Las consecuencias de la firma de un finiquito por parte del trabajador

La firma por parte del trabajador del denominado recibo de saldo y finiquito, como veremos a continuación, puede hacer referencia a la liquidación de las obligaciones, principalmente de carácter patrimonial, que se deben saldar con motivo de la extinción de la relación laboral o la conformidad con la extinción del contrato de trabajo o ambas.

Finiquito: liquidación y extinción laboral

El llamado documento finiquito es un instituto jurídico, de construcción doctrinal y jurisprudencial que viene siendo reglado de modo genérico por la normativa contenida en el Código Civil relativa a los contratos en cuanto participa de tal carácter y al que, en determinados supuestos de cese, hacen referencia los Convenios Colectivos con el valor normativo que le es propio.

Tradicionalmente, la extinción de vínculo obligacional laboral se plasma en este documento llamado finiquito al que se le otorga una doble función: por un lado, en el que las partes manifiestan de forma escrita que su relación de trabajo ha quedado extinguida y por otro, el llamado finiquito-liquidación, en el que puede contenerse la liquidación o saldo resultante de aquel nexo laboral.

El trabajador no tiene obligación estricta de firmarlo si no lo encuentra conforme, ni tampoco el empresario de presentarlo. El trabajador podrá reclamar la liquidación por vía judicial.

Al momento de su firma, el trabajador puede solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores, lo cual constará en el recibo. Si esta circunstancia no viene reflejada en el documento, se entiende que el trabajador no ejerció el derecho que le confiere el Estatuto, sin que se invalide el finiquito (STSJ de Castilla y León/Valladolid de 13 de marzo de 2006 AS 1111). Solo si el empresario impide su presencia y el trabajador lo hiciera constar en el finiquito, será nulo el documento (art. 49.2 del ET) y supondrá una falta grave, sancionable conforme a la LISOS.

El documento no tiene valor liberatorio preestablecido por el solo hecho de incluir la denominación «recibo de saldo y finiquito«.

Implicaciones legales de la firma del finiquito

La firma del finiquito por parte del trabajador no implica aceptación de la extinción del contrato de trabajo. Es preciso distinguir lo que es simple constancia y conformidad a una liquidación, de lo que es aceptación de la extinción de la relación laboral, para lo cual debería incorporarse una voluntad unilateral del trabajador de extinguir la relación. (STS Sala 4ª de 21 julio 2009, STSJ Castilla-La Mancha de 8 marzo 2000 y STSJ Madrid Sala de lo Social de 2 noviembre 1999).

(Imagen: E&J)

Para que dicho finiquito cumpla la función liquidatoria ha de cumplir determinados condicionamientos no bastando, ni tan siquiera, que el documento en cuestión exprese, genéricamente, que el trabajador libera a la empresa de cualquier reclamación económica y no tener nada más que reclamar lo cual, conforme a reiterada Jurisprudencia (SSTS de 5 de diciembre de 1994, 22 de noviembre de 1994 y 25 de junio de 1997), carece de efectos liberatorios. Por otro lado, en cuanto a la función extintiva que ahora no se cuestiona, se hace preciso que dicho «contrato» o «negocio jurídico» no adolezca de las causas que, según el propio C.C., provocarían su ineficacia. (SSTS de 24 de junio de 1998, Rec. n.º. 3463/97, 26 de noviembre de 2001, Rec. n.º. 4625/00 y 22 de noviembre de 2004, Rec. n.º.642/04).

Salvo que presente irregularidades  que sus manifestaciones no corresponden a la realidad, se limitan a frases estereotipadas y ambiguas, o alterados por el empleador, o falseados, se han firmado antes de la extinción o en blanco, cuya imposición constituye delito (STS Sala 4ª de 13 mayo 2008).

1. Su valor liberatorio está en función del alcance de la declaración de voluntad que incorpora y de la ausencia de vicios en la formación y expresión de esta.
2. Hay que distinguir lo que es simple constancia y conformidad a una liquidación de lo que es aceptación de la extinción de la relación laboral.
3. En el momento en que suele procederse a esta declaración -coincidiendo con la extinción del contrato de trabajo- existe un riesgo importante de que estos dos aspectos se confundan, especialmente cuando la iniciativa de la extinción ha correspondido al empresario.
4. La ejecutividad de esta decisión, con su efecto inmediato de cese de las prestaciones básicas del contrato de trabajo, lleva a que la aceptación del pago de la liquidación de conceptos pendientes -normalmente, las partes proporcionales devengadas de conceptos de periodicidad superior a la mensual, pero también otros conceptos- coincida con el cese y pueda confundirse con la aceptación de este.
5. La aceptación de estos pagos ante una decisión extintiva empresarial no supone conformidad con esa decisión, aunque la firma del documento parta de que se ha producido esa decisión y de sus efectos reales sobre el vínculo.
6. En realidad, para que el finiquito suponga aceptación de la extinción del contrato debería incorporar una voluntad unilateral del trabajador de extinguir la relación, un mutuo acuerdo sobre la extinción o una transacción en la que se acepte el cese acordado por el empresario, que se ponga de manifiesto con expresiones tales como:

• «queda extinguido el contrato de trabajo con la empresa conformidad de ambas partes».
• “declara libremente haber rescindido por fin de contrato, la relación que tenía con esta empresa”.
• “queda totalmente finiquitada la relación laboral”.

