Extinción del contrato por mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador: dudas y límites

El art. 49.1.a) del ET señala que el contrato de trabajo se extinguirá por mutuo acuerdo de las partes. Así, el trabajador y el empresario pueden acordar en cualquier momento la extinción del contrato de forma voluntaria y establecer libremente las condiciones de dicha extinción. Salvo que las partes acuerden lo contrario, el trabajador no tendrá derecho a indemnización alguna.

La prueba de la extinción por esta causa incumbe al empresario

La extinción de la relación laboral por mutuo acuerdo no requiere formalidades específicas, sino acreditar el cese efectivo en el trabajo y que de las circunstancias concurrentes sea claramente deducible la voluntad de las partes en llegar a tal resultado, (STS Sala 4ª de 18 de julio 1990, RJ 6426). Así, existe extinción del contrato por mutuo acuerdo y no despido cuando el trabajador manifiesta claramente su voluntad de dejar el trabajo y el empresario accede a ello, con independencia de que posteriormente se le entregue carta de despido con la finalidad de facilitar al trabajador el acceso a las prestaciones por desempleo (STS de 31 de diciembre de 1990).

El objeto de la transacción debe ser lícito (art. 3.1 c) del ET)

La transacción no puede referirse a derechos irrenunciables, reconocidos legalmente o mediante Convenio Colectivo, o aquellos cuya renuncia es contraria al interés u orden público o perjudica a terceros (art. 6.2 del CC) (SSTS de 27 de abril de 1999, RJ 4538 y 13 de mayo de 2008, Rec. n.º. 1157/07).

El trabajador no se encuentra en situación legal de desempleo, por lo que no tendrá derecho a la prestación por desempleo (art. 267.2 de la LGSS). Artículo.208.2.1 Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social. (BOE de 29 de junio).

El falseamiento de documentos o la connivencia del empresario con los trabajadores para percibir prestaciones por desempleo constituyen infracciones muy graves del empresario y del trabajador, sancionándose con multa y exclusión del cobro de prestaciones por un año, así como la devolución de lo indebidamente percibido.

(Imagen: E&J)

A pesar de que el contrato de trabajo esté suspendido por cualquier causa, el contrato puede ser extinguido por mutuo acuerdo de las partes.
Se asimila a la dimisión del trabajador aceptada por el empresario. Por ello, a mi modo de ver, para poder determinar, en el plano teórico, cuando nos encontramos ante una y otra figura, es imprescindible determinar quién ha llevado la iniciativa en proponer la finalización de la relación laboral. Así, si es el trabajador quien le comunica al empresario, en primer lugar, su voluntad de extinguir el contrato de trabajo y este acepta estaremos ante una dimisión, mientras que si es la empresa quien propone al trabajador poner fin a la relación laboral y este acepta se tratará de una extinción por mutuo acuerdo.

Aun cuando, en realidad, la distinción que se acaba de realizar es más a efectos didácticos, esto es, en el plano teórico, pues en la práctica, el régimen jurídico de ambas figuras es prácticamente idéntico. No hay derecho a indemnización, no se considera una situación legal de desempleo, la voluntad del trabajador no puede adolecer de vicios en el consentimiento, etc.

Como ejemplos de modalidades específicas de extinción contractual por mutuo acuerdo podemos destacar:

Las bajas incentivadas: situación que se produce por la aceptación del trabajador de sumas importantes de dinero que la empresa le ofrece a cambio de solicitar su baja en la empresa. Su legalidad no plantea problemas a la jurisprudencia (STS de 25 de marzo de 1991) (STSJ de Madrid, de 12 de noviembre de 2004, JUR 18583/05).

También se considera extinción del contrato por mutuo acuerdo los pactos de prejubilación alcanzado con la empresa, que se ofertan por parte de la empresa a trabajadores que todavía no han alcanzado la edad legal de jubilación a cambio de compensaciones que va a percibir el trabajador por su cese anticipado y que habitualmente van acompañados asimismo del correspondiente convenio de Seguridad Social, completando la empresa la pensión de jubilación (SSTS de 20 enero 2004, 6 julio 2004, 20 julio 2004 y 11 febrero 2003 12 de diciembre de 2003).

