Garantías sociolaborales a la libertad sexual de las personas trabajadoras

El pasado 7 de septiembre se publicó la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre de garantía integral de la libertad sexual, que incorpora varios artículos que obligan a las empresas a estar atentas en los deberes de prevención y sensibilización que éstas deben vigilar dentro del ámbito empresarial.

Entre las obligaciones más importantes, destacamos una que está en el apartado de prevención y detección, que indica:

• Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo en el acoso sexual y acoso por razón de sexo.
• Para ello, las empresas deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar seguimiento a las denuncias o reclamaciones que puedan surgir a través de las víctimas de estas conductas, incluyendo como novedad, las ocurridas en el ámbito digital.
• De este modo, las empresas podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes legales de las personas trabajadoras, como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, la formulación de protocolos de actuación o acciones formativas, beneficiándose la totalidad de la plantilla de la empresa independientemente del tipo de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, de duración determinada, en prácticas y el resto de modalidades, sin olvidar a lo/as becarias/os, voluntariado y personas que vengan por ETTs.

«Las empresas podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes legales de las personas trabajadoras» (Foto: E&J)

La adecuación de la empresa según las normas anteriores se reconocerá con el distintivo de “Empresa por una sociedad libre de violencia de género”.

La norma dice también que las empresas están obligadas a incluir en la valoración de riesgos laborales de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, y formar e informar de ello a sus trabajadoras.

Además, el artículo 16.2 recuerda que las empresas integrarán la perspectiva de género en la organización de los espacios de sus centros de trabajo para que sean seguros y accesibles para todas las trabajadoras.

Otro artículo a tener en cuenta es el artículo 38 “Derechos laborales y de Seguridad Social”, que señala que las trabajadoras víctimas de violencias sexuales tendrán derecho a la reducción reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la adaptación de su puesto de trabajo y a los apoyos que necesite por razón de su discapacidad para su reincorporación, a la suspensión de la relación laboral preservando su puesto de trabajo, a la extinción del contrato de trabajo y a la protección por desempleo.

Si las empresas formalizan contratos de sustitución con personas desempleadas, para sustituir a víctimas de violencia sexual que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado algunos de los derechos mencionados anteriormente, podrán bonificarse en un 100% las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes durante todo el periodo de suspensión o durante 6 meses en los supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo.

Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo derivadas de la situación física o psicológica por culpa de violencias sexuales se considerarán justificadas y serán remuneradas si así lo deciden los servicios sociales de atención o servicios de salud. Estas ausencias deberán comunicarla la persona trabajadora a la empresa lo antes posible.

«Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo derivadas de la situación física o psicológica por culpa de violencias sexuales se considerarán justificadas» (Foto: E&J)

La Ley no se olvida de las trabajadoras autónomas víctimas de violencias sexuales que dejen de trabajar para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral. En este caso se les considerará en situación de cese temporal de la actividad, suspendiéndose la obligación de cotización durante 6 meses, aunque se considerarán como cotizados a efectos de prestaciones de la Seguridad Social.

También se regulan las ayudas económicas a las víctimas de violencias sexuales, las cuales, si careciesen de rentas superiores, en cómputo mensual, al Salario Mínimo Interprofesional (SMI), excluida la parte proporcional de las 2 pagas extraordinarias, recibirán una ayuda equivalente a 6 meses de subsidio por desempleo. Y si estas víctimas dependen económicamente de la unidad familiar, cuando ésta no obtenga rentas superiores, excluida la parte proporcional de las 2 pagas extras, a 2 veces el SMI, recibirán en todo caso la ayuda económica descrita en el mismo art. 41 de la norma, pudiendo percibirse, a elección de la víctima, en un pago único o en 6 mensualidades. En el caso que la víctima de violencia sexual le sea reconocida oficialmente una discapacidad en grado igual o superior al 33%, el importe será equivalente a 12 mensualidades de subsidio por desempleo, y siempre que se mantengan las condiciones será prorrogable por una sola vez.

Otra de las novedades está en que, si la víctima fallece por cualquier tipo de violencia sexual, los hijos o hijas de las víctimas, tendrán derecho a percibir una pensión o, en su caso, una prestación de orfandad.

Por último y se modifican varios artículos del Estatuto de los Trabajadores, todos con el objetivo de proteger en todo momento a las víctimas de violencias sexuales de modificaciones, movilidades y despidos dentro del ámbito empresarial.