La videovigilancia como prueba en procedimientos laborales: admisibilidad y práctica procesal en los Tribunales

La utilización de la videovigilancia como medio probatorio en procedimientos laborales, especialmente en casos de despido, se ha convertido en un tema recurrente en la práctica jurídica moderna, a raíz de la evolución de las tecnologías y los marcos legales aplicables. La jurisprudencia, tanto de los tribunales españoles como del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), ha delineado un marco que regula cuidadosamente su admisión y el respeto por los derechos fundamentales de los trabajadores.

Marco normativo y jurisprudencial

La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) y la Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC) son claras en sus artículos 90 y ss. y 382 respectivamente, sobre la admisibilidad de los medios de prueba en el ámbito laboral, tal y como nos explica el despacho de abogados en Barcelona, Català Reinón Abogados. Estas disposiciones permiten que se utilicen grabaciones de videovigilancia como prueba documental en juicios, siempre que se cumplan ciertos requisitos de transparencia y proporcionalidad.

Admisión de la videovigilancia como prueba

Para la admisión de este tipo de prueba, los tribunales han de valorar la licitud de las grabaciones, tomando en cuenta tanto las regulaciones sobre protección de datos como los derechos fundamentales de los trabajadores, puesto que de lo contrario, nos explica el despacho de abogados en Madrid, Català Reinón, esta prueba será considerada ilícita.

• Marco Legal detallado: el artículo 89.1 de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD) establece claramente que cualquier medida de videovigilancia implementada por el empleador debe ser comunicada a los empleados de manera explícita, informándoles sobre la instalación de cámaras y sus objetivos específicos. Esta disposición se enmarca dentro del principio de transparencia y consentimiento informado, que busca proteger la privacidad de los trabajadores en el entorno laboral.

Jurisprudencia Constitucional y su evolución

• El Tribunal Constitucional ha sido un actor clave en la configuración de la jurisprudencia sobre la admisión de grabaciones de videovigilancia como prueba legítima en los procedimientos laborales. En varias sentencias, el tribunal ha enfatizado la necesidad de un equilibrio justo entre el derecho del empleador a verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales y los derechos fundamentales de los trabajadores.

(Imagen: Poder judicial)

• Destacar la Sentencia Tribunal Constitucional, STC 39/2016, de 3 de marzo. Esta sentencia estableció que la admisión de las grabaciones de videovigilancia como prueba en un proceso judicial es legítima siempre que se haya informado previamente a los trabajadores de la existencia de dichas cámaras y su propósito. La sentencia subraya que ha de existir:
• Legitimidad de la finalidad: las cámaras solo pueden instalarse para fines legítimos y claramente definidos, como puede ser la seguridad en el lugar de trabajo o el control de cumplimiento de funciones laborales.
• Proporcionalidad y necesidad: la medida debe ser proporcional al fin que se pretende alcanzar y necesaria; no debe haber otro medio menos intrusivo para lograr el mismo objetivo.
• Información y transparencia: los trabajadores deben ser informados no solo de la existencia de cámaras, sino también de las implicaciones que esto tiene para sus derechos de privacidad.
• Impacto en la práctica legal: en la práctica, la jurisprudencia del Tribunal Constitucional ha impulsado a las empresas a adoptar políticas más rigurosas en términos de información y consentimiento cuando implementan sistemas de videovigilancia.

Práctica procesal en los Tribunales

Al proponer la videovigilancia como prueba, es crucial que la parte demandante, normalmente el empleador, proporcione todos los medios técnicos necesarios para su adecuada visualización durante el juicio. La jurisprudencia ha evolucionado para permitir que estas pruebas sean admitidas bajo la condición de que no se infrinjan los derechos a la intimidad, a la propia imagen y a la protección de datos personales de los trabajadores, en línea con lo establecido por la Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en el caso López Ribalda.

López Ribalda, 1 (2018): esta sentencia determinó que la falta de información a los empleados sobre las cámaras de seguridad constituye una violación de sus derechos a la privacidad. Este fallo llevó a la derogación de la Ley Orgánica 15/1999 de Protección de Datos y a la adopción de la LOPDGDD.

Imagen de una cámara de vigilancia. (Foto: E&J)

López Ribalda, 2 (2019): en un cambio de criterio, el TEDH determinó que no hubo violación de los derechos de los trabajadores cuando éstos tuvieron acceso a las grabaciones y pudieron impugnar su autenticidad y uso como prueba. Esta sentencia enfatiza la importancia de la transparencia y del consentimiento en el uso de videovigilancia en el lugar de trabajo.

Conclusión

La jurisprudencia sobre la videovigilancia en el lugar de trabajo ha experimentado una evolución significativa, especialmente con las decisiones del TEDH en los casos López Ribalda. Estas sentencias recalcan la necesidad de una actuación clara y transparente en el uso de la videovigilancia que equilibre los intereses de control y vigilancia del empleador con los derechos de privacidad y demás derechos fundamentales de los empleados.

Así, el uso de videovigilancia en el lugar de trabajo debe seguir los principales criterios de necesidad, idoneidad y proporcionalidad para asegurar que se protegen los derechos fundamentales de los trabajadores mientras se permite a los empleadores proteger sus intereses legítimos. Y, por tanto, sería aconsejable que al momento de decidir aportar y utilizar como prueba las grabaciones de videovigilancia en un juicio, debemos hacer previamente un análisis respecto a la rectitud en la obtención de las pruebas que se pretende aportar y comprobar que cumplen con ese necesario equilibrio de derechos que exige la jurisprudencia actual.