El TJUE cuestiona la redacción de alguno de los artículos del Estatuto de los Trabajadores

Por Alex Santacana i Folgueroles y Pilar Baltar Fillol, Socio y Asociada Senior de Roca Junyent

En los últimos años, y especialmente estos dos últimos dos años, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) está tomando una gran relevancia en la interpretación y aplicación del derecho laboral nacional. Así, a raíz de diversas cuestiones prejudiciales planteadas por órganos judiciales nacionales de la jurisdicción social española, el TJUE en diversas sentencias recientes está alterando de forma profunda materias tan relevantes como el cómputo de los umbrales numéricos para determinar cuándo debe llevarse a cabo un despido colectivo, al amparo del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET), como seguidamente analizaremos.

Con carácter previo al análisis de las resoluciones dictadas por el TJUE, es importante analizar la naturaleza de cuestión de prejudicialidad.

El procedimiento de cuestión de prejudicialidad tiene lugar cuando un juzgado o tribunal nacional somete una cuestión de derecho de la Unión Europea ante el TJUE para obtener una resolución a la cuestión planteada que permita al juzgado o tribunal nacional decidir sobre el caso que se le ha planteado y debe resolver. La función de la cuestión de prejudicialidad es asegurar una interpretación uniforme y válida del derecho de la UE en todos los estados miembros.

Dicho procedimiento viene regulado en el artículo 267 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) establece que: “Cuando una cuestión se plantee ante un órgano jurisdiccional de un Estado miembro, dicho Tribunal podrá, si considera que la decisión sobre la cuestión es necesaria para poder emitir su juicio, requerir al Tribunal de Justicia de la Unión Europea para que se pronuncie sobre tal cuestión.”

Mientras que las instancias inferiores tienen discreción para decidir si consideren pertinente someter una cuestión de prejudicialidad o no, el artículo 267 del TFUE excluye dicha discrecionalidad en el caso de que la sentencia a emitir sea competencia del Tribunal último apelable.

En la práctica, el uso que están haciendo los Tribunales nacionales de los Estados Miembros varía ostensiblemente, pese a la previsión recogida en el artículo 267 TFUE que pretende la uniformidad en la interpretación y aplicación del derecho de la Unión Europea.

El TJUE tiene como finalidad establecer los principios del derecho de la UE, pero deja la aplicación de estos principios a los Tribunales nacionales, siendo el caso de que discernir los límites sobre los que debe actuar el TJUE o los Tribunales nacionales en muchas ocasiones no es claro. Un principio con origen en el derecho de la UE puede definirse en términos que dejan poco o ningún margen de apreciación a los Tribunales nacionales, o bien, puede suceder que el principio se defina de forma tan vaga que deje absoluta discrecional al Tribunal nacional a la hora de interpretar y aplicar el mismo.

Un claro ejemplo de ello lo encontramos sin ir más lejos en el principio de igualdad y no discriminación en el Asunto C-595/12, de 6 de marzo de 2014, Loredana Napoli / Ministero della Giustizia – Dipartimento dell’Amministrazione penitenziaria, en el que el TJUE no discute la manera de proceder del derecho italiano para garantizar la seguridad pública de un Estado miembro, pero resuelve manifestando que en el caso de que estas medidas puedan suponer una excepción a un derecho fundamental (el principio de igualdad de trato), están obligadas a respetar el principio de proporcionalidad. Y acaba concluyendo dicha Sentencia señalando algo por lo que se ha derivado en un alud de cuestiones prejudiciales en los últimos tiempos par parte de los juzgados y Tribunales españoles del orden social conscientes de su papel dentro del marco comunitario y es que “el juez nacional encargado de aplicar, en el marco de su competencia, las disposiciones del derecho de la Unión, está obligado a garantizar la plena eficacia de dichas normas dejando, si procede, inaplicadas, por su propia iniciativa, cualquiera disposiciones contrarias de la legislación nacional, aunque sean posteriores, sin que esté obligado a esperar la derogación previa de éstas por vía legislativa o por cualquier otro procedimiento constitucional”.

