‘Fake news’ laborales sobre el “autodespido” que no existe

En la era de las redes sociales y la tiranía de los “likes” y los “followers”, conceptos como el “autodespido” y/o frases tipo: “cómo autodespedirte ahora de tu empresa con una indemnización y paro asegurado” tienen la viralidad casi garantizada.

Por un lado, asusta la enorme desinformación que hay (especialmente en algunos contenidos que se hacen virales) y, por tanto, la falta de rigor tanto en algunos medios de comunicación como (lo que me parece más preocupante) en algunos abogados (o que al menos se presentan en YouTube y/o redes sociales como tales).

El último ejemplo lo tenemos en la modificación que acaba de entrar en vigor en abril de la extinción indemnizada del contrato por impago o retraso en el pago de los salarios. No solo se trata de una posibilidad que existe desde hace muchos años en la normativa laboral, sino que además, el cambio que se ha realizado (para intentar establecer unos plazos de qué se entiende por “retraso” y por “impago” en el salario) no es necesariamente positivo para las personas trabajadoras pese a lo que se está vendiendo en múltiples foros.

Lo primero: la figura de la extinción indemnizada del contrato

A lo que los medios y youtubers se refieren cuando hablan de “autodespido” es a la figura de extinción indemnizada del contrato. Esta figura está recogida desde hace años en el Estatuto de los Trabajadores y no es en absoluto novedosa.

En concreto, el art.50 del Estatuto de los Trabajadores determina lo siguiente:

Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador

Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

1. Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
2. La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
3. Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador o la trabajadora en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
4. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

(Imagen: E&J)

Es decir, la posibilidad de pedir la extinción indemnizada del contrato (con derecho a percibir la indemnización por despido improcedente) en estos supuestos existe desde hace muchos años. Estas situaciones, además, dan derecho a percibir la prestación por desempleo (en caso de que la persona trabajadora reúna los requisitos que dan derecho a percibir el paro).

Ahora bien, la petición de extinción indemnizada no es automática ni tan sencilla. La persona trabajadora tiene que solicitar la extinción indemnizada y esperar a que la empresa responda. La empresa podrá aceptar la petición o rechazarla. En caso de que se deniegue, el trabajador/a tendrá que recurrir a los tribunales y se dirimirá, analizando las circunstancias concurrentes en cada caso, si la persona trabajadora tiene o no derecho a esa extinción indemnizada de la relación laboral y, si fuera el caso, la posibilidad de percibir una indemnización adicional por daño moral.

Por otro lado, también hay que tener en cuenta que mientras se dirima el proceso judicial para determinar si la persona trabajadora tiene derecho a la extinción indemnizada, hay que continuar yendo a trabajar (salvo en supuestos muy excepcionales como en caso de impago reiterado del salario)

Lo segundo: ¿Cuál es el cambio entonces que ha entrado en vigor en abril?

La única novedad gira en torno a intentar clarificar (y en mi opinión, de manera deficiente) qué se entiende exactamente por “retrasos” o “impago”.

• Tabla comparativa. Redacción del art. 50 del ET

El único cambio que se ha producido, como se puede ver en la tabla comparativa, es intentar clarificar (y en mi opinión de un modo deficiente y que va a abrir un nuevo melón de conflictividad) qué se entiende por “retraso” y por “impago” de las nóminas (salarios).

La Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia, establece la modificación del art. 50.1. del ET (en vigor desde el 3 de abril de 2025) en el único sentido de intentar clarificar qué se entiende por “retraso” o “impago” del salario.

Y como se puede ver, ya en el derogado ET (RDLey 1/1995) existía la posibilidad de la petición de extinción indemnizada del contrato en caso de impago de la nómina o retrasos continuados en el abono del salario).

La jurisprudencia del Tribunal Supremo hasta la fecha

A la espera de ver qué sucede con el “aterrizaje” de la redacción dada por la LO 1/2025 en cuanto al intento de clarificar qué se entiende por “retraso” y por “impago”, hasta la fecha, ha existido una elevada conflictividad en torno a la solicitud de la extinción indemnizada del contrato por impago o retrasos en el pago del salario.

Entre las sentencias del TS más relevantes, destacan las siguientes:

STS 9/2023, de 10 de enero (rcud. 2166/2021).

