El incumplimiento de la obligación de tener Plan de Igualdad está cada vez más penalizado

Muchas empresas están incumpliendo su obligación de elaborar e implantar su Plan de Igualdad y las consecuencias de no tenerlo son cada vez más gravosas puesto que no se trata solo de sanciones por incumplir esta obligación laboral, sino también de otras consecuencias como quedar excluidas de licitaciones y concursos públicos o no poder beneficiarse de bonificaciones a la contratación.

¿Qué empresas están obligadas a tener Plan de Igualdad?

Las empresas con una plantilla a partir de 50 personas trabajadoras (incluyendo las que tengan justo 50) ya tendrían que tener elaborado y registrado su Plan de Igualdad en el REGCON.
Además, sea cual sea el número de personas en plantilla, también es obligatorio tener el Plan de Igualdad cuando así lo establezca el convenio colectivo de aplicación o cuando en el marco de un procedimiento sancionador se conmute la sanción a cambio de elaborar el plan de igualdad.

No solo hay que tener el Plan de Igualdad, sino que tiene que estar registrado en el REGCON. En este sentido, el TSJ de Madrid ha estimado el recurso de una empresa sobre la inscripción y registro de su Plan de Igualdad. Operado el silencio administrativo positivo (plazo de tres meses sin resolución expresa), se estima la admisión de la solicitud de inscripción y registro del Plan de Igualdad (STSJ de Madrid de 17 de julio de 2023).

Se estima la demanda formulada por la empresa contra la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía Social, declarando no conforme a Derecho la resolución impugnada, que se deja sin efecto, al haber operado el silencio administrativo positivo.
Ha operado el silencio administrativo positivo por el transcurso del plazo de tres meses sin resolución expresa.
Por tanto, se estima la admisión de la solicitud de inscripción y registro del Plan de Igualdad de la empresa ante la autoridad laboral.

No tener Plan de Igualdad, un callejón sin salida para las empresas (Foto: E&J)

¿Qué conlleva para una empresa incumplir la obligación de tener Plan de Igualdad?

Por un lado, el incumplimiento constituye una infracción laboral que puede ser grave o muy grave:
El art. 7.13. de la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social) tipifica como infracción grave el hecho de no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, el Estatuto de los Trabajadores (ET) o el convenio colectivo que sea de aplicación.

MULTA: En este sentido, las infracciones graves se sancionan con multa, en su grado mínimo, de 751 a 1.500 euros, en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros.

Por su parte, el art. 8.17 de la LISOS tipifica como infracción muy grave no elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo establecido en el apartado 2 del artículo 46 bis de la LOI (sustitución de sanción accesoria por la obligación de elaborar e implantar un plan de igualdad).

MULTA: En este caso, las infracciones muy graves se sancionan con multa en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros.

Se tipifica como infracción muy grave no aplicar el plan de igualdad (Foto: Archivo)

Campaña de la inspección en materia de Planes de Igualdad

En materia de inspecciones, hay que recordar que dentro del Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2021-2023, uno de los focos de actuación es precisamente el tema de los Planes de Igualdad.

En concreto, en la Actuación 5.1 del Eje 1.2: Planificación de actuaciones inspectoras, dentro del eje 1.2 del plan:  «La igualdad y no discriminación en el empleo» se establece lo siguiente:

«Se intensificará la campaña sobre control de planes y medidas de igualdad, así como la de discriminación retributiva, prestando especial atención a las nuevas obligaciones sobre esta materia, incluido el registro retributivo. Se intensificarán las actuaciones en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo, prestando especial atención a la planificación llevada a cabo para prevenir y erradicar dichas situaciones».

En este sentido, en las citaciones enviadas por la Inspección de Trabajo a las empresas se puede pedir por ejemplo a la empresa que aporte la siguiente documentación:

• Plan de Igualdad vigente de la empresa y acreditación de su registro.
• Acta de constitución de la Comisión negociadora del Plan de Igualdad.
• Actas reuniones de la comisión negociadora para la revisión y/o aprobación del Plan de Igualdad vigente.
• Seguimiento y evaluación del cumplimiento de las medidas previstas en el Plan de Igualdad de la empresa.
• Acta de constitución de la comisión de igualdad para el seguimiento, evaluación y revisión del plan de igualdad.
• Registro retributivo del último año de la empresa.
• Auditoria retributiva.

