Ha entrado en vigor el registro de igualdad retributiva: ¿Qué novedades introduce?

En breve:

En este artículo los autores analizan las novedades introducidas por el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (el “RD 902/2020”), que entra en vigor el 14 de abril de 2021. Especialmente relevantes las novedades en materia de registro salarial, auditoría retributiva y valoración de puestos de trabajo.

Sumario:

1. Entrada en vigor del RD 902/2020 y cuestiones pendientes de desarrollo gubernativo
2. Novedades en materia de registro salarial
3. Novedades en materia de valoración de puestos de trabajo
4. Novedades en materia de auditoría retributiva

Entrada en vigor del RD 902/2020 y cuestiones pendientes de desarrollo gubernativo

El RD 902/2020 ha entrado en vigor el 14 de abril de 2021, tras una prolongada vacatio legis de 6 meses, de conformidad con su disposición final cuarta.

Sin embargo, la entrada en vigor se ve matizada en relación con la auditoría retributiva y, por consiguiente, en relación con la valoración de puestos de trabajo, en virtud de la disposición transitoria única del RD 902/2020. Así, se establece que se hará una aplicación progresiva en consonancia con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

El RD 902/2020 en relación con las cuestiones relativas a la auditoría retributiva y valoración de puestos de trabajo tendrá una entrada en vigor progresiva

En este sentido, el RD 902/2020 en relación con las cuestiones relativas a la auditoría retributiva y valoración de puestos de trabajo tendrá una entrada en vigor progresiva de conformidad con el siguiente calendario:

• Empresas con plan de igualdad antes del 14 de abril de 2021, en la primera de las siguientes fechas:
• En la fecha de renovación del plan de igualdad; o
• El 14 de enero de 2022: 12 meses tras la entrada en vigor Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (el “RD 901/2020”), que entró en vigor a los 3 meses de su publicación (14 de enero de 2021).
• Empresas sin plan de igualdad antes del 14 de abril de 2021:
• Empresas de más de 100 trabajadores, deberían contar ya con un plan de igualdad. En caso de no tenerlo, a partir del 14 de abril de 2021 deberán negociarlo teniendo en cuenta el RD 902/2020 en materia de auditoría retributiva y valoración de puestos de trabajo.
• Empresas de entre 50 y 100 trabajadores: deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad en marzo de 2022, incluyendo la valoración de puestos de trabajo y la auditoría retributiva.
• Cualquier empresa, con independencia del número de trabajadores, en el caso de que se les exija judicial o administrativamente o decidan contar con un plan de igualdad aún sin tener obligación. En el momento en que se establezca la obligación o decidan voluntariamente implantarlo.

«Un registro mucho más preciso y desglosado que el inicialmente considerado a la luz del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores» (Foto: PIxabay)

Asimismo, el RD 902/2020 impone una serie de obligaciones a las autoridades públicas con competencias en materia de igualdad, que resultan de gran relevancia para el correcto cumplimiento de los nuevos requisitos impuestos a las empresas por el RD 902/2020:

• Realización y distribución de una guía o protocolo de buenas prácticas que facilite una adecuada valoración de los puestos de trabajo.
• Elaboración de una guía técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género.
• Orden ministerial con un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo (esta obligación entra en vigor el 14 de octubre de 2021).

Si bien es cierto que a fecha de la elaboración de este artículo, no se ha producido formalmente un incumplimiento por parte de la Administración de sus obligaciones en relación con el RD 902/2020, sí hubiera resultado altamente recomendable que contásemos ya al menos con la guía de buenas prácticas en materia de valoración de puestos de trabajo y la guía técnica para la realización de auditorías retributivas.

Las guías gubernativas resultarán de gran utilidad para que las empresas puedan cumplir con las nuevas obligaciones en materia de igualdad retributiva, estandarizando y reduciendo los costes asociados

Las guías gubernativas resultarán de gran utilidad para que las empresas puedan cumplir con las nuevas obligaciones en materia de igualdad retributiva, estandarizando y reduciendo los costes asociados de este tipo de medidas.

Novedades en materia de registro salarial

Desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, por el que se modifica el artículo 28 del Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (el “Estatuto de los Trabajadores”), todas las empresas tienen la obligación de contar con un registro retributivo. Ello, con independencia del número de trabajadores con que cuente la empresa.