Y otras análogas. Sin embargo, no por el mero hecho de declarar haber percibido determinada cantidad en concepto de «liquidación definitiva y finiquito al cesar en la empresa por fin de contrato», pues aunque es cierto que se reconoce que la liquidación se practica por el cese en la empresa, no pone de manifiesto la conformidad con la finalización del contrato de trabajo, porque esto es solo el reconocimiento de una circunstancia que parte de la realidad y ejecutividad de la decisión empresarial como determinante del saldo, sin que sea posible deducir una confirmación con aquella de la voluntad del trabajador de aceptar la finalización de la relación laboral, sino de conformidad de la liquidación que la empresa realiza al denunciar la finalización del contrato (STSJ de Galicia, de 16 de noviembre de 2009, Rec. n.º. 3457/09).

TSJ de Galicia. (Foto: Archivo)

El finiquito libera de las obligaciones respectivas cuando la voluntad extintiva de las partes se deduce con evidente claridad de los actos anteriores a la firma del finiquito y coetáneos o posteriores al contrato (STS Sala 4ª de 28 octubre 1999).

En este sentido son especialmente interesantes los pronunciamientos que entienden que si hay un despido previo al mutuo acuerdo, el vínculo laboral ya estaba roto por decidirlo así el empresario y no cabe sostener que con posterioridad, y sin la previa rehabilitación del vínculo, se pueda proceder a una nueva extinción por mutuo acuerdo o por decisión del trabajador, pues la relación ya no existe y no se puede atribuir, por lo tanto, naturaleza transaccional al acuerdo posterior que supondría una renuncia de derechos unilateral que le impediría al trabajador ejercer sus acciones legales (STSJ de Valencia de 26 de marzo de 2002 AS 362/03 y STSJ Andalucía/Sevilla Sala de lo Social de 26 junio 2007).

No obstante, otros pronunciamientos judiciales entienden que esta circunstancia no cuestiona el carácter liberatorio del acuerdo 8 STSJ Cataluña Sala de lo Social de 4 octubre 2007) y en este sentido se ha decantado también la jurisprudencia (STS Sala 4ª de 9 marzo 1990, de 24 noviembre 1986 y de 6 marzo 1993).

Por su parte, el Alto Tribunal argumenta que en estos supuestos lo que comienza siendo un acto unilateral extintivo del empresario, se transforma, por la ulterior concurrencia de la voluntad del despedido, en un negocio bilateral, quedando desvinculado del primitivo contrato y de la relación laboral, no ya por el acto unilateral del empresario, sino por el mutuo acuerdo extintivo, que pone fin a aquella, de modo que siendo libre no supone renuncia, ni privación de derechos.

La causa prevista en el artículo 49.1 a) del Estatuto de los Trabajadores extinción por mutuo acuerdo de las partes; permite llegar a un acuerdo con la empresa demandada para rescindir voluntariamente su contrato de trabajo, aun con posterioridad a la existencia de un despido; siendo clara la doctrina sentada en la materia discutida por la doctrina de suplicación en entre otras, en sentencias de 18 de enero (AS 1996, 744) y 26 de abril de 1996 (AS 1996, 2035) , en el sentido de «… que no constituyendo óbice alguno a lo anterior el que se hubiera producido previamente un despido, ya que es un derecho del trabajador y disponible por él el dar por extinguida su relación laboral, tanto por voluntad unilateral como por mutuo disenso con la empresa, al ser ambas causas legales de extinción previstas en los números 4 y 1 respectivamente, del artículo 49 del Estatuto»; en idéntico sentido, la que dice:

«… renuncia válida para no contrariar el interés o el orden público ni causar perjuicio a terceros, y para lo que está plenamente facultado, como manifestación de su libertad y autonomía de su voluntad, ya que entender a lo contrario sería minorar la libertad del trabajador, en orden a su capacidad general de disposición de los derechos adquiridos y sin que ello violase la prohibición contenida en el art. 3.5 del Estatuto de los Trabajadores, puesto que la misma no es óbice para que un trabajador, expresa o tácitamente, extinga su contrato, bien de forma pura y simple o bien, mediante la percepción de la cantidad libremente convenida, según lo prevenido en el artículo 49.1 y 4 del citado Estatuto de los Trabajadores, pero no es renuncia de derechos el aquietarse o no a una extinción contractual mutuamente aceptada, aun de existir el precedente de un supuesto despido, pues si el trabajador entiende que le era más beneficioso aceptar el ofrecimiento económico que arrastras las consecuencias de un litigio, nadie, excepto el propio trabajador, al conocer sus posibilidades de éxito en el juicio por despido, puede calificar como lesivo o conveniente tal acuerdo».