• La voluntad no ha de adolecer de vicios del consentimiento: error, dolo, intimidación: es amenaza de daño grave e inminente, antijurídica, capaz de determinar la voluntad. No puede alegarse si la intimidación por parte del empresario consiste en la opción del despido, ya que el trabajador puede impugnarla.
• Dolo: es maquinación indecente a firmar el finiquito, de suficiente gravedad para invalidar el negocio (art. 1265 CC).

Así, por ejemplo, trabajador que firma la baja voluntaria pensando que tiene derecho a la pensión de jubilación y posteriormente se le niega por no reunir el periodo mínimo de cotización exigido (STSJ Castilla y León/Valladolid Sala de lo Social de 9 marzo 1999).

En cuanto al dolo, existe cuando, con palabras o maquinaciones insidiosas de parte de uno de los contratantes, es inducido el otro a celebrar un contrato que, sin ellas, no hubiera hecho (art. 1269 CC). Dolo que solo produce la nulidad del contrato si es grave y unilateral (art. 1270 CC).

(Imagen: E&J)

En su aplicación, la jurisprudencia civil nos dice que comprende tanto la insidia directa e inductora de la conducta errónea del otro contratante, como la reticencia dolosa del que calla o no advierte debidamente a la otra parte, en contra del deber de informar que exige la buena fe, exigiendo dos requisitos: a) el empleo de maquinaciones engañosas, que puede consistir tanto en una actuación positiva como en una abstención u omisión; b) la inducción que tal comportamiento ejerce sobre la voluntad de la otra parte para determinarle a realizar el negocio jurídico que de otra forma no hubiera realizado (SSTS,1ª, 28 de noviembre de 1989, Ar. 7914, y 29 de marzo de 1994, Ar. 2304, entre otras).

No obstante, en la práctica, el supuesto que más problemática suscita y, por ende, mayor número de litigios provoca son, sin duda, las conductas dolosas por parte de la empresa dirigidas a impeler al trabajador a firmar su baja, supuestamente voluntaria.

Conforme a la doctrina jurisprudencial para que exista intimidación «es necesario que la coacción moral que la misma implica esté integrada por una amenaza injusta o ilícita, con marcado matiz antijurídico y tan fuerte que esa amenaza obligue al sujeto que la padece a que su voluntad se determine en sentido contrario a sus intereses, anulando su consentimiento, por lo que ha de existir un nexo causal entre este y la intimidación, en la que también se requiere que el mal con que se amenaza, además de inminente y grave, sea injusto, no siéndolo el que dependa del ejercicio de un derecho legítimo, como el de promover un procedimiento judicial, cuando está justificado» (STS Social 10 de marzo de 1986).

La intimidación para viciar el consentimiento y provocar la invalidez de un negocio jurídico, requiere ineludiblemente que uno de los contratantes o persona que con él se relaciona, valiéndose de un acto injusto y no del ejercicio correcto y no abusivo de un derecho ejerza sobre el otro una coacción o fuerza moral (vis compulsiva) de tal entidad que por la inminencia del daño que pueda producir y el perjuicio que hubiere de originar, influya sobre su ánimo, induciéndole a emitir una declaración de voluntad no deseada y contraria a sus propios intereses, o lo que es lo mismo que consista en la amenaza racional y fundada de un mal grave, en atención a las circunstancias personales y ambientales que concurran en el sujeto intimidado y que entre ella y el consentimiento otorgado medie un nexo eficiente de causalidad (STS 15 de julio de 1994 RJ 1994, 7157).

Así, el comportamiento empresarial consistente en presionar al trabajador hasta conseguir de este la suscripción del documento de finiquito, ante las manifestaciones del empresario de no abonarle las nóminas si no firmaba el mismo (STSJ Asturias, Sala de lo Social de 23 enero 2004).