El RD 902/2020 viene, sin embargo, a introducir importantes novedades en materia de registro retributivo que entran en vigor el 14 de abril de 2021:

• La representación de los trabajadores debe ser consultada con 10 días de antelación a la elaboración del registro o de su modificación.
• El registro deberá contener tanto medias como medianas aritméticas anuales de cada uno de los conceptos salariales o extrasalariales de los trabajadores, diferenciando por sexos (hombres y mujeres) en atención a la categoría profesional, grupo, nivel, puesto o cualquier otra clasificación aplicable en la empresa.

Resulta, por tanto, un registro mucho más preciso y desglosado que el inicialmente considerado a la luz del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores.

• En aquellas empresas con obligación de contar con una auditoría retributiva, el registro retributivo deberá contener la misma información descrita en el apartado anterior, adicionalmente respecto de los puestos de trabajo considerados de igual valor.

Novedades en materia de valoración de puestos de trabajo

El RD 902/2020 muestra la preocupación del Gobierno por la existencia de puestos de trabajo que, a pesar de tener un valor igual o similar para el empleador, resultan en categorías profesionales diferentes que derivan en diferencias retributivas. Especialmente, cuando la razón última de esa diferenciación es la existencia de un sesgo de género.

Un registro mucho más preciso y desglosado que el inicialmente considerado a la luz del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores

El Gobierno impone la obligación de analizar con criterios objetivos los puestos de trabajo para evitar la influencia de cualquier tipo de sesgo de género, a aquellas empresas con obligación de contar con un plan de igualdad y, consiguientemente, con obligación de contar con una auditoría retributiva. Adicionalmente, se deben analizar los puestos de forma completa, evitando excluir del análisis ningún aspecto que pueda resultar relevante para la actividad.

La referida valoración objetiva y total deberá tener en cuenta:

• La naturaleza de las funciones o tareas: consideras como el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en el convenio colectivo como al contenido efectivo.
• Las condiciones educativas: consideradas como las cualificaciones regladas que guarden relación con la actividad desarrollada.
• Las condiciones profesionales y de formación: consideradas como la experiencia o la formación no reglada, que tenga conexión con la actividad
• Otras condiciones laborales y de desempeño: aspectos como la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad económica o sobre las personas, la polivalencia, las habilidades sociales, de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización.

Analizar con criterios objetivos los puestos de trabajo para evitar la influencia de cualquier tipo de sesgo de género

El resultado de esa valoración debe ser numérico, de tal forma que permita conocer aquellas puestos de trabajo que tienen un igual valor, como consecuencia de la evaluación llevada a cabo.

Una vez agrupados los puestos de igual valor, como se ha avanzado, el registro retributivo deberá contener esa categorización por puestos de igual o similar valor, aportando los datos de media aritmética y mediana diferenciando por cada concepto salarial y extrasalarial entre hombres y mujeres.

Novedades en materia de auditoría retributiva

Por último, el RD 902/2020 establece una serie de novedades en materia de auditoría retributiva. Fundamentalmente, las diferencias derivan de la necesidad de llevar a cabo un valoración de los puestos de trabajo de la empresa de manera objetiva y total, de tal forma que se puedan conocer aquellos puestos a los que la empresa asigna un igual valor.

Sin embargo, se debe recordar que la auditoría retributiva forma parte del diagnóstico del plan de igualdad, por lo que tanto la auditoría retributiva propiamente dicha como la valoración de puestos de trabajo debe ser negociada con la representación de los trabajadores, o con los sindicatos más representativos del sector en aquellos casos en que no exista representación de los trabajadores en la empresa.

La auditoría retributiva y la valoración de puestos de trabajo debe ser negociada con la representación de los trabajadores

Finalmente, en consonancia con la regulación del RD 901/2020 en materia de planes de igualdad, la auditoría retributiva también debe contener las medidas que se pretenden adoptar, en caso de que se hayan detectado problemas de igualdad de género, así como el calendario de su implementación y los recursos materiales y humanos asignados.

Cuadro de legislación:

• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
• Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (artículo 28).
• Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
• Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
• Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres

Luis Enrique de la Villa, socio de Hogan Lovells (Foto: Hogan Lovells)

Jesús García, asociado senior laboral en Hogan Lovells (Foto: Hogan Lovells)