Las comisiones por ventas en la relación laboral común

Por José Mª Lamarca Capa y Laura Guillén Fiel. Abogados del Departamento Laboral de Marimón Abogados

El salario, como contraprestación por el trabajo realizado, es uno de los elementos nucleares de la relación laboral.

Existen diversas formas de retribuir la prestación laboral, pero resulta muy común en aquellos trabajos que tienen una relación directa con la venta de productos o servicios que parte del salario se vincule a los resultados en las ventas en las que el trabajador haya participado: hablamos de las comisiones por ventas.

A diferencia de otros conceptos salariales, la comisión es un tipo de retribución que no compensa ni el tiempo ni la cantidad de trabajo. Por el contrario la comisión por ventas suele exigir, además de la intervención del trabajador, la consumación o un resultado final del negocio de venta.

Esta característica  tan propia de la comisión, su vinculación con el resultado final de la venta, puede resultar en algún sentido contradictoria con la naturaleza de la prestación laboral donde el trabajador no es partícipe, en principio, de los riesgos empresariales.

Esta aparente (que no real) contradicción genera no pocas dudas entre empresarios y trabajadores a la hora de aplicar y liquidar las comisiones por ventas.

Este artículo pretende ser un repaso por aquellos aspectos que pueden generar duda en el tratamiento de este concepto salarial.

1. 1.    Necesidad de una precisa regulación entre las partes

Las comisiones por ventas están muy escuetamente reguladas en la norma laboral. El artículo 29.2 del Estatuto de los Trabajadores emplea un párrafo en establecer que las comisiones se devengan por el trabajador cuando se realiza y paga el negocio en el que consiste la venta. Se indica que, salvo pacto en contrario, el trabajador tiene derecho a cobrarlas a final de año.

Esta regulación tan escueta hace imprescindible que las partes regulen de forma meticulosa el funcionamiento de las comisiones por ventas y más concretamente aspectos como:

• Su propia existencia. La creación de un sistema de comisiones debe estar pactada entre las partes.

En este sentido los tribunales tienen establecido que quien reclama comisiones por ventas tiene que acreditar que las tenía pactadas (TSJ Madrid. Sentencia 798/95).

• Sistema de cálculo de los importes de comisión.

No cabe, como en tantas otras materias en sede laboral, la modificación unilateral, sin seguir el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo por parte del empresario, de los porcentajes de comisión pactados con su trabajador.

Esto hace especialmente interesante que el sistema de porcentajes quede bien definido en el pacto entre empresario y trabajador (incluso qué cambios en los mismos se producirán en función de determinados parámetros).

• Momento y circunstancias del devengo y cobro de las comisiones.

Este aspecto es uno de los más delicados y que más conflictos en los juzgados de lo social se suscitan en torno a las comisiones  por ventas.

Tal como se ha mencionado, el Estatuto de los Trabajadores establece que, salvo pacto en contrario, las comisiones de liquidan y pagan a final de año.

Si el interés de las partes fuera otro (cobros mensuales o trimestrales) debería pactarse por escrito preferiblemente cuando se fije el sistema de comisiones.

En lo referente al devengo queda claro en la norma que el derecho a la comisión nace cuando se realiza, y paga a la empresa, el negocio que genera el derecho a la comisión pero la jurisprudencia ha introducido matices muy importantes a este principio que merecen un análisis particular.

1. 2.    Derecho al cobro de las comisiones por ventas. Tendencias jurisprudenciales

Hemos comentado anteriormente que las comisiones por ventas se configuran en la norma española como una auténtica retribución por resultado y no (sólo) por trabajo.

Para que la comisión se genere, la venta se tiene que producir, el trabajador (salvo pacto en contrario) tiene que participar en esa venta y el empleador tiene que haber cobrado de su cliente el importe de esa venta.

La propia dinámica de funcionamiento de la comisión marca tres momentos:

a) El trabajo propiamente de venta del trabajador. Las tareas y cometidos laborales que permiten esa venta y justifican la comisión.

b) La consecución de la venta en sí. El cliente debe comprar el bien o servicio que origina la comisión.

c) El cobro por parte del empleador del precio del bien o servicio que ha originado la comisión.

¿Qué ocurre si la relación laboral se ve interrumpida en mitad de alguna de estas fases?

El tráfico mercantil ordinario suele propiciar que el momento a) (trabajo de venta) y el momento b) (encargo por el cliente de bienes/servicios objeto de la venta) sean simultáneos o muy cercanos en el tiempo. Es el momento del pago el que puede estar más separado en el tiempo y es aquí donde suelen surgir los conflictos.

Si la relación laboral se extingue (por cualquier motivo) después de que la venta se ha producido, pero antes de que el pago del cliente al empleador permita perfeccionar el derecho a percibir la comisión, ¿tiene el trabajador derecho a cobrar sus comisiones si la relación laboral ya había finalizado en el momento en el que el empleador cobra de su cliente?

La respuesta es mayoritariamente afirmativa en la jurisprudencia. Los tribunales tienden a conceder a los trabajadores el derecho a percibir las comisiones generadas por ventas en las que ellos participaron pero que se cobraron por la empresa con posterioridad a su extinción laboral.

La sentencia 418/2001 del TSJ de Navarra incluso concede este derecho cuando las partes pactaron claramente que sólo se cobrarían comisiones si el trabajador estaba en activo en la empresa en determinada fecha (cosa que no se produjo en aquel caso).

Otra cuestión que ha suscitado debate recientemente es el derecho a cobro de las comisiones por ventas durante el periodo vacacional.

Precisamente por el carácter resultadista de las comisiones por ventas, lo habitual en nuestro país es que la ausencia de ventas  (por enfermedad, vacaciones o cualquier otro factor que impida el trabajo) determine la ausencia de comisiones.

Esta regla tiene una excepción muy destacada en el caso de las vacaciones.

El 22 de mayo de 2014, el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (TJCE) dictó una sentencia contestando una cuestión prejudicial que le había planteado un tribunal laboral del Reino Unido en referencia a la interpretación que debía darse al artículo 7 de Directiva comunitaria 2003/88/CE.

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