El incentivo variable: la no delimitación de los objetivos por parte de la empresa conlleva el devengo para el trabajador

En la actualidad, son infinidad de empresas que establecen, como medida de incentivar la productividad de sus empleados, sistemas voluntarios de remuneración variable en función de la consecución de unos determinados objetivos íntimamente relacionados con las funciones que desempeñan dentro de la estructura orgánica empresarial. Este modelo retributivo que se está imponiendo paulatinamente, está adquiriendo en los últimos tiempos una fuerte preponderancia por cuanto se hace partícipe a los trabajadores de los beneficios extraordinarios obtenidos por la empresa, incentivando un sobreesfuerzo del trabajador que, a su vez repercute en beneficios empresariales.

Esta circunstancia ha provocado que en los últimos años se produzcan múltiples pronunciamientos judiciales sobre hechos que se hallan controvertidos en aplicación de estos incentivos o bonus. Uno de los principales problemas nace por el carácter voluntario que, en muchos casos, revisten estas retribuciones variables, por cuanto si estos se encuentran regulados en la norma convencional, no suscitan tanto debate como en caso contrario, aunque a veces los Convenios colectivos, se empeñen en enrevesar y no clarificar aspectos tan importantes de la relación laboral.

Por ello, se hace indispensable que el trabajador conozca los objetivos a batir para la consecución del Bonus. De no ser así, carecería de sentido práctico por cuanto no se estaría incentivando al trabajador a conseguir cotas de productividad que difieran de su ratio habitual. Además, son numerosos pronunciamientos judiciales que han venido a establecer que el trabajador de antemano debe conocer los objetivos que den derecho a su devengo, así como también se ha venido condenando judicialmente el establecimiento, por el empleador, de objetivos restrictivos que dificulten el devengo del bonus, bajo apercibimiento de tener que abonar igualmente el plus salarial pactado, por cuanto “La interpretación de las cláusulas oscuras de un contrato no deberá favorecer a la parte que hubiere ocasionado la oscuridad” (art. 1.288 CC).

(Imagen: Freepik)

Al mismo razonamiento jurídico llegaríamos por aplicación del art. 1.119 del Código Civil, el cual establece que “se tendrá por cumplida la condición cuando el obligado impidiese voluntariamente su cumplimiento”, criterio compartido por la Audiencia Nacional en su sentencia de 15 de marzo de 2019.

Pero, ¿qué pasa cuando la empresa no establece los objetivos para el devengo del incentivo? ¿Tiene derecho el trabajador a reclamarlo? Pues bien, esta es una cuestión que, a pesar de que pudiese parecer pacífica atendiendo a la voluntad de ambas partes, se suele dar con más habitualidad de lo que pareciese. Esta no definición de objetivos por el empresario, puede venir motivado por el cambio en las circunstancias económicas en la empresa, o bien por la existencia de factores externos o internos que imposibiliten la consecución de objetivos o desaconsejen al empleador la asunción de los incentivos pactados.

Para proporcionar respuestas a las preguntas formuladas, debemos traer a colación el criterio del Tribunal Supremo, que en su sentencia de 1 de febrero de 2023 (rec. 2908/209), condenó a una empresa a abonar el bonus a una trabajadora a pesar de no establecer los objetivos que daban derecho a su percibo, entendiendo la Sala, que la actuación empresarial impidió el cumplimiento de los requisitos para su devengo y, la falta del establecimiento de los objetivos no puede oponerse contra la trabajadora para justificar el impago de la retribución variable.

Fachada del Tribunal Supremo. (Imagen: Poder Judicial)

Este criterio jurisprudencial no se halla novedoso por cuanto el Tribunal Supremo, en su sentencia de 9 de julio de 2013 (rec. 1219/2012), ya estableció que “la falta de fijación de criterios para su devengo y cuantificación o cualquier otra actuación de la empresa impeditiva del cumplimiento de los requisitos para su cobro, determina que sea la empresa la responsable de que no se haya cumplido la condición a la cual se ha vinculado el devengo del bonus y, por ello, no puede alegarlo frente al trabajador para evitar su percepción”.

Como hemos visto, la jurisprudencia no da lugar a dudas en cuanto a la interpretación jurídica del incentivo o bonus, cuando la actuación del empleador choca frontalmente con los intereses pactados. De igual forma, la falta de establecimientos de objetivos para consecución del incentivo, vaciaría de contenido a este, por cuanto, a pesar de seguir pactado, la empresa unilateralmente le impide al trabajador su acceso, cosa que únicamente puede hacerse por el cauce legal establecido para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.