Sin embargo, en sentido contrario, no tendrá carácter liberatorio el documento cuando la notificación del despido es posterior a la firma del finiquito (STS de 25 de enero de 2005, RJ 4820).

(Imagen: E&J)

En cualquier caso, como señala la sentencia de 30 de septiembre de 1992 ( RJ 1992, 6830), el acuerdo que se plasma en el finiquito «ha de estar sujeto a las reglas de interpretación de los contratos, que establecen los artículos 1281 y siguientes del Código Civil, pues no se trata de una fórmula sacramental, con efectos preestablecidos y objetivados».

Para valorar el alcance de estos documentos hay que estar al valor que el «precepto ya mencionado da a la intención de los contratantes sobre las palabras, y a la prevención del artículo 1289, del nombrado Código, de que no deberán entenderse comprendidos en los términos de un contrato cosas distintas y casos diferentes de aquellos sobre los que los interesados se propusieron constatar»».

En consecuencia, los efectos liberatorios del finiquito alcanzan únicamente a los conceptos retributivos determinados en el documento, no se extiende a conceptos no incluidos, ni nominal ni cuantitativamente, por ejemplo, horas extraordinarias reclamadas al haberse acreditado llevar a cabo una jornada superior a la normal de forma sistemática (STS de 18 de noviembre de 2004 RJ 1588/05, STSJ Cataluña Sala de lo Social de 10 octubre 2007, STSJ Madrid Sala de lo Social de 25 septiembre 2009 y STS Sala 4ª de 11 junio 2008).

El valor liberatorio del finiquito tampoco puede extenderse a aquellos conceptos o diferencias salariales inexistentes en el momento de la firma y que, por lo tanto, no eran exigibles(STSJ de Cataluña de 17 de julio de 1997, AS 3558 y Castilla y León/Valladolid de 26 marzo 2001).

Así, por ejemplo, devengos que surgen como consecuencia de la aplicación retroactiva de un convenio colectivo en el que se fijan incrementos salariales que, por lo tanto, eran desconocidos cuando se otorgó aquel documento o que se reconocen en sentencia con carácter retroactivo, con posterioridad a la firma del finiquito (STS Sala 4ª de 24 julio 2009).

De este modo, las diferencias salariales que son efecto de una sentencia dictada después. Sus efectos liberatorios solo alcanzan a la situación jurídica existente el día de su fecha, no a las diferencias salariales que entonces dependían de un litigio pendiente, ya que la renuncia a retribuciones aún no devengadas no puede considerarse válida o eficaz. (STSJ Aragón, de 4 diciembre 2000).

La transacción no puede referirse a derechos irrenunciables, reconocidos legalmente o mediante Convenio Colectivo, o aquellos cuya renuncia es contraria al interés u orden público o perjudica a terceros. (arts. 3.5 del ET y 6.2 del CC) (SSTS de 27 de abril de 1999, RJ 4538 y 13 de mayo de 2008, Rec. n.º. 1157/07).

En este sentido, aun cuando algunos pronunciamientos judiciales determinan que no es lícito renunciar a la indemnización legal por despido o a una parte importante de la misma, por ejemplo la mitad, por vulnerar el art. 3.5 del ET, (STSJ Cantabria Sala de lo Social de 12 marzo 1999) la mayoría entienden que  no puede olvidarse que los acuerdos liquidatorios que trabajador y empresario alcanzan, precisamente buscan solventar sus diferencias económicas a través del establecimiento de mutuas concesiones o compensaciones de tal modo que en dichos pactos liquidatorios se pueda renunciar a derechos salariales e indemnizatorios sin que ello implique la  vulneración del principio de irrenunciabilidad de derechos indisponibles, al producirse en el marco de una transacción extintiva de la relación laboral como expresión del ejercicio de su libertad jurídica y capacidad negocial para disponer sobre sus derechos patrimoniales ya consolidados, esto es, nacidos durante la vigencia de la relación laboral.

(Imagen: E&J)

De este modo, se dispone que es lícito que el trabajador renuncie a los 30 días de preaviso y a su compensación en metálico en el supuesto de despido objetivo, como establece el art. 33 del ET. (STS Sala 4ª de 13 mayo 2008).

