El teletrabajo en los tribunales: diez sentencias ilustrativas

El 11 de julio de 2021 entró en vigor la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (aunque en realidad es prácticamente un calco, salvo matices, del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia). Analizamos algunas de las sentencias más relevantes en torno al teletrabajo:

1. Cláusulas nulas incluidas en un acuerdo de trabajo a distancia

Los acuerdos de trabajo a distancia y su clausulado han “aterrizado” en el Tribunal Supremo. En el caso concreto enjuiciado, el TS desestima el recurso de la empresa y declara firme lo sentenciado por la Audiencia Nacional que declaró la nulidad de diversas cláusulas incluidas en los acuerdos de trabajo a distancia (STS de 26 de junio de 2024).

El TS desestima el recurso de la empresa y ratifica la declaración de nulidad de las cláusulas que hizo la AN alusivas a:

• contestación de la empresa a la petición del trabajador de vuelta al trabajo presencial informando de la aceptación en atención a sus posibilidades y determinación del tiempo de teletrabajo por el responsable jerárquico en atención a las necesidades del departamento.
• El tiempo que el teletrabajador no puede prestar servicios por avería o incidencia es tiempo de trabajo.
• Los contratos de trabajo a distancia deben contener la determinación del porcentaje y distribución entre trabajo presencial y a distancia.
• El orden social es competente para conocer de la pretensión de que se condene al empresario a entregar a la representación legal de los trabajadores una copia de los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y sus actualizaciones.

En concreto:

• Cláusula alusiva a dejar en manos del responsable jerárquico la determinación del tiempo de teletrabajo

La sentencia de instancia declara la nulidad del siguiente inciso de la cláusula 6: «La determinación del tiempo de teletrabajo se realizará por parte de su responsable jerárquico en atención a las necesidades del departamento». Argumenta que contradice lo dispuesto en el art. 8.1 de la LTD puesto que con ella se deja en manos del empresario la determinación y alteración del porcentaje de presencialidad.

Desestima el TS el argumento de la empresa.

El inciso discutido de la cláusula 6 no garantiza el acuerdo de voluntades entre el trabajador y la empresa en relación con el porcentaje y distribución entre el trabajo presencial y a distancia, que forma parte del contenido mínimo del acuerdo de teletrabajo (arts. 5, 6 y 7 de la LTD).

(Imagen: Freepik)

El resto del contenido de la cláusula 6 no avala los argumentos de la empresa sino todo lo contrario, puesto que, ni en esa cláusula, ni en el anexo en su integridad, se recoge la posibilidad de acuerdo entre las partes interesadas sobre este punto, sino que se atribuye tal facultad en exclusiva al responsable jerárquico en atención a las necesidades del departamento. Por lo tanto, el recurso debe ser desestimado en este punto.

• Cláusula sobre averías o incidencias en el teletrabajo

El periodo de tiempo en el que los trabajadores a distancia no pueden prestar servicios por averías u otras incidencias similares no puede ser calificado de tiempo de descanso puesto el trabajador, durante el referido tiempo, no puede disfrutar de la posibilidad efectiva de apartarse de su entorno laboral y disponer libremente del mismo para su ocio. Por lo tanto, necesariamente tiene que ser tiempo de trabajo.

Si no se puede prestar servicios por causas no imputables al trabajador,  estos no pierden su derecho a la correspondiente remuneración. Por lo tanto, el recurso de la empresa debe ser desestimado en este punto

• Cláusula sobre porcentaje y distribución entre trabajo presencial y a distancia

Esta obligación debe cumplirse de manera concreta; no caben fórmulas genéricas.

Razona el TS que la sentencia de instancia resuelve de forma ajustada a derecho, puesto que solo se cumple tal deber de informar sobre el extremo litigioso cuando se cumplen los dos requisitos concurrentes de tiempo y forma, esto es:

1. a) Concretando, de forma clara y precisa, el porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia.
2. b) Formalizándolo antes de que se inicie el trabajo a distancia.