Se intensificará la campaña sobre control de planes y medidas de igualdad (Foto: Archivo)

Otras repercusiones de no tener Plan de Igualdad

Pero es que además de la sanción, hay otros efectos derivados del incumplimiento de contar con un Plan de Igualdad:

Sin bonificaciones a la contratación

El pasado 1 de septiembre entró en vigor el nuevo sistema de bonificaciones a la contratación de nuevas personas trabajadoras. Uno de los muchos cambios que incorpora es establecer expresamente que las empresas obligadas a tener Plan de Igualdad y no lo tengan no podrán beneficiarse de las bonificaciones (RDLey 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral que, en materia de bonificaciones a la contratación entró en vigor el 1 de septiembre).

El art. 8.e del RDLey 1/2023 establece, entre los requisitos obligatorios para poder beneficiarse de las bonificaciones:
Contar con el correspondiente Plan de Igualdad, en el caso de las empresas obligadas legal o convencionalmente a su implantación, de acuerdo con lo establecido en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Además, no basta con tener el Plan de Igualdad. Hay que cumplir con el trámite de registro obligatorio (registro en el REGCON).

Tal y como se establece en la norma:

El requisito (tener el Plan) «se entenderá cumplido con la inscripción obligatoria en registro público de conformidad con lo previsto en el artículo 11 del Real Decreto 901/ 2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad».

¿Y qué sucede si una empresa obligada a tener Plan de Igualdad no lo tiene y se beneficia indebidamente de bonificaciones a la contratación?
La Seguridad Social ha advertido expresamente (vía boletín del Sistema RED de 16 de octubre de 2023) que las empresas que estén obligadas legal o convencionalmente a la implantación de un Plan de Igualdad y no dispongan del mismo, no deberán incluir, en las altas o variaciones de datos, aquellos datos que se indican en el Boletín Noticias RED 11/2023, así como en otros procedentes sobre reducciones de cuotas, como identificadores de colectivos o supuestos a los que resultan de aplicación las bonificaciones o reducciones de cuotas.

En el supuesto de que se comuniquen dichos datos a pesar de no disponer del correspondiente Plan de Igualdad, resultará de aplicación lo establecido en el artículo 13 del propio RDL 1/2023, procediendo la devolución de todas las cantidades dejadas de ingresar con el recargo y los intereses de demora correspondientes, según lo establecido en las normas recaudatorias en materia de Seguridad Social, y todo ello sin perjuicio de lo previsto en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

Asimismo, «advierten» desde la Seguridad Social que próximamente se procederá a crear dentro del Sistema RED una declaración responsable sobre la inexistencia de la obligación de disponer de un Plan de Igualdad.
Esta información, remarcan, «se contrastará con la información existente en la aplicación REGCON -Registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad».

No poder contratar con las administraciones públicas

Mediante la LPGE para 2023 se modificó expresamente la Ley 9/2017 de contratos del sector público para establecer expresamente que las empresas obligadas a tener Plan de Igualdad no podrán contratar con la Administración y demás entidades del sector público si no tienen plan de igualdad.

Hasta la modificación existía la duda de si a la hora de contratar con la Administración, se imponía o no la obligación para las empresas de menos de 250 trabajadores, puesto que la Ley de Contratos del Sector Público mantenía la redacción original (obligación para empresas de más de 250 trabajadores).

Pues bien, se ha puesto fin a esta duda y se da nueva redacción al párrafo primero de la letra d) del apartado 1 del artículo 71 de la Ley 9/2017, que queda redactado de esta forma (Disposición final vigésima séptima de la LPGE para 2023. Modificación de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público):

«No hallarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones tributarias o de Seguridad Social impuestas por las disposiciones vigentes, en los términos que reglamentariamente se determinen (…) o en el caso de empresas de 50 o más trabajadores, no cumplir con la obligación de contar con un Plan de Igualdad conforme a lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres».

En definitiva, las empresas que tengan a partir de 50 empleados en su plantilla, no podrán optar a concursos con la Administración si no tienen elaborado y registrado su Plan de Igualdad.

Es obligatorio contar con un Plan de Igualdad (Foto: Archivo)

Un problema sobre la mesa: cuando no hay representantes de los trabajadores

Ahora mismo hay un grave problema sobre la mesa y es en el caso de las empresas que no cuentan con representantes de los trabajadores (comité de empresa). Esto es muy habitual en las empresas de la franja de 50 a 100 personas trabajadoras.
En este caso, no cabe comisión adh hoc y hay que realizar el llamamiento a los sindicatos mayoritarios. ¿Cuál es el problema? Que hay sindicatos que no contestan ese llamamiento o que, cuando lo hacen, emplazan a la empresa a volver a contactarles al cabo de equis tiempo por falta de medios.

