El amor secreto en el trabajo: ¿Incumplimiento de la buena fe contractual?

La jurisprudencia del Tribunal Supremo de la República (Cour de cassation), en sentencias de 22 de diciembre de 2023, 20 de marzo y, especialmente 29 de mayo de 2024, ha concluido que motivos o razones relativos a la vida privada de un trabajador no pueden justificar un despido disciplinario a menos que constituya un incumplimiento de la buena fe contractual, cual es el caso.

En este comentario, por su notoriedad social, nos centraremos en la última de ellas, la sentencia del 29 de mayo de 2024, que se refiere a la situación donde un director mantenía oculta una relación sentimental con una representante sindical, la cual, por el contenido de las funciones en uno y otro caso, afectaba a su desarrollo profesional.

En Francia, el Código Civil, a través del artículo 9, protege la vida privada de las personas, incluso en el contexto profesional. Este principio se ve reforzado por el artículo L1121-1 del Código del Trabajo que prohíbe toda discriminación basada en la situación familiar de los empleados. En consecuencia, es ilegal que un empleador prohíba las relaciones en su empresa o incluya cláusulas genéricas y restrictivas en dicho sentido en el contrato de trabajo.

En la resolución citada, sin embargo, el Tribunal Supremo francés declara justificado el despido por falta grave, al constatarse la existencia de un conflicto de intereses y un acto de deslealtad el hecho de que el trabajador, ejecutivo del área de recursos humanos, no hubiera informado de su relación con una empleada que, hasta su salida de la empresa, habría ostentado cargos de representante sindical.

Se protege el derecho a la vida privada del trabajador, pero al mismo tiempo se reconoce que no de manera absoluta cuando, por ejemplo, entra en conflicto con obligaciones o responsabilidades netamente profesionales.

El tribunal francés destaca que los trabajadores tienen un deber de lealtad hacia sus empleadores, que incluye la obligación de informar sobre cualquier situación que pueda generar un conflicto de intereses. Este deber se considera fundamental para el mantenimiento de la confianza mutua entre empleador y empleado.

Descendamos a los matices del caso que nos ocupa: el trabajador despedido tenía delegaciones, entre otras, en materia de seguridad; salud y organización del trabajo; de gestión de personal y organización del trabajo; presidía las reuniones con la presentación sindical y representaba a la dirección de la compañía en múltiples decisiones relacionadas con incrementos salariales, despidos, etc. Su pareja, que abandonó voluntariamente la empresa antes del despido del recurrente, había ocupado cargos de representación sindical y legal de los trabajadores durante años, habiendo estado involucrada en movimientos de huelga y ocupación de uno de los establecimientos de la empresa, en proyectos de reducción de plantilla, etc.

Fruto de lo anterior, y como se ha mencionado, dado que el trabajador, ejecutivo de la empresa, había ocultado dicha situación a la dirección se procedió a su despido disciplinario por deslealtad hacía la empresa motivada por no reportar una clara situación de conflicto de interés.

En efecto, la relación sentimental con una representante sindical se percibe como un conflicto de intereses ya que podría haber afectado las decisiones o negociaciones en el seno de la empresa. La falta de transparencia en este sentido justifica la medida disciplinaria.

El recurrente, disconforme con la medida, acudió al juzgado laboral competente solicitando la anulación de su despido y, subsidiariamente, la impugnación de la validez de la ruptura de su contrato de trabajo, así como el pago de diversas sumas de indemnización por perjuicio moral derivado de una vulneración a su vida privada y familiar. El Juzgado consideró procedente el despido, decisión que fue posteriormente refrendada tanto por la Corte de Apelación como por el Tribunal Supremo francés.

(Imagen: E&J)

Doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos

Como principal sustento de sus alegatos, el director y recurrente combatió el hecho de que los correos electrónicos presentados por el empleador y acreditativos de su relación sentimental, al tiempo que relacionados con actividades profesionales, extraídos y/o rescatados de los servidores de la empresa, pudieran servir de prueba válida por colisionar frontalmente con la esfera privada del trabajador.

Antes de entrar en el fondo de la cuestión, la resolución analizada acude a la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH), alegando que sería muy restrictivo limitar la noción de vida privada protegida por el artículo 8.1 del Convenio Europeo para la protección de los Derechos Humanos y Libertades Fundamentales a un “círculo íntimo” en el que el individuo pueda conducir su vida personal a su manera y excluir plenamente el mundo exterior no incluido en el mismo.

Para resolver sobre la legalidad de la correspondencia intercambiada (correos electrónicos) entre el actor y su pareja, aportada por la empresa, la resolución acude a la conocida sentencia Barbulescu, de 5 de septiembre de 2017, la cual cabe recordar que establece que “la mensajería instantánea en Internet es una forma de comunicación que forma parte del ejercicio de una vida social privada y el concepto de correspondencia se aplica al envío y recepción de mensajes, incluso desde el ordenador del empresario”.

Al ser la comunicación electrónica una forma de interactuación ordinaria y habitual debe ser protegida, si bien no impide la posibilidad de fijarse unos límites por parte del empresario respecto a su ejercicio. ¿Cuáles son esos límites? Muy resumidamente y sin entrar en especificidades, dada la necesidad de acudir siempre al criterio individualizador o del caso concreto, nos referimos a: i) la necesidad de informar al trabajador sobre la posibilidad de monitorizar su correspondencia/comunicaciones, así como las consecuencias de tales medidas; ii) el concreto alcance de dichas medidas, su forma de desplegarse y ante qué tipo de hechos o sucesos pueden activarse, esto es, si superan o no el triple juicio de proporcionalidad, idoneidad y necesidad. En definitiva, si las medidas empresariales adoptadas son lícitas o no.