Y es en este marco en el que el TJUE ha dictado durante el año 2015 diversas sentencias que alteran de forma relevante la fórmula de cómputo de los umbrales numéricos previstos en el artículo 51 del ET para determinar cuándo debe llevarse a cabo un despido colectivo. Así, la primera de ellas es la importante STJUE de 13 de mayo de 2015 (Asunto C-392/13, Rabal Cañas), que a raíz de la cuestión planteada por el magistrado del Juzgado de lo Social nº33 de Barcelona, por la que el TJUE resuelve considerando que “el artículo 1.1, párrafo primero, letra a) de la Directiva 98/59/CE debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que introduce, como única unidad de referencia, la empresa y no el centro de trabajo, (…) siendo así que, si se utilizase como unidad de referencia el centro de trabajo, los despidos de que se trata deberían calificarse de ‘despido colectivo’ (…)”. Y es mediante esta Sentencia que el TJUE ha alterado de forma relevante la unidad de cálculo que hasta la fecha se ha venido utilizando en España por los tribunales españoles, la Empresa, concluyendo que la unidad de cálculo debería ser el centro de trabajo, sin perjuicio de poder utilizar la empresa como unidad de cálculo siempre que ello favorezca la implementación de un despido colectivo.

Posteriormente, la STJUE de 11 de noviembre de 2015 (Asunto C-422/14, Cristian Pujante Rivera y Gestora Clubs Dir, S.L.), resolviendo nuevamente una petición de decisión prejudicial sometida por el mismo órgano judicial, el Juzgado de lo Social nº33 de Barcelona, se plantea el significado que debe darse a la expresión “trabajadores habitualmente empleados” en el centro de trabajo de que se trate y alos conceptos de “despido” y de “extinciones del contrato de trabajo asimiladas al despido” recogidos en el artículo 51 del ET y el método de cálculo del número de trabajadores despedidos.

Respecto a la primera cuestión, resuelve entendiendo que los trabajadores con un contrato celebrado por una duración o para una tarea determinada deben considerarse incluidos entre los trabajadores “habitualmente” empleados a los efectos de cálculo de la plantilla de la empresa afectada por un despido colectivo.

En lo que se refiere a la segunda cuestión manifiesta que para acreditar la existencia de un despido colectivo, es preciso que los despidos a computar sean al menos 5, debiendo interpretar el concepto “despido” no a las extinciones de contrato de trabajo asimiladas a un despido sino exclusivamente a los despidos en sentido estricto.

Finalmente, respecto a la tercera cuestión, que analiza si la extinción de contrato a instancias de un trabajador derivada de una modificación de contrato de trabajo realizada al amparo del artículo 41 del ET debe entenderse “extinciones del contrato de trabajo asimiladas al despido” determina que “la Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que el hecho de que un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a una modificación sustancial de elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador queda comprendido en el concepto de despido utilizado en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de dicha Directiva”.

Como puede verse son muy relevantes las soluciones dadas por el TJUE a las citadas cuestiones, pues las mismas afectan en profundidad a nuestro derecho interno, generando un innumerable aluvión de dudas interpretativas ante la tramitación de un despido colectivo, que evidencian la urgente necesidad de actuación de nuestro poder legislativo que, movido por la propia jurisprudencia comunitaria, debería proceder en definitiva a esclarecer la redacción del artículo 51 del ET y normativa concordante.

Resulta pues innegable el trascendente papel desempeñado por el TJUE como intérprete de la normativa comunitaria, apreciando su interés por abrir la normativa comunitaria hacia nuevos espacios no explorados hasta el momento. Si bien, los continuos pronunciamientos del TJUE en materia laboral, muy especialmente en los últimos dos años, evidencian cierta insuficiencia en la normativa social comunitaria que debe complementarse con intervenciones jurisprudenciales y normativas. Pero, lo que a todas luces debemos concluir es que todo operador jurídico en el ámbito del derecho laboral debe conocer y actuar teniendo presente en todo caso la normativa europea y la doctrina del TJUE, que cada vez más influirá en nuestros tribunales españoles, con lo que ello implica para todos los agentes sociales. Así, para poder asesorar de forma correcta a nuestros clientes no sólo deberemos conocer y analizar la normativa y jurisprudencia nacional sino que cada vez más deberemos tomar en consideración la normativa comunitaria y la interpretación dada por el TJUE.