Integración laboral de los trabajadores discapacitados

Joan Martínez. (Imagen: E&J)

1. Introducción

La Inspección de Trabajo se ha volcado, durante los últimos años, en el tema de la Prevención de Riesgos Laborales, comprobando que las empresas, sobre todo las pertenecientes a sectores de riesgo – como la construcción, la sanidad privada, etc. -, cumplieran rigurosamente con la normativa vigente. Esta labor ha dado frutos considerables a nivel de mentalización empresarial y podemos decir que los empresarios empiezan a ser conscientes de la necesidad perentoria de que la Prevención de Riesgos se integre en la entera organización del proceso productivo, tal y como exige la legislación en la materia.

Finalizada, pues, esta campaña, la Inspección de Trabajo comienza a abrir otros frentes que, hasta la fecha, se consideraban menos urgentes o no prioritarios. Uno de ellos es la integración laboral de los trabajadores discapacitados.

2. Integración laboral de los trabajadores discapacitados: regla general

Se trata de una cuestión que resulta necesario acometer en una sociedad que se preocupa por el bienestar y la defensa de los derechos fundamentales de sus integrantes. Sobre todo teniendo en cuenta que dos de cada tres personas discapacitadas en el Estado español se encuentran desempleadas, tasa que nos sitúa en el penúltimo puesto entre los 25 países que componen la Unión Europea en lo que se refiere a integración laboral de trabajadores discapacitados. Ello es tanto aún más grave, cuando desde el año 1982 existe la Ley 13/82, de 7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos, que obliga a las Empresas con una plantilla superior a 50 trabajadores a contratar a trabajadores discapacitados en un porcentaje igual o superior al 2% del conjunto de sus trabajadores.

La anterior, pues, es la regla general. Sin embargo, existe una salvedad a dicha regla general, que pasa por que las Empresas puedan llegar a quedar exoneradas de la anterior exigencia legal mediante la aplicación de ciertas medidas alternativas, ya sea a través de Acuerdos recogidos en la negociación colectiva, ya sea como opción voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la Autoridad Laboral. Hay que decir, no obstante, que las medidas alternativas vienen reguladas en una norma muy posterior a la Ley, concretamente en el Real Decreto 27/2000, de 14 de enero.

3. Medidas alternativas

Según la normativa aplicable, se considera que concurre la nota de excepcionalidad, lo que implica que las Empresas puedan optar por la aplicación de las medidas alternativas, en los casos siguientes:

A) Cuando la no incorporación de un trabajador minusválido a la Empresa obligada se deba a la imposibilidad de que los Servicios Públicos de Empleo o Agencias de Colocación puedan atender la Oferta de empleo, bien debido a que no existan discapacitados inscritos en la ocupación indicada, bien porque los que sí estén inscritos no se hallen interesados en la Oferta en cuestión. En tal sentido, el Servicio de Empleo competente, que en Cataluña son las Oficines de Treball de la Generalitat (OTG), deben emitir el correspondiente certificado acreditativo de la situación que se dé.

A tales efectos, existe un procedimiento reglado para la expedición del citado certificado, que comienza con el deber de la Empresa de presentar ante el Servicio Público de Empleo la Oferta de Empleo con indicación expresa del número de puestos de trabajo a cubrir con trabajadores discapacitados y las ocupaciones requeridas. Por su parte, el Servicio Público de Empleo certifica la inexistencia total o parcial de demandantes de empleo para los puestos interesados, en el plazo de los 2 meses siguientes a la recepción de la oferta empresarial. En todo caso, transcurrido el plazo de 2 meses sin que el Servicio Público de Empleo haya emitido la certificación, se entiende que concurre la causa de excepcionalidad que justifica la adopción de las medidas sustitutorias.

La certificación tiene una validez de 2 años desde su expedición y puede extenderse hasta 3 años, en función de circunstancias tales como la naturaleza de la actividad de la Empresa, el tipo de ocupaciones habitualmente demandadas, o el hecho de hallarse afectada por procesos de regulación de empleo.

