El despido en España. Su evolución y regulación procesal.
El despido en España. Su evolución y regulación procesal.
Hablar de despido en España actualmente, es centrarse en nuestro estatuto de los Trabajadores, que desde su aprobación y publicación en el Boletín oficial del Estado el 14 de marzo de 1980, ha sufrido varias modificaciones desde sus inicios, que han ido evolucionando en beneficio de la empresa, más que por los trabajadores.
Actualmente se encuentra regulado en el Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, en el que se aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.
Nuestra Constitución Española de 1978, en el Art.35 establece, “1.- Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión y oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.
” 2.- la Ley regulará un Estatuto de los Trabajadores” Otra Ley muy importante es la LRJS, que también ha ido evolucionando desde su nacimiento.
En la consecución de un procedimiento social más ágil y eficaz se ha realizado un ajuste integro de la normativa procesal social a las previsiones de la supletoria LEC 2000, así como a la interpretación efectuada de la normativa procesal por la jurisprudencia social y constitucional. Dicho ajuste ha permitido precisar armónicamente unos modos de actuación más acordes con el proceso social en aspectos esenciales para su funcionamiento.
Abundantes materias han mantenido más o menos su regulación inicial, así por ejemplo en lo relativo a los conflictos de competencias, donde se reserva la remisión a la LEC 2000, o de modo análogo la figura de la abstención y recusación de jueces, magistrados y desde la Ley 13/2009, secretarios judiciales.
Destacar en la nueva Ley de Jurisdicción Social los artículos 16 y 17, que mantienen en su esencial la regulación tradicional propia de la capacidad y legitimación en el orden social, se realizan los ajustes necesarios para abordar aquellos aspectos referidos a las situaciones que se atribuyen ex Novo a la jurisdicción social en relación con los empleadores sin personalidad jurídica.
De esta manera, en coherencia con lo previsto en los art. 6 y 7 LEC 2000 y el propio ET que les confiere la aptitud suficiente para ser verdaderos empleadores se atribuye legitimación pasiva a las comunidades de bienes y grupo sin personalidad, cuando actúan como empresarios, con el objetivo de garantizar la presencia de un sujeto
susceptible de ser demandados por los trabajadores cuando sea
necesario.
En el capítulo II, del Título II del libro I relativo a la representación y defensa procesales, se introducen modificaciones y novedades en el art. 19.3 LRJS, cuya finalidad es evitar prácticas de desacumulación de demandas cuando las acciones ejercidas sean legalmente acumulables.
Igualmente se establece una regulación tendente a facilitar la designación de representantes común cuando la parte demandada quede integrada por más de diez trabajadores como resultado de una acumulación de procesos , trámites en el cual , de acuerdo con su renovado papel , el secretario judicial asume el papel de requerir a los afectados y citarles a una comparecencia en el plazo de cuatro días para que se produzca el nombramiento, entendiendo que quien no comparezca acepta la elección efectuada por el resto.(Art.19,3 in fine de la LRJS).
Además, se introduce un nuevo párrafo 5 en el art.19 de la nueva norma a fin de facilitar la representación unitaria o sindical cuando la demanda pueda afectar a todos o la mayor parte de los trabajadores de una empresa, ampliando de esta forma la siempre y saludable la intervención del sindicato en el proceso en defensa de los derechos de los
trabajadores.
Pocos cambios en defensa y representación, el legislador ha perdido la oportunidad de adaptar la defensa jurídica y la representación procesal a los tiempos actuales. Se refuerza la presencia en juicio del FOGASA y en las entidades Gestoras colaboradoras de la Seguridad Social , en función de velar por los intereses públicos , algo que, como había apuntado la doctrina científica , era ciertamente necesario .En particular con la modificación del art.23 de la nueva LRJS , se destaca el papel del FOGASA en el proceso laboral, al otorgarle los poderes procesales necesarios para llevar a cabo su función y a la par, recabar su colaboración activa desde el primer momento cuando pudieran derivarse en un futuro prestaciones de garantía social , aunque en dicho momento inicial no aparezca la empresa como desaparecida o en situación de insolvencia.
