Extinción del contrato de trabajo del personal de alta dirección por voluntad del empresario

Pompeyo Gabriel Ortega Lozano. Profesor de la  FPU Universidad de Granada

César Carlos Navarro Contreras. Abogado. Hogan Lovells

EN BREVE: El Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección (en adelante, DPAD) comprende significativas singularidades en lo atinente al despido disciplinario. De acuerdo con el artículo 11.2 DPAD, el contrato de alta dirección podrá extinguirse por decisión del empresario mediante despido basado en el incumplimiento grave y culpable del alto directivo, en la forma y con los efectos establecidos en el artículo 55 ET. Comparando el precitado artículo con el régimen ordinario del despido disciplinario –artículo 54 ET– se da buena muestra de las especialidades que atañe a la extinción del contrato de trabajo del personal directivo de alta dirección.

1. 1.    EL DESPIDO DISCIPLINARIO DE ALTOS DIRECTIVOS: PÉRDIDA DE CONFIANZA Y BUENA FE

En un principio, el despido disciplinario del alto directivo se constituye y configura de la misma forma que la del trabajador ordinario o común, pues la resolución de la relación laboral se produce por el incumplimiento grave y culpable del trabajador, si bien existen diferencias notables y de trascendencia en torno a las causas específicas, sus efectos y las consecuencias económicas del despido.

A este respecto, debe tomarse en consideración que, para justificar la decisión extintiva del empresario, cobra vital importancia la obligación específica de las partes de acomodar el ejercicio de sus derechos y obligaciones a la recíproca confianza: toda actuación contraria al principio de buena fe fractura –inevitablemente– el citado sustento fiduciario. La consecuencia última del incumplimiento grave y culpable de las obligaciones laborales por parte del alto directivo siempre será la pérdida de confianza. No obstante, la causa del despido no es esta circunstancia añadida –pérdida de confianza– sino el comportamiento, precisamente anterior, que ha dañado la buena fe que debe habitar en estas relaciones de confianza. De no existir tal actitud del trabajador directivo y concurriendo –por cualquier otro motivo– la pérdida de confianza, se justificará el desistimiento empresarial –ex artículo 11.1 DPAD– pero no el despido basado en un incumplimiento grave y culpable –ex artículo 11.2 DPAD– del personal directivo [STS 22 de enero de 1991].

El DPAD solo alude a una “causa genérica”: el incumplimiento contractual grave y culpable del alto directivo. Omite por completo las causas justas del despido disciplinario del artículo 54.2 ET rompiendo con el principio general de tipicidad. No ha de obviarse que esta relación especial se constituye con fundamento en la ubérrima fides. Que la justificación del despido del alto directivo solo aluda al incumplimiento contractual grave y culpable supone dotar al empresario de mayor libertad en el momento de valorar los comportamientos del trabajador de alta dirección aptos para propiciar la extinción del contrato. Más flexibilidad o libertad que se traduce en una mayor rigidez o severidad en la configuración de los supuestos que pueden dar lugar al despido. Teniendo en cuenta la confianza, el grado de libertad y los medios operativos que posee el personal de alta dirección, el incumplimiento contractual ha de examinarse valorando especialmente la posición que ocupa, sus funciones, sus responsabilidades y la especial diligencia en el desempeño de su trabajo: en definitiva, ha de observarse el cumplimiento de los deberes de buena fe, lealtad, diligencia y recíproca confianza.

Sin perjuicio de lo anterior, el hecho de que el DPAD no haga referencia expresa al catálogo de incumplimientos contractuales del artículo 54.2 ET no significa que éstos no sean aplicables a la alta dirección [STS 30 de abril de 1991]. Sin embargo, por la especial relación contractual del alto directivo, la traslación de la aplicación al personal de alta dirección de la mayor parte de las causas tasadas respecto del trabajador ordinario o común han de ser formuladas e interpretadas de distinta manera, sobre todo: a) las ofensas verbales o físicas que más bien serán dirigidas a los miembros de los órganos de gobierno y administración de la sociedad o al empresario individual –artículo 54.2.c) ET–; b) la embriaguez o toxicomanía que en función de la plena responsabilidad en la dirección de la empresa no se requerirá de forma tan decorosa la habitualidad –artículo 54.2.f) ET–; c) y el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo –artículo 54.2.g) ET–. Asimismo, las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo –artículo 54.2.a) ET– no se acoplan correctamente con el cargo de alto directivo –más cuando no se encuentra sometido a horario fijo y habitualmente goza de total libertad en su actividad [STSJ Baleares de 14 marzo de 1992.]–. En el mismo sentido, la indisciplina o desobediencia en el trabajo –artículo 54.2.b) ET– o la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado –artículo 54.2.e) ET–.

