Globos sonda, “errores técnicos” y medidas fallidas: termina un 2024 de locura en normativa laboral

Aunque todavía queda por delante el mes de diciembre (y en laboral nunca hay margen para la tranquilidad ni para el aburrimiento), 2024 ha sido un año de auténtica locura en materia laboral entre anuncios tipo “globo sonda” que se quedaron en nada, como las “autobajas vía declaración responsable”, el clamoroso error técnico (aun sin enmendar) de la Ley de Paridad y medidas fallidas (al menos, de momento) como la famosa jornada de 37,5 horas.

Este es un recorrido (a modo de opinión de personal) de un 2024 frenético y caótico en materia de normativa laboral:

1. Las “autobajas” vía declaración responsable

Enero de 2024 arrancó con un anuncio sorprendente del Ministerio de Sanidad que desató ríos de tinta: “permitir las llamadas «autobajas» (faltar tres días al trabajo por enfermedad) vía declaración responsable de la persona trabajadora.

Ese anuncio de sustituir las bajas médicas de tres días por una “declaración responsable” de la persona trabajadora finalmente se quedó en nada y nunca más se volvió a hablar del tema de estas “autobajas”, aunque solo hay que tirar de hemeroteca para recordar el impacto que tuvo este tema cuando se hizo el anuncio.

2. Intentar “sortear” la retribución del permiso parental de 8 semanas vía permiso de lactancia

Rocambolesco fue el intento de intentar cumplir la obligación establecida por la Directiva europea de conciliación de remunerar al menos dos semanas del permiso parental de hasta 8 semanas vía preámbulo de un RD-Ley.

En concreto, en el preámbulo del RD-Ley 2/2024 (publicado el 22 de mayo en BOE) en el que se establece lo siguiente:

«En esta norma se procede a abordar una modificación del permiso de lactancia con la finalidad de mejorar los términos del ejercicio del derecho y a la vez se refuerza y complementa el recientemente reconocido permiso parental (…)»

«(…) Con ello, se avanza en la mejora y se incrementa el nivel de reconocimiento y protección de los permisos de conciliación, cumpliéndose, por tanto, la exigencia de un permiso parental retribuido, tal y como aparece en el artículo 8.3 en relación con el artículo 20.2 de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019».

Esta redacción única y exclusivamente figura en el preámbulo del RD-Ley 2/2024, no teniendo después ningún tipo de reflejo en el articulado del RD-Ley. Por tanto, difícilmente cabe entender que hemos cumplido con lo dispuesto en el art. 20.2 de la Directiva europea que es lo siguiente:

“(…) para la remuneración o la prestación económica correspondientes a las últimas dos semanas del permiso parental previsto en el artículo 8, apartado 3, los Estados miembros pondrán en vigor disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para cumplir la presente Directiva a más tardar el 2 de agosto de 2024. Informarán de ello inmediatamente a la Comisión”.

(Imagen: E&J)

¿La situación actual? Hemos incumplido el plazo de trasposición de la Directiva europea (expiró el 2 de agosto de 2024) y a día de hoy (1 de diciembre de 2024) sigue sin estar remunerado este permiso parental de hasta ocho semanas.

3) El clamoroso error técnico de la Ley de Paridad (aun sin resolver)

La esperada Ley de Paridad (Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres), publicada el 2 de agosto de 2024 en BOE, quedó absolutamente eclipsada por un error injustificable: se eliminaron dos causas de nulidad objetiva o automática del despido que fueron introducidas por el RD-Ley 5/2023 (haber pedido o estar disfrutando de la adaptación de jornada por la vía del art. 34.8 del ET y el disfrute del permiso de 5 días por enfermedad u hospitalización de familiar).

A día de hoy, sigue sin corregirse el error y, aunque cabe pleitear la nulidad por la vía de la vulneración de la garantía de indemnidad, la protección frente al despido no es, de ni de lejos, la misma que la que confiere a un trabajador o trabajadora la protección objetiva o automática.

¿Cuándo se va a corregir el error? Aún vamos a tardar en verlo reflejado el BOE. La corrección está incluida en el Proyecto de Ley Orgánica de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia.

En concreto, la Disposición final decimonovena del Proyecto de LO establece la modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre:

En concreto, se introduce la corrección pertinente para volver a incorporar como causa de nulidad objetiva o automática (tanto en los despidos objetivos como disciplinarios) estos dos supuestos (modificación de la letra b) del apartado 4 del artículo 53 del ET y modificación de la letra b) del apartado 5 del artículo 55 del ET):

• Peticiones de adaptación de jornada por conciliación a la vía del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
• Peticiones del permiso retribuido de cinco días por enfermedad u hospitalización de determinados familiares y convivientes.

4) Los supuestos 28 días de permiso por lactancia acumulada

Sucedió con el fallido RD-Ley 7/2023 (que fue derogado al no conseguirse su convalidación) y volvió  a suceder en este 2024 con la publicación del RDLey 2/2024 (publicado el 22 de mayo en BOE). Se difundió el supuesto disfrute de “28 días de permiso por lactancia acumulada para todas las personas trabajadoras”.

Redacción antigua del permiso por lactancia:

(…)«Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella».

Nueva redacción (lactancia acumulada) (art. 1.1 del Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo):

(…) «Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas».

Paternidad (Foto: Archivo)

Es decir, el único cambio es que desaparece la mención que había relativa a que, para poder disfrutar de la acumulación, debía regularse en el convenio o bien alcanzar un acuerdo con la empresa.