TSJ Asturias. (Foto: Wikipedia)

Ahora bien, de forma reiterada, la jurisprudencia ha mantenido que la amenaza de despedir no es intimidación en el sentido del art. 1267 CC., entendida como amenaza injusta, en la medida en que constituye la advertencia del ejercicio legítimo de un poder disciplinario ante una falta clara. No puede negarse que, en estos supuestos, el trabajador actúa con el condicionante referido, pero ello no implica una actuación involuntaria obtenida por intimidación, conforme al art. 1267 del Código Civil.

Por ello, la elección del trabajador de poner fin a la relación laboral, no constituye un acto de extinción imputable al empresario, sino al propio trabajador, y que reúne los requisitos exigidos al desistimiento, consistentes en una manifestación clara de la voluntad de cesar en la relación laboral, en el sentido de que «como el soporte de la extinción y su causa es la voluntad unilateral del trabajador, es necesario que la misma exista clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora del propósito del trabajador, lo que puede hacerse de forma expresa y tácita» (STS de 10 de diciembre de 1990, RJ 1990, 9765 y STSJ de Cataluña de 11 de junio de 2008 Rec. n.º. 2980/08).

Si bien no cabe ignorar que de la advertencia empresarial se desprende un daño grave e inminente para el trabajador, hay que señalar que la demandada se limitó a anunciar el ejercicio de una facultad disciplinaria que le atribuye el ordenamiento jurídico con una finalidad vinculada a obtener el mismo resultado que se hubiera producido de apreciarse la procedencia del despido, por lo que el trabajador pudo razonablemente rechazar la baja voluntaria, utilizando frente al despido los medios legales de defensa que le corresponden y si optó por aquella tal decisión no es atribuible, como concluye la sentencia recurrida, a una voluntad viciada por la intimidación» (STS Social 8/6/88); o conforme a la STS 17/10/88 (RJ 1988, 7832).

Finalmente, la STS 6/2/2007 (RJ 2007, 3340) declara que «el hecho de que se ponga en conocimiento del trabajador la existencia de unos hechos graves, que podrían comportar una serie de consecuencias legales, laborales y penales, de las que se le informa y a la vista de los cuales decide libremente firmar el cese de la relación laboral, no significa en absoluto que se ejerce con ello coacción alguna sobre el trabajador por parte de la empleadora, puesto que para que la conducta de la empresa, previa a la toma de decisión, pueda calificarse de amenaza o intimidación encuadrable en el artículo 1.267 del Código Civil, es preciso que la misma revista un matiz antijurídico o ilícito, y no hay tal cuando lo que se hace es anunciar el posible ejercicio correcto y no abusivo de un derecho, como es el relativo a un posible despido disciplinario y la interposición de denuncia o querella».

En este sentido, se ha pronunciado el Tribunal Supremo en sentencias como las de 1 (RJ 1988, 5734) y 18 de julio de 1988 (RJ 1988, 6163)», del Tribunal Supremo de fecha 13 de mayo de 2008 (RJ 2008, 3042 «6 de febrero de 2007 (RJ 2007, 3340) (recurso 5479/2005), en la que se establece, siguiendo la doctrina anterior fijada en la casación ordinaria (sentencias 8 de junio de 1988 (RJ 1988, 5253) y 1 (RJ 1988, 5734) y 18 de julio de 1988 (RJ 1988, 6163).

También ha señalado el Alto Tribunal que la retractación posterior, con mayor o menor dilación, no implica que la decisión original de cese la adoptase con alguno de los vicios del consentimiento citados, pues para examinar la intención, han de analizarse no solo los actos posteriores, sino también los anteriores y los coetáneos(artículo 1.282 del Código Civil) y en estos casos el análisis conjunto de ellos puede llevar a la conclusión de que fue la intención de evitar esas medidas lo que determinó la dimisión, obviando así posibles consecuencias adversas.