Desde un punto de vista práctico, los procesos a seguir para impugnar un despido, depende de muchos factores y todo empieza desde el momento en que el trabajador no está conforme con la decisión de la empresa por despedirlo, ya que, desde ese preciso momento, se extingue la relación laboral entre trabajador y empresa. Cualquier despido se puede impugnar, tanto si es objetivo, disciplinario, o incluso despido improcedente.
Lo más importante desde el punto de vista de un despido es el tema procesal y aquí tenemos que tener muy claro los plazos antes de impugnarlo. El trabajador tiene de plazo 20 días hábiles para presentar la Papeleta en el CMAC y la Demanda por Despido al Juzgado de lo Social que por turno corresponda Lo primero es presentar la Papeleta de conciliación en el CMAC, es un acto meramente administrativo, pero es obligatorio. Cada Comunidad Autónoma cuenta con un órgano competente encargado de recibir este tipo de solicitudes. Lo que conseguiremos con este primer paso es paralizar el periodo de caducidad del trámite, durante un máximo de 15 días hábiles.
En el acto de conciliación en el CMAC, las partes implicadas (empresa y trabajador) serán llamadas para tratar de alcanzar un acuerdo. Si se consigue, se evitará el juicio laboral, especialmente costoso y molesto para la empresa. El problema fundamental de este tipo de procedimiento es el tiempo que tarda la administración en incoar el expediente de despido en los juzgados. Por este y otros motivos, es muy frecuente que el acto previo de conciliación sirva para no llegar a la vía judicial.
Es muy habitual que la empresa, con tal de justificar el despido, alegue causas disciplinarias, para no tener que indemnizar al trabajador.
Por otro lado, tenemos que pensar que cuando despiden a un trabajador, lo más normal es que le deban también salarios, como pueden ser nóminas, vacaciones…. El art. 26.3 de la LRJS, en su línea innovadora, permite la acumulación en la acción del despido, una acción de cantidad, es decir que en la misma demanda de despido se reclaman cantidades adeudadas por el empresario y de esta forma se obliga al juez a resolverlo de manera conjunta, en unidad de sentencias.
La finalidad de la previsión del art.26.3 LRJS, permitiendo acumular a la demanda por despido una reclamación de cantidad, en los términos del Art. 49.2 del ET, aparece como excepción a la regla general de que el despido no admite acumulaciones de otras acciones. Sobre tal regulación, nos encontramos con un sector jurisprudencial amplio que atiendo a la misma, admite la reclamación de cantidades, junto al despido sin mayores consideraciones, al entender que se puede reclamar toda deuda salarial pendiente a favor del trabajador. (STSJ Cataluña, rec7248/2014 y rec 4871/2015; STJS Madrid, rec 108/2015; rec 1813/2014,rec 1897/2014; rec 665/2014; rec 102/2014.
Por el contrario, otro sector de la doctrina, considera que el despido solo se puede acumular o reclamar cantidades netamente aparejadas a lo que sería la liquidación del despido, strictu sensu. Aquellos que se entienden habitualmente como saldo y finiquito de la relaciónlaboral, zanjando las aristas salariales derivadas del despido, óseas partes proporcionales de pagas extraordinarias, de vacaciones no disfrutadas y del salario correspondientes al mes en que se produce el despido o poca cosa más. Y sus argumentos se apoyan en la finalidad del legislador que entiende habla de liquidación en términos estrictos (STSJ Galicia,30 de mayo,rec 2792/2013, un sector minoritario del STSJ de Madrid, rec 174/2015, rec 778/2014 y rec 878/2014) así como en la finalidad normativa que deducen de la propia regulación del art.26.3 del ET, que reenvía al art 49.2 ET, precepto que obliga al empresario a la hora de extinguir el contrato del trabajador , junto a la denuncia o preaviso, comunicar al trabajador la propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas. Concepto de liquidación que interpreta como cantidades que zanjan los flecos finales de extinguir la relación laboral, interpretación restrictiva que siempre atiende al principio de mínima garantía del trabajador.
El criterio de garantía máxima obligatoria a que, en la liquidación, el empresario, reconociera la deuda salarial real pendiente de abono al trabajador.
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Por Juan Ignacio Oñós Prados, Abogado
Socio Director y fundador de Jionos Abogados