Ahora bien, el trabajador únicamente puede disponer libremente de derechos salariales e indemnizatorios que son consecuencia directa de la relación laboral y nunca de aquellos otros que, si bien nacen de una relación laboral, no integran el núcleo esencial de la misma. Así, por ejemplo, no las mejoras voluntarias de prestaciones de la Seguridad Social reconocidas en convenio colectivo: indemnización por finalización del contrato por incapacidad permanente (STS Sala 4ª de 28 abril 2004); premio de jubilación, ni los derechos consolidados en planes de pensiones a la fecha de las extinciones de sus contratos de trabajo (STS Sala 4ª de 11 noviembre 2003).

El objeto de la transacción debe ser lícito. (art. 3.1 c) del ET). Por lo tanto, en buena lógica jurídica, podemos encontrar sentencias que entienden que la firma del finiquito no tiene carácter liberatorio cuando constituye una falsa extinción del contrato, bien porque los trabajadores continúan desempeñando idénticas funciones mediante otro contrato temporal o porque al tratarse de un contrato celebrado en fraude de ley la relación laboral deviene en indefinida y, por lo tanto, no comporta la renuncia de reclamar el carácter indefinido de la relación laboral.

Lo contrario, supondría aceptar como válida la renuncia a derechos indisponibles del trabajador (STSJ País Vasco Sala de lo Social de 20 abril 1999, STSJ de Cataluña de 15 de marzo de 2000 AS 2053, STSJ Castilla-La Mancha de 12 julio 2000, STSJ Galicia de 8 mayo 2001 y STSJ Madrid Sala de lo Social de 21 junio 2004).

Sin embargo, en contra podemos encontrar pronunciamientos más recientes de la jurisprudencia que establecen que el finiquito es eficaz, aunque se firme para la extinción de un contrato temporal fraudulento (STS Sala 4ª de 22 noviembre 2004). Lo cual parece suponer un cambio de doctrina, ya que en sentencias anteriores el Alto Tribunal, con mejor criterio a mi modo de ver, había defendido que no debe estimarse el valor liberatorio del finiquito en contratos con causa ilegal (STS Sala 4ª de 6 de julio 1990).

Así, por ejemplo, en el supuesto de un contrato temporal que había superado la duración máxima reglamentaria estima el TS que se trataba de un despido improcedente y no extinción del contrato por mutuo acuerdo (STS Sala 4ª de 19 junio 1990) o en el caso de un trabajador fijo discontinuo, donde la Sala declaró que los llamados recibos de finiquito que el trabajador suscribía al final de cada período no extinguían el contrato, ni lo suspendían, sino que lo interrumpían hasta el comienzo del nuevo período en que la empresa debía llamar al trabajador, y si no lo hacía incurriría en un despido improcedente (STS Sala 4ª de 3 junio 1988).

Por otro lado, en cuanto a la función extintiva que ahora no se cuestiona, se hace preciso que dicho «contrato» o «negocio jurídico» no adolezca de las causas que, según el propio C.C., provocarían su ineficacia. (SSTS de 24 de junio de 1998, Rec. n.º. 3463/97, 26 de noviembre de 2001, Rec. n.º. 4625/00 y 22 de noviembre de 2004, Rec. n.º.642/04).

La voluntad no ha de adolecer de vicios del consentimiento: error, dolo, intimidación.

• Intimidación: es amenaza de daño grave e inminente, antijurídica, capaz de determinar la voluntad. No puede alegarse si la intimidación por parte del empresario consiste en la opción del despido, ya que el trabajador puede impugnarla.
• Dolo: es maquinación inducente a firmar el finiquito, de suficiente gravedad para invalidar el negocio.

(Imagen: E&J)

Así, por ejemplo, un trabajador que firma la baja voluntaria pensando que tiene derecho a la pensión de jubilación y posteriormente se le niega por no reunir el periodo mínimo de cotización exigido (STSJ Castilla y León/Valladolid, Sala de lo Social, de 9 de marzo de 1999).

En cuanto al dolo, existe cuando, con palabras o maquinaciones insidiosas de parte de uno de los contratantes, es inducido el otro a celebrar un contrato que, sin ellas, no hubiera hecho (art. 1269 CC). Dolo que solo produce la nulidad del contrato si es grave y unilateral (art. 1270 CC).

Los Convenios Colectivos pueden establecer requisitos para su validez. Como por ejemplo la utilización de un modelo establecido (STS Sala 4ª de 28 octubre 1991).

No obstante, el acuerdo no está sujeto a forma “ad solemnitatem”, de modo que la no utilización del referido modelo no invalidará el documento, pero corresponderá a la empresa la carga de la prueba del carácter liberatorio de dicho recibo.(STS de 8 de febrero de 2002 JUR 100864, STSJ Extremadura de 5 mayo 2000 y STSJ Cataluña de 12 junio 2001).