La mención recogida en la cláusula 6 en el sentido de que las partes «se propone alcanzar un 70%» no cumple con el parámetro de claridad y precisión, sin que el resto de cláusulas 6 (en lo que se refiere a la posibilidad del trabajador de comprobar los cuadrantes mensuales) permita entender que existe la debida concreción.

• Competencia del Orden Social: entrega a la RLT de una copia de los acuerdos de trabajo a distancia

El TS deja muy claro que el orden social es competente sobre la obligación de entregar a la RLT una copia de los ATD.

El art. 8.4 del ET establece que «el empresario  entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores».

De forma específica, en lo que se refiere a los acuerdos de trabajo a distancia, el art. 6.2 de la LTD acuerda: «La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones, excluyendo aquellos datos (…)».

A la vista de lo anteriormente indicado, sentencia el TS, no podemos apreciar una falta de jurisdicción para resolver sobre esta concreta pretensión, siendo competentes los órganos jurisdiccionales, en concreto los de la jurisdicción social, para el conocimiento de las pretensiones formuladas por la parte actora, por disponerlo así los arts. 1 y 2 de la LRJS. Por lo tanto, este motivo también se rechaza.

2. ¿Puede el teletrabajo convertirse en un derecho adquirido?

A nivel general (aunque hay que dirimir caso por caso y analizar cuánto tiempo ha transcurrido manteniendo el teletrabajo y si existe o no una voluntad inequívoca de la empresa de mantenerlo) los tribunales están descartando la consideración del teletrabajo como derecho adquirido (hay que recordar además el llamado Teletrabajo por Covid que permitió mantener el teletrabajo sin aplicar lo dispuesto en la Ley de Trabajo a Distancia mientras hubiera restricciones debidas a la Covid 19).

(Foto: Archivo)

Entre los pronunciamientos más recientes, la STSJ de Andalucía de 2 de mayo de 2024, con remisión a STS de 20 de octubre de 2021, que descarta la consideración del teletrabajo como derecho adquirido.

Razona ele TSJ que en el caso concreto enjuiciado, lejos de deducirse que fuera voluntad de la empresa mantener de manera definitiva al trabajador y al resto de la plantilla en régimen de teletrabajo, lo que se evidencia es que dicha forma de trabajo se estableció como consecuencia de las circunstancias excepcionales existentes durante la pandemia y en caso del trabajador en el proceso previa solicitud, siendo voluntad de la empleadora tan pronto como fue posible la progresiva reincorporación del personal a la actividad presencial, habiéndose elaborado un plan al efecto.

El hecho de que al trabajador, por sus circunstancias personales derivadas de su estado de salud, se le prolongara durante más tiempo en dicha modalidad productiva no es revelador de una inequívoca voluntad empresarial de perpetuar la medida, por lo que no cabe entender que el retorno al trabajo presencial implique otra cosa que la vuelta a las condiciones laborales normales y habituales.

3. Diferente modelo de teletrabajo para el personal sujeto a convenio vs. fuera de él: no constituye necesariamente trato discriminatorio

La Audiencia Nacional ha desestimado la demanda de conflicto colectivo interpuesta por un sindicato frente a una empresa que había implantado una posibilidad de teletrabajo distinta para el personal sujeto a convenio vs. el personal fuera de convenio.

Entiende la AN que este diferente tratamiento (en el caso concreto enjuiciado, poder teletrabajar en domicilio distinto al habitual durante el periodo de verano y de Navidad) no supone trato discriminatorio porque está justificado por el diferente régimen jurídico aplicable a ambos colectivos (SAN 28 de junio de 2024).

“Recuerda” en primer lugar que no existe un mandato de igualdad absoluto, pues no toda diferencia de trato en el ordenamiento jurídico está prohibido, sino solo el que está desprovisto de una justificación objetiva y razonable (TCo 63/1984; 197/2003).

En lo que al convenio colectivo se refiere, este no puede establecer un régimen diferenciado en las condiciones de trabajo sin justificación objetiva y sin la proporcionalidad exigida entre el resultado producido por la desigualdad y la finalidad pretendida (TCo 177/1998).

