El Tribunal de Derechos Humanos justifica la interceptación de mensajes

Por Luis San José, socio en el Área Laboral de AGM Abogados

Hoy en día las tecnologías de información y comunicación, conocidas por su abreviatura “TICS”, no son ajenas al ámbito laboral. El gran problema jurídico, radica en la posibilidad o no del empleador de controlar la información que se encuentre en los ordenadores o correos electrónicos puestos a disposición de sus trabajadores. Pues bien, en Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos avala la intercepción de los mensajes privados y de trabajo, en su sentencia de 12/01/2016, siempre que el empleado utilice como medio material corporativo de la empresa.

El caso se refería al despido del Sr. Bărbulescu por su empleador, por la causa de haber utilizado Internet de la empresa para fines personales durante las horas de trabajo incumpliendo con la normativa interna de la empresa. Precisando lo señalado en la Sentencia, ésta nos viene a detallar que ante la instalación en el ordenador del trabajador de una cuenta de Yahoo Messenger con el propósito de responder a las consultas de los clientes, el trabajador la utilizó para conversaciones privadas, dentro de su horario laboral, con sus familiares.

Así, el 1 de agosto de 2007, el empleador extingue el contrato de trabajo del Sr. Bărbulescu por el incumplimiento de la normativa interna de la empresa que prohibía el uso de recursos de la empresa para fines particulares.

El Sr. Bărbulescu impugnó la decisión de su empleador ante los tribunales, y su defensa fue que la decisión empresarial de rescindir su contrato de trabajo devenía nulo ya que el empleador había violado su derecho a la correspondencia, acceso a sus comunicaciones y derecho a la privacidad y a la vida familiar. Su demanda fue desestimada, bajo el argumento de que el empleador había cumplido con los procedimientos de despido previstas en el Código del Trabajo y que el Sr. Bărbulescu había sido informado por la empresa de la normativa interna. La empresa, concretamente, presentó como prueba una transcripción de las conversaciones mantenidas con su hermano y con su pareja, las cuales eran de índole personal. El Sr. Bărbulescu apeló alegando que los correos electrónicos están protegidos por el art. 8 (derecho a respeto a la vida privada y familiar, el domicilio y la correspondencia) de la Convención Europea y que el tribunal de primera instancia no le había permitido llamar a diversos testigos. El 17 de junio de 2008, el Tribunal de Apelación desestimó su recurso de casación y, basándose en la legislación de la UE, sostuvo que la conducta del empleador había sido razonable y que el control de las comunicaciones del Sr. Bărbulescu había sido el único método de establecer si se había producido una infracción disciplinaria. Por otra parte, el Tribunal de Apelaciones sostuvo que las pruebas presentadas ante el tribunal de primera instancia habían sido suficientes.

Pues bien, si llevamos el caso a nuestra regulación y doctrina interna, en concreto, el art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET), establece que el empresario “podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad”. Ya nuestro Tribunal Supremo (26/09/2007) señaló que, las medidas de control sobre los medios informáticos puestos a disposición de los trabajadores se encuentran, en principio, dentro del ámbito normal de los poderes recogidos en el art. 20.3 del ET, siendo el ordenador un instrumento de producción del que es titular el empresario y tiene, por tanto, facultades de control de la utilización, que incluyen lógicamente su examen. Pero para que todo ello sea efectivo, la empresa, de acuerdo con las exigencias de la buena fe, deberá de establecer previamente las reglas de uso de esos medios, con aplicación de las prohibiciones absolutas o parciales, e informar a los trabajadores de que va a existir un control de los medios para la comprobación de los usos, así como también informar de las medidas que han de adoptarse en su caso para garantizar la efectiva utilización de estos.

Así, si el trabajador conoce previamente los medios de control y medidas aplicables, no podrá entenderse que, al realizarse dichos controles por parte de la empresa, se ha vulnerado una “expectativa razonable de intimidad” , tal y como lo señalan diversas sentencias del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, los cuales valoran, tal y como ha sucedido en la sentencia comentada de 12/01/2016, la existencia o no de una lesión del art. 8 del Convenio Europeo para la protección de los derechos humanos.