Empresas familiares en crisis: ¿Por qué la mayoría fracasa en el relevo generacional?

Las empresas familiares se enfrentan cada vez más a situaciones complejas que afectan no sólo a su destino, sino también al del familiar que se encuentra en proceso de retiro. La salida del fundador tiene un importante impacto tanto para la familia como para empleados, proveedores y clientes con quien venía desarrollando la actividad empresarial.

Planificar de forma ordenada la sucesión en la empresa familiar es esencial para proteger el patrimonio que tanto ha costado a la primera generación y formalizar una transición idónea para que el negocio siga manteniendo económicamente a la familia. Es necesario reparar en que el tejido empresarial español está formado, aproximadamente en el 89-90%, de empresas familiares y, por ello, se ha de abordar esta cuestión para asegurar la aportación económica a la sociedad de este porcentaje tan elevado de empresas.

Es importante tener presente que menos del 30% de las empresas logran sobrepasar la segunda o tercera generación. Considero que la falta de planificación es el principal motivo de la falta de éxito del relevo generacional, unido al hecho de que no son pocos los hijos que no quieren continuar el negocio de los padres.

Para asegurar el relevo generacional es esencial planificar la sucesión. La falta de planificación, en mi opinión, es fácilmente reversible. Debe acometerse, con tiempo, la elaboración de un protocolo de la empresa familiar, en el que se plasmen cómo se va a producir la sucesión de la empresa; quién podrá dirigirla; cómo van a ser las relaciones entre socios o accionistas; y cómo se va evitar que terceros ajenos al núcleo familiar puedan entrar en la compañía.

El protocolo es, tal y como se establece en el artículo 2 del Real Decreto 171/2007, de 9 de febrero, por el que se regula la publicidad de los protocolos familiares, un conjunto de pactos suscritos por los socios entre sí o con terceros con los que guardan vínculos familiares que afectan una sociedad no cotizada, en la que tengan un interés común en orden a lograr un modelo de comunicación y consenso en la toma de decisiones para regular las relaciones entre familia, propiedad y empresa que afectan a la entidad.

(Imagen: E&J)

El protocolo contiene instrumentos del derecho de familia, derecho de sucesiones y derecho societario

Derecho societario

Los pactos parasociales son unos acuerdos entre los socios (todos o algunos) de una compañía con la finalidad de regular cuestiones o problemáticas no resueltas en los estatutos sociales, así como complementar o especificar las relaciones internas, legales o estatutarias por las que se regirá la empresa.

Derecho de sucesiones

Mediante disposiciones como los testamentos puede regularse el destino de los bienes del socio fundador y de los sucesivos herederos. Podemos destacar diferentes herramientas jurídicas, como los testamentos, pactos sucesorios, disposiciones fiduciarias. No obstante, los testamentos se caracterizan por ser esencialmente revocables, con lo que lo dispuesto hoy ante un notario, mañana puede disponerse de forma diferente ante el mismo u otro notario.

Por ello, cobra especial relevancia la figura de los pactos sucesorios, conocida como sucesión contractual, que se caracterizan por ser irrevocables, salvo supuestos muy excepcionales o salvo que los otorgantes vayan de la mano a modificarlos. En consecuencia, los pactos sucesorios constituyen una figura jurídica que da mayor seguridad al favorecido por los mismos de que no habrá ninguna sorpresa por la aparición de ninguna disposición testamentaria que dé al traste con sus expectativas de adquirir las participaciones o acciones del padre/madre…etc.

Derecho de Familia

Mediante pactos en previsión de la ruptura y otros instrumentos del derecho de familia puede preverse que los socios o accionistas conserven en su poder las participaciones o acciones de la empresa familiar, sin que por el juego de separaciones, divorcios…etc., dichas participaciones o acciones puedan llegar a ex cónyuges o ex parejas.

(Imagen: E&J)

A mi juicio, la falta de asesoramiento jurídico es un elemento relevante en el fracaso de la sucesión empresarial de generación a generación. Bastaría con interesarse, con antelación, por el destino de la empresa una vez que el socio fundador se jubile o deba retirarse por cualquier enfermedad o incidencia, para recibir un asesoramiento conducido a la necesidad de planificar la sucesión empresarial a través de un protocolo de la empresa familiar.

De esta forma, sin duda, el porcentaje de empresas familiares que saldrían exitosas en el relevo generacional se incrementaría notablemente. Al fin y al cabo, el protocolo de la empresa familiar no deja de ser un ejercicio de análisis de la empresa, escucha activa de los intereses y opiniones de los miembros de la familia que están o van a estar en la empresa, de cara a elaborar un instrumento, un marco regulatorio en el que todos o la mayoría de ellos se sientan cómodos y concernidos en la continuidad de la empresa.