Así pues, no toda diferencia de trato constituye una discriminación y, por lo tanto, no debe confundirse el principio general de igualdad con el principio de no discriminación.

Pues bien, aplicando esto al caso concreto enjuiciado, no puede compartir la afirmación de existencia de una conducta discriminatoria imputable a la empresa.

Es cierto que el Convenio de empresa aplicable no contiene regulación específica en torno al trabajo a distancia. Pero dicha norma convencional sí prevé específicamente la posibilidad de ofrecer de manera discrecional la exclusión de convenio de otras personas que lo acepten voluntariamente, si bien con el límite de un porcentaje que no puede superar el 33 por ciento del total de la plantilla.

Y se reconoce expresamente por la demandante que tal personal fuera de Convenio dispone de una mayor flexibilidad horaria.

Esto es, existe un diferente régimen jurídico entre ambos colectivos, amparado por el Convenio y en función de las necesidades empresariales y el acuerdo previo suscrito entre trabajador y empleadora para quedar fuera del ámbito de la norma convencional.

De hecho, también se reconoce que la medida de flexibilización que ahora se reclama en demanda (posibilidad de ampliación de teletrabajo en domicilio distinto del habitual durante determinados periodos de las vacaciones de verano y Navidad) se aplica principalmente en las oficinas centrales.

(IMAGEN: E&J)

No se trata, por tanto, de una nueva medida impuesta unilateralmente por la empresa en febrero de 2024. No apreciamos, por ello, práctica alguna discriminatoria entre colectivos con distinto régimen jurídico aplicable y con diferentes condiciones laborales.

Y todo ello sin perjuicio de que, por aplicación de lo dispuesto en el artículo 5 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, tal modalidad (teletrabajo) debe ser voluntaria y ha de plasmarse en el correspondiente acuerdo individual (acuerdo de trabajo a distancia, ATD).

4. Gastos en teletrabajo: de obligado cumplimiento y no cabe sustitución

La Audiencia Nacional se ha pronunciado en diversas sentencias sobre la compensación de los gastos en teletrabajo, dejando claro que 1. Hay que abonar la compensación de gastos, aunque el convenio no fije cuantía y 2. No cabe su sustitución por otro concepto.

Entre las sentencias, la AN ha sentenciado que a compensación de gastos en teletrabajo es de obligado cumplimiento dada la redacción de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia. Por tanto, declara nulo el sistema de una empresa que fijó cambiar la compensación de gastos por dos días de libre disposición (SAN de 3 de junio de 2024)

En nuestros precedentes SAN 44/2022 y 144/2022, ya nos hemos pronunciado acerca del carácter legal imperativo de la obligación de asunción por el empresario de los gastos generados por el trabajo a distancia conforme lo establecido en el art. 7b) LTD.

Pues bien, no podemos validar el mecanismo compensatorio de los gastos en la cuantía dineraria establecida en el convenio colectivo por los días de libre disposición de que disponen los trabajadores. Y ello por cuanto:

– El acuerdo alcanzado con UGT, reconoce esos días de libre disposición a quienes trabajan a distancia, pero en ningún caso como contraprestación a los gastos de este modo de trabajar, por lo que no puede aceptarse la cualidad compensatoria que de dichos días se postula.

– Pero si así se considerara y tratándose en todo caso de un contrato de adhesión, no podría desvirtuar la obligación legal de obvia compensación económica, no en descansos, de los gastos de trabajar a distancia, ni la obligación convencional que fija el precio de dicha compensación en 17 euros mensuales.

Además, en el art. 41 del convenio colectivo de aplicación (XVIII Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y opinión pública) se determina con claridad que la compensación por gastos no podrá ser objeto de compensación ni absorción por ningún otro concepto.

5. Los tickets de comida (carácter extrasalarial) no tienen por qué abonarse en teletrabajo

El Tribunal Supremo ha sentenciado que los tickets comida (cuando tengan naturaleza extrasalarial) solo se abonan cuando el trabajador tiene que comer fuera de su domicilio, pero no cuando presta servicios en forma de teletrabajo (STS de 19 de marzo de 2024).