En definitiva, el Estatuto de los Trabajadores (ni antes ni ahora) no establece ningún número de días que correspondan en caso de lactancia acumulada y desde luego, hubiera sido deseable, aprovechando la modificación, haber clarificado los días, puesto que esta cuestión ha sido fuente de conflictividad en los tribunales de lo Social.

Por tanto, al igual que hasta ahora, dependerá de lo establecido en convenio. En este sentido, los convenios que fijan número de días lo hacen en su mayoría en 14 o 15 días. Si es parto múltiple y se conceden 14 días, ahí sí se llegaría a los 28 (14 + 14).

5) De las “autobajas” de enero a las “bajas flexibles de octubre”

En enero tuvimos el anuncio de las “autobajas” y en octubre saltó el anuncio de las llamadas “bajas flexibles”, esta vez por parte del Ministerio de Inclusión y Seguridad Social. Tras el revuelo inicial (tanto entre empresas como en los sindicatos e incluso con la oposición del Ministerio de Trabajo), el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones matizó sus declaraciones y lo minimizó a la categoría de propuesta que se “estudiará en los próximos meses y se llevará a la mesa de diálogo social”.

A la espera de ver si se materializa o no esta medida en el futuro, o se queda sin más en otro “globo sonda”, la idea en este caso es modificar la normativa laboral para permitir, en determinadas situaciones, una reincorporación gradual al puesto de trabajo.

6) De la STJUE a la nueva redacción del art. 49.1e del ET que sigue sin llegar

Una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero de 2024 abrió la caja de Pandora al determinar  que “el artículo 5 de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo en caso de incapacidad permanente total sin que esté obligada la empresa, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva”.

El Ministerio de Trabajo se comprometió a modificar “de inmediato” la normativa laboral para acomodarla a la sentencia del TJUE. Más de 10 meses después sigue sin estar aprobada la modificación del art. 49.1e del ET, aunque en principio no deberíamos tardar mucho tiempo en verlo en el BOE.

El pasado 13 de septiembre de 2024 se publicó en el Boletín Oficial de las Cortes Generales el Proyecto de Ley de modificación del art. 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores (extinción del contrato en caso de declaración de incapacidad permanente total o absoluta).

Mediante el proyecto de ley se modifican el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente de las personas trabajadoras, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS)

La futura redacción del art. 49.1e del ET. Extinción del contrato en caso de incapacidad permanente será la siguiente:

Tal y como establece el Proyecto de Ley se modifica el artículo 49.1.e) del ET para trasladar la referencia a la extinción del contrato de trabajo por «gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador» a una nueva letra n).

Por tanto, la letra e) de dicho precepto hará referencia únicamente a la «muerte de la persona trabajadora» como causa de extinción.

En segundo lugar, se incorpora una nueva letra n) al citado artículo 49.1, que condiciona la posibilidad de extinción del contrato por «declaración de incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora o reconocimiento del complemento de asistencia de tercera persona» a la voluntad de la persona trabajadora y a la posibilidad de acometer los ajustes razonables.

(Imagen: TJUE)

Adicionalmente, esta nueva letra n) explicita el modo en que se puede determinar, a efectos de la salvedad prevista, si la realización de los ajustes razonables constituye una carga excesiva para la empresa.

Por su parte, el artículo segundo modifica el artículo 174 de la LGSS en el que añade un nuevo apartado 5 con la finalidad de adaptar la dinámica de la prolongación de efectos económicos de la incapacidad temporal y la efectividad de las pensiones de incapacidad permanente total y absoluta o del reconocimiento del complemento de asistencia a tercera persona a las nuevas situaciones derivadas de la referida modificación del artículo 49 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

¿Y mientras tanto? Aunque de momento sigue vigente la redacción del art. 49.1. e del ET (extinción del contrato en caso de IP Total o Absoluta), las empresas deben tener en cuenta que tenemos sentencias declarando la nulidad del despido en caso de extinción automática del contrato tras la declaración de IP Total o Absoluta, apelando a la sentencia del TJUE.

7) La fallida jornada de 37,5 horas

Arrancó 2024 asegurándose que tendríamos antes del verano en BOE la jornada de 37,5 horas (y que tendríamos 38,5 horas en 2024 y las 37,5 horas en 2025).

En julio de 2024, desde el Ministerio de Trabajo convocaron una rueda de prensa para asegurar que se iba a demorar la aprobación para “conseguir un acuerdo de país con la patronal y los sindicatos en un tema crucial para las relaciones laborales”.

Tras diversas reuniones de la Mesa de Diálogo Social y propuestas como el Plan Pymes 375, la CEOE rechazó sumarse al acuerdo remitiéndose a lo establecido en el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (V AENC) y a que la vía adecuada para negociar una reducción de la jornada es vía negociación colectiva.

¿La situación a día de hoy? Tras el “portazo” de la CEOE, el pasado 23 de noviembre se abrió  la Consulta Pública previa a la tramitación del proyecto de ley de reducción de jornada y que estará abierta hasta el próximo 7 de diciembre.

Por tanto, viendo plazos, no veremos en BOE la medida en 2024 y, lo único cierto es que, dada la situación parlamentaria que tenemos, tampoco va a ser fácil conseguir sacar adelante esta norma, pero deberemos estar muy pendientes de lo que suceda en las próximas semanas/meses.

Nos queda aún todo el mes de diciembre por delante para descubrir si tendremos que hacer frente a nuevas “sorpresas” en materia laboral y confiemos en que 2025 sea, al menos, más tranquilo en materia laboral.