¿Es legal recabar toda la información del aspirante en una entrevista de trabajo? Análisis de jurisprudencia

En los Procesos de Selección hay una clara desventaja entre entrevistado y entrevistador, sobre todo, por los intereses que tiene en juego el primero de ellos. De esta manera, ¿qué sucede si el reclutador desea conocer datos personales del candidato? ¿es legal? ¿qué tipo de información personal puede y no puede recabarse en un proceso selectivo?

Los Procesos de Selección de Personal han evolucionado en el tiempo y se han beneficiado del desarrollo informático y tecnológico al que asistimos y a su evolución continua para que su labor de selección sea provechosa y ágil. Es por ello que, una de las fuentes de las que beben su base de datos son las redes sociales. De ellas pueden extraer mucha información de los aspirantes del proceso de selección que tengan abierto o que vayan a abrir, pero, ¿qué tipo de información pueden recabar los reclutadores?

El hecho de que una entrevista de trabajo conlleve una posición ventajosa al entrevistador, conlleva que el candidato tenga un miedo interno a no contestar a las preguntas personales que les haga o a contestarlas y que de dicha contestación se derive su eliminación dentro del proceso selectivo debido a que no sea del agrado de la empresa. Es por ello que tantas y tantas personas que actualmente se encuentran en la búsqueda activa de empleo deben tener claro a qué preguntas deben responder y a qué preguntas pueden decidir no contestar ya que no tienen obligación de hacerlo.

“El hecho de que una entrevista de trabajo conlleve una posición ventajosa al entrevistador, conlleva que el candidato tenga un miedo interno a no contestar a las preguntas personales”

Para analizar esta cuestión acudimos a una Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias del año 2.014 donde se condena a una entidad debido a que en un proceso de selección realizó preguntas de carácter personal. Debido a la información personal extraída en la entrevista, se seleccionó a una candidata que declaró que no tenía ni hijos ni pareja frente a una que tenía dos hijas. Según las alegaciones de la empresa, no habían ocasionado discriminación debido a que la persona seleccionada había sido una mujer, pero según el tribunal, a pesar de eso, estamos ante una clara discriminación ya que la dicha discriminación surge por contratar a la persona que no tenía hijos en lugar de la que tiene dos hijos menores siendo este el único motivo para hacerlo: la maternidad.

Pero, ¿qué fue lo que sucedió en aquella entrevista? El entrevistador le realizó a ambas candidatas preguntas sobre su estado personal, es decir, si tenía pareja o hijos. Una de ellas, declaró que no tenía ni hijos ni pareja pero, la otra mujer, declaró que tenía marido y dos hijas. Frente a estas declaraciones, la empresa le insistió a la mujer en que sería muy complicado para su marido encontrar trabajo en la isla y que sería difícil encontrar guardería para sus hijas menores. Pero, además, también le indicaron que no buscaban a alguien que fuera a solicitar una baja por maternidad. Ante dicho comentario, la candidata, le comentó que se había  sometido a una operación de “ligadura de trompas” y que por ello no podría tener más hijos y no sería necesaria ningún tipo de baja maternal en el futuro.

“Son del todo innecesarios recabar por parte de un reclutador de personal, ya que conlleva una vulneración del derecho a la dignidad del aspirante al puesto”

Como vemos, estamos ante una serie de preguntas y de información de carácter íntimo y personal que no deben tener relevancia ante un proceso de selección profesional. Según el Tribunal, el hecho de someter a la candidata a dichas preguntas del tipo familiar y personal que son completamente ajenas al trabajo que posteriormente va a desempeñar supone una conducta completamente discriminatoria. El motivo de dicha consideración es que prácticamente la candidata se había visto obligada a revelar sus planes familiares, así como datos médicos que pertenecen a su más estricta intimidad y que son del todo innecesarios recabar por parte de un reclutador de personal, ya que conlleva una vulneración del derecho a la dignidad del aspirante al puesto.

De este caso, podemos extraer que existen numerosas preguntas que son típicas dentro de las entrevistas de trabajo pero que el aspirante no tiene por qué contestarlas debido a que estas conllevan una clara intromisión a su vida privada. Tales preguntas como si tiene hijos o piensa tenerlos en un futuro, si tiene pareja o está casado, con quién vives, si es fumador, si bebe alcohol, etc. Las empresas deben tener especial cuidado sobre la formulación de este tipo de preguntas porque como hemos podido analizar pueden encontrarse ante un verdadero problema legal por invadir el honor, intimidad y dignidad de la persona entrevistada llegando incluso a abonar multas de grandes cuantías por dicho motivo.

Así, recabar información personal del candidato tiene que tener su límite para no ocasionar sustos legales a las empresas, ya que se encuentra tipificado como muy grave tanto solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección como establecer condiciones que constituyan una discriminación de acceso a dicho puesto de trabajo. Por ello, no puede solicitar al candidato dato alguno que pueda suponer un trato desigual por razón de sexo, raza, edad, estado civil, discapacidad, motivos religiosos, motivos políticos, motivos de afiliación sindical u orientación sexual.

“Las empresas se pueden encontrar ante un verdadero problema legal por invadir el honor, intimidad y dignidad de la persona entrevistada”

Pues bien, todo ello, es evidente que resulta extrapolable a la investigación por parte de los reclutadores de personal de las redes sociales de los candidatos. Si bien es cierto, que puede ser muy beneficioso acceder a las mismas para conocer mejor al candidato y conocer las aptitudes profesionales del mismo, debemos eliminar del sesgo del entrevistador cualquier tipo de información privada o personal de manera que no pueda afectar al resultado de su candidatura. Existen redes sociales que son claramente profesionales como es LinkedIn, siendo esta la más adecuada de investigar debido a que normalmente el contenido y objeto de la misma son fines profesionales. De esta manera, que lo extraído en la misma es totalmente legítimo y de gran utilidad legal para el proceso de selección. Pero en el caso de utilizar otro tipo de redes sociales como puede ser Facebook o Instagram que tienen un claro contenido personal, íntimo y privado, no debe ser investigada para encontrar motivos por los que el candidato no pase el proceso ni viceversa, y en el caso de investigarlas, utilizar únicamente el contenido profesional que se pudiera extraer de las mismas.

“Existen redes sociales que son claramente profesionales como es LinkedIn, siendo esta la más adecuada de investigar debido a que normalmente el contenido y objeto de la misma son fines profesionales”

Tanto candidatos y como reclutadores,  tienen que tener claros los límites legales que deben ponerse mutuamente dentro de un proceso de selección para que este transcurra con total normalidad y sin vulnerar algún derecho de ninguna de las partes y que el resultado del mismo sea justo y legítimo.

Puede consultar la sentencia en nuestra plataforma Economist & Jurist visitando este enlace. Marginal: 69499840.

Estefanía Harana Suano.

Abogada, Asesora Fiscal & MBA.

@fannylaw92