El compliance laboral en torno a la brecha salarial: lo que no se mide, no existe

Hay muchos frentes abiertos en torno a la existencia de la brecha salarial pero uno de los focos de atención en mi opinión debería estar en las empresas y en el cumplimiento de la normativa laboral (compliance laboral).

Es muy sintomático que todas las empresas estén obligadas por ley a realizar un registro retributivo (incluido el personal directivo y los altos cargos) y, adicionalmente, las compañías obligadas a tener Plan de Igualdad, deben realizar una auditoría retributiva y, sin embargo, el grado de incumplimiento de esta obligación es bastante alto.

A esto se suma el primer parámetro básico que es realizar la valoración de puestos conforme a lo establecido en el art. 28 del ET y el art. 4 del RD 902/2020, de 13 de octubre, para cumplir con el principio de “a trabajo de igual valor, la misma retribución”.

Registro retributivo

Tal y como establece expresamente el art. 51. Del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, “todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos».

«Es muy sintomático que todas las empresas estén obligadas por ley a realizar un registro retributivo» (Foto: E&J)

Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados”.

Si realmente en las empresas no hay brecha salarial de ningún tipo, es tan sencillo demostrarlo como cumpliendo la normativa laboral y sometiendo a una revisión profunda la política retributiva

Auditoría retributiva

A día de hoy, todas las empresas a partir de 50 trabajadores ya tendrían que tener elaborado y registrado en el REGCON su Plan de Igualdad.

Pues bien, las empresas obligadas a tener plan de igualdad están obligadas a incluir en él  una auditoría retributiva (art. 7 del RD 902/2020)

Dicha auditoría tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.

Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo

(Foto: E&J)

¿Por qué se está incumpliendo esta obligación?

Si realmente en las empresas no hay brecha salarial de ningún tipo, es tan sencillo demostrarlo como cumpliendo la normativa laboral y sometiendo a una revisión profunda la política retributiva (en especial complementos salariales y extrasalariales que es donde mayor situación de brecha salarial se produce) y otros aspectos que inciden directa o indirectamente en la existencia de brecha salarial como la política de selección de personal, ascensos y promociones, medidas de conciliación (si las hay en la compañía) y quiénes se están acogiendo a ellas…

Lo que no se mide no existe. Y en este caso, además, “medir” (registro retributivo y adicionalmente auditoría retributiva si hay plan de igualdad) es obligatorio. Y si realmente no hay brecha salarial de ningún tipo en las organizaciones, no debería haber ningún problema ni ningún miedo o reticencia a cumplir con la normativa laboral y ser transparentes.

Además, a la parte laboral se le une la de dirección estratégica de personas. Las empresas realmente comprometidas con la igualdad y la diversidad (de todo tipo: de género, edad, procedencia, discapacidad…) son las primeras interesadas en cumplir con la normativa laboral y, a partir de ahí, establecer las medidas, planes de acción, políticas, ajustes… que sean necesarios para poder hablar de igualdad real.