B) Cuando se acrediten por la Empresa la existencia de otro tipo de causas diferentes a la anterior que justifiquen la imposibilidad de incorporar trabajadores minusválidos a su plantilla. Entre dichas causas se valorarán las cuestiones de carácter técnico, productivo, organizativo o económico, que impliquen esa especial dificultad para incorporar trabajadores.

El procedimiento, en este caso, se inicia con la solicitud por parte de la Empresa de la declaración de excepcionalidad, acreditando fehacientemente las causas antes citadas de tipo técnico, productivo, organizativo o económico que motivan la dificultad de incorporar a la plantilla trabajadores discapacitados. El Servicio Público de Empleo debe dictar resolución en el plazo de 3 meses, y caso de no hacerlo, el silencio se entiende positivo. La resolución tiene una validez de 2 ó 3 años a instancia de la Empresa solicitante, y transcurrido el plazo de vigencia, siempre que persistan las causas que, en su día, se alegaron, se debe solicitar nueva resolución.

Las medidas alternativas previstas en la legislación vigente son las siguientes:

a) Suscripción de un contrato mercantil o civil con un Centro especial de empleo o con un trabajador autónomo minusválido para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para la actividad de la Empresa.

b) Suscripción de un contrato mercantil o civil con un Centro especial de empleo o con un trabajador autónomo minusválido, para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la Empresa.

c) Realización de donaciones y acciones de patrocinio, de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y creación de empleo de personas discapacitadas, cuando la entidad beneficiaria sea una Fundación o Asociación de utilidad pública, cuyo objeto sea, entre otros, la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo a favor de minusválidos.

d) Constitución de un enclave laboral mediante la suscripción de un contrato entre una Empresa del mercado ordinario de trabajo y un Centro especial de empleo para la realización de obras o servicios que guarden relación directa con la actividad de aquélla y para cuya realización un grupo de trabajadores con discapacidad del centro especial de empleo se desplaza temporalmente al Centro de trabajo de la Empresa colaboradora.

El importe anual de los contratos ha de ascender al triple del salario mínimo interprofesional anual, y el de las donaciones ha de ser de, al menos, 1,5 veces el salario mínimo interprofesional anual por cada trabajador minusválido dejado de contratar por debajo de la cuota del 2 %.

El Servicio Público de Empleo, una vez hecha la correspondiente solicitud por la Empresa que alegue las causas de excepcionalidad que considere oportunas, debe emitir resolución motivada en el plazo de 3 meses sobre la medida alternativa propuesta. A su vez, dicho organismo traslada todas las resoluciones a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en orden a que ésta pueda cumplir con su cometido.

Las medidas alternativas descritas pueden llegar a resultar una forma realmente comprometida y útil para las empresas de cumplir la ley en esta materia. Grandes grupos de empresas están haciendo uso de estas medidas y, por ejemplo, encomiendan, a través del correspondiente contrato, a Centros especiales de empleo la fabricación o la impresión de todo su material propagandístico o publicitario, como bolígrafos, carpetas, camisetas, etc., con el logo o la marca de la empresa.

4. Conclusiones

En definitiva, una sociedad sana y solidaria requiere que, en relación con la integración laboral de los trabajadores discapacitados, se lleve también a cabo un esfuerzo de mentalización empresarial a través de acciones puntuales, grandes campañas y programas pedagógicos desde los sectores público y privado, que desemboque en el convencimiento de que los trabajadores discapacitados pueden ser tanto o más productivos que cualquier otro trabajador que no sufra discapacidad alguna y que pueden cubrir puestos de trabajo en cualquier sector de actividad.

A estos efectos, desde el sector público se han tomado una serie de medidas, enfocadas a estímulos fiscales y otros incentivos, y concretamente el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales está desarrollando una iniciativa: la creación de un certificado de responsabilidad social corporativa que se concederá a las empresas que, entre otras, cumplan con las cuotas de contratación del 2 %.

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