(Imagen: E&J)

De este modo, algunos pronunciamientos judiciales entienden que circunstancias tales como que la empresa lleve a cabo una «encerrona» al trabajador, su «estado de nerviosismo», manifestándose con llanto o por el hecho de que no es capaz de redactar el escrito solo firmarlo, no son relevantes en orden a la apreciación del vicio del consentimiento, porque esas circunstancias podrían influir en la consideración del segundo elemento de la intimidación (el temor o miedo en quien la sufre), pero aquí se excluye la intimidación no por su eventual efecto pasivo en el ánimo del trabajador, sino por la falta del elemento activo de amenaza, que, como se ha dicho, no puede apreciarse si falta el carácter injusto del mal sobre el que se advierte, y es obvio que el temor puede llevar a una decisión racional de aceptar un perjuicio para evitar otro mayor que puede imponerse de forma procedente.

Es cierto que circunstancias como las descritas no son las más adecuadas para resolver los problemas que pueden producirse en relación con determinadas extinciones del contrato de trabajo, pero, como recuerda la sentencia de 6 de febrero de 2007, «ningún precepto legal establece, en orden a la toma de decisión de que aquí se trata, que haya de adoptarse por el trabajador mediando un plazo de reflexión». La regla del artículo 49.2.2 del Estatuto Trabajadores (RCL 1995, 997), que aquí no se ha invocado, se refiere al documento de liquidación de las cantidades adeudadas; no a la dimisión.

El ordenamiento laboral español no impide que pueda suscribirse una baja voluntaria en el mismo momento en que le son puestos de manifiesto al trabajador los hechos que podrían determinar su despido disciplinario y, por ello, lo decisivo en estos casos en que se trata de conocer si el consentimiento prestado lo fue libremente -el mismo día u otro cualquiera- es precisamente determinar si concurren los elementos que configuran la decisión como tal, exenta de vicios en su formación. STSJ de Madrid, de 14 de abril de 2009, Rec. n.º. 987/09).

Problema distinto sería el que pudiera suscitarse en orden a la existencia de una eventual actuación irregular por parte de la empresa como consecuencia de la posible ilicitud del pacto entre empresa y trabajador para generar el derecho a la prestación por desempleo frente al organismo público encargado del pago de las prestaciones de desempleo.

(Foto: E&J)

Sin embargo, otros pronunciamientos judiciales, con mejor criterio a mi juicio, estiman que la maquinación engañosa se aprecia cuando la pretendida decisión de extinguir el contrato de trabajo por parte del trabajador no surge a iniciativa de este, sino a instancia del empresario (o de su círculo de actuación), y además se le ofrece de manera inesperada y como una alternativa a otra decisión igualmente extintiva del contrato de trabajo que se le presenta como de peor condición para ella.

Más aún cuando sea dudoso que la conducta del trabajador reúna la gravedad suficiente para constituir una falta muy grave sancionable con el despido disciplinario o cuando el encargado o persona que ofrece dicha disyuntiva no está ni siquiera facultado para poder despedir a un trabajador.

Por ello, en estos casos, cuando el trabajador interpone una reclamación en los días inmediatos siguientes, es muestra evidente de que no era su verdadera voluntad poner fin a la relación laboral. No estamos ante una persona que se arrepiente de la decisión tomada espontánea y reflexivamente, sino ante alguien que, desaparecida la nebulosa en que le han metido, se da cuenta de lo que en realidad ha firmado y que, de no haber sido por esa bruma que le han colocado, nunca lo hubiera suscrito.

El error al que le ha inducido la conducta de quien, a sus ojos, representa al empresario es patente. No hay que olvidar que estamos en un contrato en el que las partes están sujetas al deber de tratarse de buena fe. Deber que pugna con una conducta como la sostenida por la empresa, induciendo al trabajador a adoptar una decisión que, en circunstancias normales, no habría tenido (STSJ del País Vasco de 10 de mayo de 2005, Rec. n.º. 808/05).