Sin embargo, queda por aludir a la verdadera causa de despido por la que se fundamenta la extinción del contrato de trabajo del alto directivo: la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo –artículo 54.2.d) ET–. Si la buena fe es elemento integrador de toda relación contractual –artículo 1258 del Código Civil–, su relevancia es significativamente destacada cuando la relación laboral de que se trata está matizada y caracterizada por la confianza que, recíprocamente, cada una de las partes deposita en la otra: esta afirmación nos permite confirmar que la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza puede traer causa tanto de una actuación intencional y dolosa, como de una conducta culposa o negligente; todo ello en aplicación de lo prevenido en los artículos 5.a) y 20.2 ET; diligencia que ha de exigirse con mayor rigor de acuerdo con la responsabilidad del puesto desempeñado y confianza que la empresa deposita en el cargo de directivo.

En efecto, para apreciar este tipo de incumplimientos contractuales no es necesario que se acredite la existencia de lucro personal, ni el haber causado daño o perjuicio a la empresa; basta el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad, precisando la jurisprudencia, que en la pérdida de confianza no cabe establecer grados, más cuando se trata de la alta dirección, porque cuando se ocupa un puesto de máxima confianza, ejerciendo la dirección de la empresa con autonomía y plena responsabilidad, el alto directivo está obligado a desempeñar su cargo respetando reglas de conducta totalmente diferentes a las de un trabajador común.

2. TRANSGRESIÓN DE LA BUENA FE CONTRACTUAL Y PÉRDIDA DE CONFIANZA: CRITERIOS DOCTRINALES Y JURISPRUDENCIALES

Por su tremenda diversidad, la mayoría de las conductas citadas en el catálogo del extenso artículo 54.2 ET pueden ser reconducidas a su apartado d). Dado el carácter genérico de la buena fe contractual, su transgresión es susceptible de desarrollarse por una serie muy heterogénea de actuaciones que pueden no tener un encaje exacto en otras causas del artículo 54 ET, actuando la buena fe contractual como un auténtico cajón de sastre de comportamientos muy variados, y entre los que se inserta el propio abuso de confianza.

A continuación se relacionan algunos de los incumplimientos contractuales del personal de alta dirección que han sido considerados, por la doctrina y jurisprudencia, susceptibles de quedar encuadrados en el contenido del “incumplimiento grave y culpable del alto directivo” por vulneración de la buena fe contractual:

–       Operaciones bancarias irregulares por el alto directivo, sin que pueda exonerarle de responsabilidad, el conocimiento y la tácita aprobación de los miembros del Consejo. Pese a que las actuaciones “se producen en el contexto de un irregular comportamiento jurídico-financiero de la empresa” al que “no son ajenos sus principales directivos que conocieron y, tácitamente, consistieron las precitadas actuaciones contrarias a la disciplina laboral”, la peculiar y trascendente función directiva del personal de alta dirección que “ha de velar por el exacto cumplimiento de la normativa aplicable en salvaguarda de los intereses y fines de la propia institución financiera impide exonerarle de su propia responsabilidad laboral” [STS 26 de enero de 1990].

–       Es consustancial al contrato de trabajo el deber de mutua fidelidad como exigencia del comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible. Por ello, “no cabe duda que fotocopiar para usos particulares documentación reservada de la empresa a la que se tiene acceso por el puesto que se desempeña, no es acto simplemente rechazable”; la “sustracción de documentos” puede ser incluso “penalmente sancionable” [STS 3 de octubre de 1988].

–       La transgresión de la buena fe y el abuso de confianza puede traer causa tanto de una actuación intencional y dolosa como de una conducta culposa o negligente. El trabajador directivo transgredió la confianza “cuando realizó la operación anómala y temeraria” que pudo “haber producido un importante quebranto económico para la empresa” [STS 14 de febrero de 1990].

–       Comisión de irregularidades contables. En efecto, esta actuación por parte del personal de alta dirección “constituye una grave quiebra de dicha buena fe al provocar en los órganos de gobierno y administración” un conocimiento “absolutamente falso acerca de la situación financiera de la empresa” [STS 31 de enero de 1991].

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