Por un lado, se descarta la consideración salarial de los tickets restaurante. Recuerda en este sentido el TS su doctrina sobre la consideración de complemento extrasalarial del ticket o ayuda para comida.

Fachada del Tribunal Supremo. (Imagen: Poder judicial)

En definitiva, el Tribunal Supremo sentencia que es lícito abonar los tickets cuando el trabajador tiene que comer fuera de su domicilio, pero no abonarlos cuando presta servicios en forma de teletrabajo.

6. Ticket restaurante como derecho adquirido

La Audiencia Nacional ha dejado claro en dos sentencias que no cabe la supresión unilateral de los tickets restaurante cuando se haya creado un derecho adquirido (condición más beneficiosa) para los trabajadores.

En las sentencias (sent. de la AN de 18 de marzo de 2021 y sentencia de la AN de 9 de diciembre de 2020) se determina que cuando haya sido política habitual de la empresa haber concedido ticket restaurante en supuestos de teletrabajo, no cabe su supresión unilateral.

Por tanto, en estos casos (creación de derecho adquirido) para eliminar la concesión en supuestos de teletrabajo, habrá que recurrir al art. 41 del ET (modificación sustancial de las condiciones de trabajo).

7. Teletrabajo: 9 meses no es suficiente para entender que el plus transporte se ha convertido en        derecho adquirido

Plus transporte en teletrabajo: no se ha creado un derecho adquirido por el solo hecho de haber estado abonando el plus de transporte a los trabajadores en situación de teletrabajo durante nueve meses (Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de enero de 2024, ratifica lo sentenciado por la Audiencia Nacional). No ha quedado acreditada una inequívoca voluntad empresarial de abonar el plus de transporte en la situación de teletrabajo por las siguientes razones:

Primero, porque dicho plus en el convenio colectivo no viene establecido como concepto salarial, lo que nadie discute.

Segundo, porque si el pacto de teletrabajo era mantener las condiciones que, disfrutadas, venían determinadas por el convenio colectivo, no es posible entender que el plus de transporte estuviera entre ellas cuando dichos trabajadores pasaban a teletrabajar y lo contrario no consta acreditado.

Y tercero, porque el abono en nómina de ese concepto retributivo tan solo se mantuvo durante escasos nueve meses.

8. No hay obligación de entregar sillas ergonómicas en teletrabajo

La Audiencia Nacional ha desestimado la demanda interpuesta por un sindicato que entendía que la empresa estaba obligada a proporcionar a las personas trabajadoras sillas ergonómicas en supuestos de teletrabajo (SAN de 3 de octubre de 2023).

Razona la sentencia que la normativa no obliga expresamente a proporcionar asientos ergonómicos (tampoco el convenio colectivo de aplicación dispone nada al respecto y que además, en la empresa se aplica un procedimiento de entrega de material ergonómico a los trabajadores que prestan servicios a distancia, en los que si bien con carácter general no se encuentra el asiento ergonómico que se
reclama, sí puede reclamarse si se encuentra respaldado por un informe del servicio de prevención).

9. Cortes de luz e internet y pausas para ir al baño en teletrabajo

Los cortes de luz o desconexiones no imputables al empleado en teletrabajo computan como tiempo de trabajo efectivo (sent. del TS de 19 de septiembre de 2023).

El Tribunal Supremo ratifica lo sentenciado por la Audiencia Nacional.

La empresa no puede repercutir en el teletrabajador los tiempos de interrupción de la red eléctrica o de desconexión a internet por causas ajenas a su voluntad.

(Imagen: E&J)

Tampoco puede computar como tiempo de descanso el necesario para acudir al aseo y atender sus necesidades fisiológicas, de forma que no procede la recuperación de jornada o reducción del salario por tales situaciones.

10. Despido en teletrabajo: jurisdicción competente

 ¿Cuál es el órgano jurisdiccional competente en un modelo híbrido? ¿Y en teletrabajo 100%?

