El puzle de los permisos retribuidos en 2025: cuáles son, focos de conflicto y problemas prácticos

El art. 37.3 del ET regula la mayoría de permisos retribuidos contemplados en el Estatuto de los Trabajadores. En los últimos años, se han producido diversas modificaciones, a lo que se suma la creación de dos nuevos permisos en 2024 (aunque uno de ellos aún no ha entrado vigor).

Y además de los 9 permisos regulados en el art 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, no podemos olvidar otros permisos también contemplados en el ET como el permiso por fuerza mayor por razones de conciliación, derivado de la Directiva europea de conciliación.

Finalmente, tenemos también el permiso parental de hasta ocho semanas (aunque realmente no es un permiso, sino un supuesto de suspensión del contrato de trabajo).

En materia de permisos retribuidos regulados en el art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, ha habido importantes cambios en los últimos años. Así quedan en 2025 los nueve permisos:

Los nueve permisos retribuidos que regula el art. 37.3 del ET

Al margen de que siempre hay que consultar el convenio colectivo de aplicación en la empresa por si dispone algo al respecto en materia de estos permisos, así está actualmente la regulación de los permisos retribuidos contemplados en el art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores (el RD-Ley 5/2023 introdujo importantes modificaciones como introducir la figura de los “convivientes” o ampliar los días de permiso por enfermedad u hospitalización de determinados familiares).

La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

1. Permiso retribuido por matrimonio

• Duración: quince días naturales.
• Supuestos: en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.

2. Permiso por enfermedad, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo

Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización de determinados familiares o convivientes que precise reposo domiciliario.

(Imagen: E&J)

• Qué familiares dan derecho al permiso: el cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
• Focos de conflicto: la nueva redacción de este permiso (tras el RD-Ley 5/2023) está motivando una enorme conflictividad en la jurisdicción social, desde la consideración de los días a cuestiones como si cabe o no exigir justificante que acredite que subsiste la necesidad de reposo mientras dure el permiso.

Sobre la consideración de los días, la AN ha sentenciado expresamente que los días son hábiles y no naturales (SAN 25 de enero de 2024).

Señala la AN en la sentencia que “es cierto que el artículo 37.3 b) del ET nada dice sobre la naturaleza natural o hábil de los días del permiso en él establecido, pero no debemos olvidar que la actual redacción del mismo, como ya se ha indicado ut supra, es fruto de la transposición a nuestro ordenamiento de la Directiva 2019/1158, llevada a cabo por el Real Decreto-ley 5/2023”.

Y «el mandato de la Directiva resulta claro e incondicionado, los Estados deben garantizar un permiso de cinco días “laborables”, no pudiendo estos obviar esta clara obligación».

Y aunque es cierto que la norma española en la trasposición solo ha procedido a establecer el parámetro cuantitativo de los días -cinco-, obviando el parámetro cualitativo – hábiles-; entiende la AN que “ello no impide concluir que los días de este permiso traspuesto deben ser considerados hábiles, dado que la Directiva es clara; habla de días hábiles”.

Y en cuanto a la duración de los 5 días, la Audiencia Nacional se ha pronunciado también sobre qué sucede cuando se concede el permiso, pero se produce el alta hospitalaria. Pues bien, sentencia la AN que el hecho de que se produzca el alta hospitalaria no implica necesariamente que acabe el permiso. Si subsiste la necesidad de reposo domiciliario, subsiste el derecho al disfrute del permiso (SAN de 24 de julio de 2024, con remisión a TS 12 de julio de 2018).

3. Permiso por fallecimiento

• Duración: dos días (cuatro si hay desplazamiento).
• Supuestos: defunción del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

4. Permiso por mudanza

Un día por traslado del domicilio habitual.

(Imagen: E&J)

5. Permiso por cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal

Duración: por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.

Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

Si el cumplimiento del deber impide la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia.

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

6. Permiso para realizar funciones sindicales

Supuesto: permiso para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

7. Permiso para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto

Supuesto: por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto.

En los casos de adopción guarda, con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad.

En todos los casos, siempre y cuando deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

8. Permiso por fuerza mayor por razones meteorológicas / catástrofes / limitaciones de desplazamiento

Este nuevo permiso se introdujo vía RD-Ley 8/2024 de 28 de noviembre, tras los terribles sucesos de la DANA en Valencia.

Configuración del permiso: Hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.

Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor en los términos previstos en el artículo 47.6.

Además, se contempla expresamente la posibilidad de teletrabajo, estableciendo la siguiente redacción:

“Cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo, la empresa podrá establecerlo, observando el resto de las obligaciones formales y materiales recogidas en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y, en particular, el suministro de medios, equipos y herramientas adecuados”.

(Imagen: E&J)

9. Nuevo permiso por donación de órganos

• Entrada en vigor: este nuevo permiso, introducido vía Ley 6/2024, de 20 de diciembre, para la mejora de la protección de las personas donantes en vivo de órganos o tejidos para su posterior trasplante (BOE de 21 de diciembre 2024)  no entra en vigor hasta el próximo 3 de marzo de 2025.
• Supuestos: por el tiempo indispensable para la realización de los actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos, siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

Una letra “g” duplicada por error en el ET: el permiso se regula por error en el art. 37.3g del ET (ha existido un error, puesto que el art. 37.3.g regula ya el nuevo permiso por fuerza mayor en caso de catástrofes o condiciones climatológicas adversas).

Permiso por fuerza mayor del art. 37.9 del Estatuto de los Trabajadores

Este nuevo permiso, introducido por el RDley 5/2023, se regula de esta forma:

«La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia».

Pues bien, a pesar de la redacción, que parece condicionar el disfrute a que haya un pacto o se regule en convenio, la Audiencia Nacional ha sentenciado que este permiso es retribuido sin necesidad de pacto o de que lo regule el convenio (SAN 7 de febrero de 2024).

(Imagen: Audiencia Nacional)

Otros problemas: en la práctica no está clara la frontera entre el disfrute de este permiso y su posible solapamiento con el disfrute del permiso por enfermedad u hospitalización de determinados familiares. Además, puede haber problemas derivados de qué se entiende exactamente por “motivos familiares urgentes”.

El permiso parental de hasta 8 semanas (Art. 48bis del ET)

Este permiso se regula en el Estatuto de los Trabajadores con una configuración un tanto especial: como un permiso (nuevo art. 48bis del ET) pero incluido además específicamente como un nuevo supuesto de suspensión del contrato de trabajo (se introduce una letra «o» en el art. 45.1 del ET).

Artículo 48 bis del ET:

1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.

Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.

2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.

En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, esta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

Por su parte, la Seguridad Social ha aclarado que aunque esta figura se regula como un supuesto de suspensión, a efectos de cotización, mantiene su naturaleza de permiso y, por tanto, aplica el artículo 69 del Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros derechos de la Seguridad Social, y, en consecuencia, la obligación por parte de las empresas de cotizar.

Este permiso, a día de hoy, solo puede disfrutarse a jornada completa (el disfrute a tiempo parcial sigue pendiente de desarrollo reglamentario) y sigue sin estar remunerado, incumpliendo lo establecido en la Directiva europea.

La Directiva 2019/1158, de 20 de junio de 2019 fijaba como plazo máximo de trasposición para la remuneración del permiso parental el 2 de agosto de 2024 (art. 20.2 de la Directiva):

“(…) para la remuneración o la prestación económica correspondientes a las últimas dos semanas del permiso parental previsto en el artículo 8, apartado 3, los Estados miembros pondrán en vigor disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para cumplir la presente Directiva a más tardar el 2 de agosto de 2024. Informarán de ello inmediatamente a la Comisión”.

Pues bien, a día de hoy (10 de enero de 2025), España sigue incumpliendo la obligación de remunerar este permiso.

(Imagen: E&J)

Y a nivel jurisprudencial, las empresas no pueden obstaculizar ni impedir el disfrute de este permiso parental. En este sentido, el TSJ de Cataluña ha estimado el recurso interpuesto por un trabajador declarando su derecho a disfrutar del permiso parental (art. 48bis del ET) y a percibir una indemnización de 20.000 euros por daños y perjuicios derivados de la denegación del permiso por parte de la empresa (STJS de Cataluña de 26 de abril de 2024).

Normativa

Directiva UE 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo

Ley 6/2024, de 20 de diciembre, para la mejora de la protección de las personas donantes en vivo de órganos o tejidos para su posterior trasplante (BOE de 21 de diciembre de 2024)

RD-ley 8/2024, de 28 de noviembre (BOE de 29/11/2024).

Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio (BOE de 29 de junio de 2023)

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (artículos 37.3.b y art. 37.9 del ET)