la garantía de indemnidad (la extinción del contrato se produjo muy poco tiempo después de denunciar a la Inspección de Trabajo) (sent. del TS de 21 de julio de 2021).

En el caso concreto enjuiciado, razona el Supremo, la trabajadora ha acreditado indicios suficientes para producir el desplazamiento al demandado de la carga de probar que, no obstante esa apariencia o sospecha de vulneración de la referida garantía de indemnidad, el cese se produjo por motivos legítimos y ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales.

Disposición adicional tercera. (Imagen: E&J)

Jurisprudencia

• Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 05/03/2024 Nº de Recurso: 34/2022 Nº de Resolución: 417/2024
• Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 29/05/2024 Nº de Recurso: 1824/2021 Nº de Resolución: 745/2024
• Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 17/01/2024 Nº de Recurso: 2475/2022 Nº de Resolución: 63/2024
• Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 991 Fecha: 15/11/2022 Nº de Recurso: 2645/2021 Nº de Resolución: 917/2022
•  Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 09/02/2022 Nº de Recurso: 1088/2019 Nº de Resolución: 129/2022
• Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 02/02/2022 Nº de Recurso: 4633/2018 Nº de Resolución: 104/2022
• Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 21/07/2021 Nº de Recurso: 3702/2018 Nº de Resolución: 812/2021