En esta sentencia, el TS determina (en línea con jurisprudencia previa en la materia) que «para que prospere la causa resolutoria es necesaria la concurrencia del requisito de gravedad en el incumplimiento empresarial; y, a efectos de determinar tal gravedad, debe valorarse tan solo si el retraso o impago es grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario ex arts. 4.2 f) y 29.1 ET», ponderando el alcance del incumplimiento de acuerdo con criterios de orden temporal (retrasos continuados y persistentes en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado).

Por tanto, «concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no es un mero retraso esporádico, sino un comportamiento persistente, de manera que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos» ( STS/4ª de 20 mayo -rcud. 1037/2012-, 16 julio -rcud. 2275/2012- y 3 diciembre 2013 -rcud. 540/2013-)»

STS 719/2023, de 4 de octubre, unifica doctrina.

En esta sentencia, el Tribunal Supremo unifica doctrina sobre la extinción indemnizada del contrato en caso de retrasos o impago de salarios en su STS de 4 de octubre de 2023.

En dicha sentencia, se estima el recurso interpuesto por un trabajador,  declararando extinguido el contrato de trabajo y condenando a la empresa al pago de la indemnización de 37.310, 62 euros.

Entiende el TS en esta sentencia que el incumplimiento empresarial (abono con retraso de la nómina durante varios meses y además impago de las mensualidades de mayo y junio) reviste la suficiente gravedad como para justificar la extinción indemnizada del contrato.

(Imagen: E&J)

En concreto, la empleadora ha venido pagando con retraso el salario de manera prolongada y consecutiva desde el mes de diciembre de 2019 hasta abril de 2021, esto es, durante un año y cinco meses, a lo que se suma además el total impago de las mensualidades de mayo y junio de 2021. Tan prolongado cúmulo de retrasos e impagos supera manifiestamente el canon que hemos aplicado en los precedentes citados con anterioridad, en orden a calificar la gravedad del incumplimiento empresarial.

¿Soluciona la LO 1/2025 el problema?

Ahora bien, ¿soluciona el problema la redacción que se ha planteado vía LO 1/2025? En mi opinión personal (aunque habrá que esperar a ver su aterrizaje en los tribunales), tal y como se ha planteado la redacción, puede que acabe suscitando más problemas de los que se pretendía solucionar”.

Por un lado, es cierto que se especifica ‘sin perjuicio de otros supuestos’ –es decir, que cabe poder pedir la extinción indemnizada en otros casos de impago o retraso en el pago de los salarios aunque no se cumplan los plazos establecidos–, pero tal y como está la redacción, se abre una peligrosa puerta en mi opinión a que una empresa pueda, por ejemplo, retrasarse con cierta habitualidad en el pago del salario (hasta 15 días, con el límite de los seis meses) sin repercusión alguna.

Y sobre los plazos que se han establecido sobre “retrasos” e “impago”, conviene recordar alguna de la jurisprudencia del Tribunal Supremo hasta la fecha:

Concurre causa suficiente para la resolución del contrato con fundamento en el art. 50.1 b) ET en casos de demora en el pago, como los siguientes:

• Dilaciones de entre 10 y 15 días durante el periodo de febrero 2003 a diciembre 2007 ( STS/4ª de 10 junio 2009 -rcud. 2461/2008-)
• Abono en el mes de febrero de 2008 de parte de las nóminas correspondiente a los tres últimos meses de 2007 ( STS/4ª de 9 diciembre 2010 – rcud. 3762/2009)
• La demora de entre 18 y 26 días en cinco mensualidades (STS/4ª de 20 mayo 2013 -rcud. 1037/2012-).
• Retrasos continuados de entre uno y dos meses durante un periodo superior al año ( STS/4ª de 19 noviembre 2013 -rcud. 2800/2012-)
• El retraso que afecta a cinco mensualidades, abonadas con demoras de entre 15 días y tres meses ( STS/4ª de 19 diciembre 2019 -rcud. 2915/2017-)

Y en este sentido, recordemos que lo que se ha fijado expresamente (a salvo del matiz mencionado del criterio del juez/jueza) que “retraso” se ha definido de la siguiente forma:  “hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario “ y “cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos”.

Por tanto, en mi opinión (por supuesto, a la espera de que ver el “aterrizaje” en los tribunales), la redacción no resulta tan beneficiosa para las personas trabajadoras por muchos titulares o videos virales afirmando lo contrario.