No puede desconocerse qué en el ámbito relacionado con el trabajo se desarrollan relaciones interpersonales, vínculos o actuaciones que pueden constituir manifestaciones de la vida privada. Por todas, sentencia del TEDH, de 16 de diciembre de 1992, Asunto Niemietz c. Alemania. La protección de la vida privada en el ámbito del Convenio Europeo de Derechos Humanos se extiende más allá del círculo familiar privado y puede alcanzar también a otros ámbitos de interacción social. Acudiendo a la doctrina sentada por nuestro Tribunal Constitucional, “la intimidad protegida por el artículo 18.1 de la Constitución Española no se reduce necesariamente a la que se desarrolla en un ámbito doméstico o privado”.

Volviendo a la resolución del caso objeto de este comentario, el tribunal concluyó sobre la legalidad de la correspondencia aportada por la empresa y acreditativa de las infracciones imputadas al trabajador por cuanto, el acceso a los correos electrónicos se realizó sin vulnerar el derecho a la privacidad del trabajador, puesto que estaban directamente relacionados con su actividad profesional y, al mismo tiempo, la compañía había actuado con arreglo a los principios generales anteriormente relacionados para el acceso a la correspondencia.

Tribunal Europeo de Derechos Humanos (Imagen: TEDH)

Imposible permanencia en la empresa

Superadas las cuestiones anteriores, el tribunal determina que ocultar la relación íntima que estaba directamente relacionada con el contenido y responsabilidades profesionales del trabajador y que podía haber afectado a su mejor desempeño, implica un incumplimiento de la obligación de lealtad y, a la a postre, una pérdida de confianza que imposibilita su permanencia en la empresa independientemente de que haya o no existido un perjuicio.

Es más, de la resolución se infiere que si hubiese anunciado su relación, la empresa no podría haberlo castigado ya que el incumplimiento de la obligación de lealtad habría desaparecido. Probablemente le hubiese retirado su delegación de poderes para evitar cualquier conflicto de intereses.

La situación en España

La jurisprudencia comparada muestra un enfoque diverso y culturalmente influenciado hacia las relaciones íntimas en el trabajo. Mientras que en algunos países como Estados Unidos se tiende a una regulación más estricta, en otros como Alemania, Francia o Portugal, la vida privada de los empleados goza de mayor protección, siempre que no afecte al óptimo rendimiento, la ética en el trabajo o a la buena fe contractual.

Nuestro Alto Tribunal y desde tiempos pretéritos viene considerando que la buena fe y diligencia debida es consustancial a la relación laboral en cuanto naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta contraria a la que ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad.

La buena fe como moral-social, conformadora de criterios inspiradores de conductas para el adecuado ejercicio de los derechos y fiel cumplimiento de los deberes, ha trascendido al ordenamiento jurídico y en el Estatuto de los Trabajadores (ET) viene reflejado, a los efectos que aquí interesan, en los artículos 5, letra a); 20 apartado 2º; y 54 apartado 2º, letra d).

En España y en línea con lo establecido por los tribunales franceses, las relaciones privadas dentro del ámbito profesional quedarían extramuros del control empresarial, salvo que se den hechos o acontezcan circunstancias (entre otras, relaciones sentimentales que puedan suponer un conflicto de interés por las posiciones y responsabilidades ocupadas por los afectados), motivadoras de un incumplimiento muy grave y culpable por transgresión de la buena fe contractual, esto es, se produzca una ruptura de la confianza que imposibilite la continuidad de la relación contractual laboral.

Más allá de la necesidad de enjuiciar el caso concreto, con todas sus aristas y matices, es obvio que la negociación colectiva puede incluir, entre las faltas laborales muy graves que justifiquen el despido disciplinario, tanto comportamientos concretos que constituyan especificación de los incumplimientos contractuales genéricos establecidos en el artículo 54.2 ET como otras conductas de la persona trabajadora no recogidas en dicho precepto, pero encajen dentro del mismo.

(Imagen: E&J)

Códigos de conducta

La vía más habitual para regular los conflictos de intereses en todas sus vertientes o variedades suele arbitrarse a través de los códigos de conducta, protocolos empresariales, normativas internas o similares. En los mismos, se fijan qué tipo de conductas pueden implicar un conflicto de interés, así como las consecuencias de no informar de los mismos. Relaciones jerárquicas verticales entre integrantes de un mismo equipo u organización donde existan relaciones sentimentales sería un ejemplo de ello.

El mundo empresarial anglosajón (donde abundan las multinacionales de servicios profesionales) siempre ha sido «más estricto» con la separación entre trabajo y amores, mientras que en Europa «se ha velado más por los derechos fundamentales del trabajador; entre ellos, la intimidad». Así, Harry Stonecipher (presidente de Boeing), Steve Easterbrook (CEO de McDonald’s), y Brian Krzanich (CEO de Intel) son algunos ejemplos de altos ejecutivos de multinacionales que tuvieron que renunciar a sus cargos por mantener relaciones sentimentales con directivas o empleadas de sus corporaciones.

En la Unión Europea, la regulación de relaciones románticas en el lugar de trabajo es menos estricta que en los Estados Unidos, aunque las empresas tienen margen para imponer políticas internas que evitan conflictos de interés o garanticen un ambiente laboral profesional.

Donde los tribunales tienden a respaldar la autoridad de las empresas para establecer estas políticas, siempre que no violen los derechos fundamentales de los empleados es en Japón, aunque no existe una regulación explícita, pero las empresas suelen imponer políticas estrictas que desalientan este tipo de relaciones, especialmente en empresas tradicionales.