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid se ha pronunciado sobre el órgano judicial competente en los casos de teletrabajo en modelo híbrido donde el trabajador (fue despedido) teletrabaja parte de su tiempo en su domicilio (Madrid) pero estaba adscrito al centro de trabajo de la empresa en Navarra (STSJ de Madrid de 30/11/2023)

Concluye la sentencia señalando que «debemos concluir que en aquellos supuestos en las que la relación entre las partes sea de prestación de teletrabajo, y una parte el mismo se realice de forma presencial, el lugar donde se realice este último determinará la competencia territorial del órgano jurisdiccional competente; y en los casos en que la totalidad de la prestación sea de teletrabajo, habremos de acudir a lo previsto en el contrato suscrito entre las partes».

Entiende el TSJ lo siguiente:

• En aquellos supuestos en los que la relación entre las partes sea de prestación de teletrabajo, y una parte del mismo se realice de forma presencial, el lugar donde se realice este último determinará la competencia territorial del órgano jurisdiccional competente
• En los casos en que la totalidad de la prestación sea de teletrabajo, habremos de acudir a lo previsto en el contrato suscrito entre las partes.

Un punto adicional: enorme conflictividad en torno a las peticiones de teletrabajo por la vía del art. 34.8 del ET

La adaptación de jornada por conciliación por la vía del art. 34.8 ET está generando una enorme conflictividad y uno de los polos son las peticiones de teletrabajo (incluso de hasta el 100%).

A modo de ejemplo, estas sentencias sobre dos supuestos similares:

• Avalada la petición de 100% de teletrabajo de una trabajadora (programadora). Frente a la acreditación de la situación de necesidad de la trabajadora, que fue madre en el mes de enero de 2023, la empresa no ha acreditado circunstancias organizativas o productivas que le impidiesen acceder a tal adaptación. No se ha acreditado por parte de la empresa la exigencia de la presencialidad ni tampoco se ha acreditado que derive de una exigencia de la empresa cliente. (STSJ de Cataluña de 24 de abril de 2024).
• Denegado teletrabajo por conciliación porque el cliente principal no permite la conexión telemática fuera de las instalaciones del centro de trabajo. En este caso se desestima el recurso interpuesto por una trabajadora al entender que ha quedado acreditada la negativa de la empresa (el cliente principal no permite la conexión telemática fuera de las instalaciones del centro de trabajo) (STJS de Castilla y León de 14 de mayo de 2024).

(Foto: Archivo)

En este punto hay que recordar además que tras el “error técnico” de la Ley de Paridad, mientras no se subsane dicho error no aplica la nulidad objetiva o automática en el caso de personas trabajadoras que soliciten o disfruten la adaptación de jornada por la vía del art. 34.8 del ET.

Jurisprudencia

Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 26/06/2024 Nº de Recurso: 9/2023 Nº de Resolución: 959/2024

Audiencia Nacional. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 28/06/2024 Nº de Recurso: 137/2024 Nº de Resolución: 78/2024

Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Sevilla Sección: 1 Fecha: 02/05/2024 Nº de Recurso: 1160/2024 Nº de Resolución: 1275/2024

Tribunal Supremo. Sala de lo Social Fecha: 11/01/2024 Nº de Recurso: 344/2021 Nº de Resolución: 43/2024

Audiencia Nacional. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 03/10/2023 Nº de Recurso: 168/2023 Nº de Resolución: 105/2023

Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 19/09/2023 Nº de Recurso: 260/2021 Nº de Resolución: 565/2023

Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 4 Fecha: 30/11/2023 Nº de Recurso: 672/2023 Nº de Resolución: 748/2023

Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 11/01/2024 Nº de Recurso: 344/2021 Nº de Resolución: 43/2024

Audiencia Nacional. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 03/06/2024 Nº de Recurso: 289/2023 Nº de Resolución: 62/2024

Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 19/03/2024 Nº de Recurso: 271/2021 Nº de Resolución: 480/2024