Y esto es un grave problema porque imposibilita el cumplimiento de la obligación. Eso sí, de cara a una hipotética sanción (por ejemplo si hay una inspección), la empresa deberá poder acreditar que ha intentado contactar con los sindicatos mayoritarios para negociar el plan de igualdad.

Pero en todo caso, mientras no haya plan de igualdad, estando obligada a tenerlo, la empresa no podrá beneficiarse de bonificaciones a la contratación ni acceder a contratos con las Administraciones Públicas.

¿Y si ya hay Plan de Igualdad?: dos asignaturas pendientes

Un Plan de Igualdad no es documento “estático”, sino que debe adecuarse conforme a la normativa y es preceptivo un seguimiento y una evaluación de las medidas incorporadas en el plan.

En todo caso, las empresas con el plan de igualdad ya registrado están, por lo general, “suspendiendo” dos nuevas asignaturas:

1. El alcance de la la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación

La Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación no impone expresamente la obligación de elaborar un protocolo de discriminación, pero sí establece la necesidad de incorporar medidas contra la discriminación.

Por tanto, hay dos opciones para cumplir con la nueva Ley (a la espera de criterios interpretativos de la inspección y/o de tribunales o bien de lo que se establezca vía negociación colectiva):

• O bien optar por elaborar un protocolo específico de discriminación (negociado con los RLT).
• O bien revisar de manera exhaustiva tanto el plan de acoso como el plan de igualdad implantado en la empresa para incorporar medidas específicas de discriminación que tengan en cuenta los conceptos definidos en la Ley 15/2022 (y negociar la revisión de los planes con la RLT).

En este sentido, la Ley 15/2022 aborda expresamente conceptos como la discriminación directa, discriminación indirecta, discriminación por asociación, discriminación múltiple, discriminación interseccional o acoso discriminatorio.

En este sentido, en el caso de empresas que estén ahora mismo negociando su Plan de Igualdad, es fundamental que tengan en cuenta ya lo dispuesto en la Ley 15/2022 en lo que respecta a las medidas para hacer frente a la discriminación.

Y en el caso de compañías que ya tengan registrado su Plan de Igualdad, hay que recordar que este plan no es un documento «inmutable», que hay que someterlo a revisión y actualización y que su vigencia no es en ningún caso indefinida (no puede ser superior a cuatro años). Por tanto, sería deseable convocar a la comisión de seguimiento del plan de igualdad para abordar esta cuestión.

Es obligatorio un Plan de Igualdad en situaciones de teletrabajo (Foto: Archivo)

Teletrabajo (Ley 10/2021) y Plan de Igualdad

Otra de las cuestiones que están obviando muchas empresas que ya tienen registrado su plan y tienen empleados en supuestos de teletrabajo regular (porcentaje del 30% en un periodo de referencia de tres meses) es revisar el Plan de Igualdad.
La Ley de Teletrabajo (Ley 10/2021, de trabajo a distancia) establece expresamente en su art. 4 la obligación de las empresas de abordar dentro del Plan de Igualdad las situaciones de teletrabajo.

Entre otras cuestiones, se establece expresamente que las empresas están obligadas a tener en cuenta a las personas teletrabajadoras o trabajadoras a distancia y sus características laborales en el diagnóstico, implementación, aplicación, seguimiento y evaluación de medidas y planes de igualdad.

Las empresas deberán tener en cuenta las particularidades del trabajo a distancia, especialmente del teletrabajo, en la configuración y aplicación de medidas contra el acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por causa discriminatoria y acoso laboral.
Por tanto, en caso de supuestos de teletrabajo regular también hay que revisar y adaptar el Plan de Igualdad para cumplir con lo dispuesto en la normativa.

La dimensión laboral y dirección estratégica de personas

En todo caso, y al margen de la parte de compliance laboral (importancia de cumplir los mínimos establecidos en la normativa laboral), implantar un plan de igualdad impacta de lleno en materia de dirección estratégica de personas.
Un buen plan de igualdad bien implantado se traduce en beneficios tangibles para las organizaciones en términos de igualdad, diversidad, atracción y fidelización del talento, clima laboral y bienestar corporativo.

Normativa

• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
• Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral.
• Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto
• 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
• Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público.
• Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
• Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.