Las empresas necesitan más cultura de ‘compliance laboral’, pero sin tanta inseguridad jurídica

Las empresas tienen que ser más conscientes de la importancia del compliance laboral y de desarrollar e implantar un buen sistema de gestión de compliance laboral. Ahora bien, también necesitan un marco jurídico laboral estable que no genere tanta inseguridad jurídica ni tanta conflictividad en los tribunales. Así lo he expuesto en mi ponencia en el marco de las XI Jornadas Laboralistas de derecho del trabajo y Seguridad Social organizadas por el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Balares (3 y 4 de octubre).

Las tres posiciones de las empresas ante el compliance laboral

A la hora de abordar el cumplimiento de las obligaciones laborales, nos podemos encontrar a nivel general con tres tipos de posiciones en las empresas:

1. ¿Cuánto me cuesta incumplir? Y valoro como empresa si me interesa o no el incumplimiento, asumiendo el riesgo derivado del incumplimiento de la normativa laboral.
2. La posición más común en las empresas es la de: quiero cumplir, pero ceñirme a los mínimos marcados por la normativa laboral & convencional y evitar mejoras que puedan convertirse, a la larga, en un derecho adquirido o condición más beneficiosa para las personas trabadoras.
3. Hay empresas que se plantean ir más allá del cumplimiento normativo y establecer y desarrollar buenas prácticas de dirección estratégica de personas, obtener alguna certificación o distintivo. En este sentido, la reciente Norma UNE 19604 sobre Sistemas de gestión de compliance sociolaboral marca un antes y un después para las empresas que quieren ser punteras en materia de compliance laboral.

A la hora de implantar un SGCL hay que partir del estado del compliance laboral general en las empresas españolas. En España, a nivel general, tenemos un grave problema de compliance laboral en muchas organizaciones (especialmente en el segmento de las pymes). Hay muchas normas laborales en vigor que se incumplen de forma mayoritaria (protocolo de desconexión, protocolo de acoso, registro retributivo…).

El compliance laboral en las pymes: sobrevivir al “tsunami” de normativa laboral y a una técnica legislativa deficiente

Hay una realidad de la que debemos partir. El tejido empresarial español se compone de pymes, muchas micropymes y esto dificulta enormemente el cumplimiento de muchas obligaciones. Por poner un ejemplo, el Plan de Igualdad (las empresas a partir de 50 personas trabajadoras ya tendrían que tenerlo registrado en el REGCON), los requisitos, proceso, tramitación, exigencias… son los mismos para una empresa de 50 que para una de 3.000 empleados. Y, en la práctica, contar con los recursos, medios, inversión… se hace muy complicado en algunas pymes.

(Imagen: E&J)

Además, en el caso de las pymes, el problema del compliance laboral es muy complejo. Hay un elevadísimo grado de incumplimiento de muchas normas laborales en vigor que se incumplen por un alto número de compañías.

Hay varios factores que llevan a este incumplimiento. Además de una falta de cultura de compliance laboral y de interiorizar la importancia de cumplir con los mínimos establecidos en la normativa laboral, la vorágine de normativa laboral y la técnica legislativa , que ha derivado en una elevada conflictividad en la jurisdicción social, hay que tener en cuenta lo siguiente:

• Falta de recursos materiales y humanos.
• Carencia (especialmente en las empresas más pequeñas) de la figura del responsable de personas (recursos humanos) o bien, cuando existe, realiza tantas funciones que es inviable asumir la función de compliance laboral.
• Falta de una cultura adecuada de compliance y de la importancia de cumplir con la normativa.
• Visión del compliance únicamente como una cuestión de evitar sanciones por incumplimientos en vez de plantearse el compliance laboral como una herramienta para mejorar el clima laboral, atraer y fidelizar el talento, mejorar la gestión de las relaciones laborales, impacto en la reputación corporativa.
• Falta de formación y de asesoramiento adecuado.
• Falta de concienciación de lo que supone no tener implantado un sistema de gestión del compliance laboral.
• Además, en el mercado también existe cierta mala praxis por parte de algunas empresas que se dedican a asesorar en materia de compliance laboral sin contar con los conocimientos técnicos suficientes.

Cómo deberían abordar las empresas el compliance laboral

Los pasos para desplegar un buen sistema de compliance laboral deberían ser los siguientes:

• PASO 1. La “foto” de la empresa. Lo primero que deberían hacer las organizaciones es asegurarse de que están cumpliendo con toda la normativa laboral aplicable (general, convenio colectivo, pactos de empresa, políticas corporativas…).
• PASO 2. A partir del cumplimiento de la normativa, desplegar las políticas de dirección estratégica de personas, desde los procesos de selección de personal hasta la desvinculación de personas trabajadoras.
• Diseñar una política de dirección estratégica de personas alineada con los objetivos y misión y visión corporativa y alineada con las metas establecidas y trazadas desde el Comité de Dirección.

Conclusiones: poco compliance laboral, altísima inseguridad jurídica y un enorme desafío

La situación del compliance laboral en España es enormemente compleja, especialmente para las pymes. La situación que tenemos ahora mismo sobre la mesa es la siguiente:

• Una altísima inseguridad jurídica. Cada vez más normas laborales y más confusas. Y entre que una norma se publica en el BOE y entra en vigor hasta que determinados aspectos de la misma llegan hasta el Tribunal Supremo derivado de una falta de claridad de la norma y/o de lagunas en la misma transcurre mucho tiempo de incertidumbre, criterios dispares e inseguridad jurídica tanto para las empresas como para las personas trabajadoras. Como ejemplos recientes lo estamos viendo o lo vamos a ver en supuestos como los despidos en caso de baja por incapacidad temporal, el “error técnico” de la Ley de Paridad (eliminación de dos causas objetivas o automáticas de nulidad) o la falta de desarrollo reglamentario del art. 15 de la Ley Trans (protocolo LGTBI).
• A pesar de lo anterior, también hay que poner sobre la mesa la falta de cultura de compliance laboral en muchas compañías y la falta de cumplimiento de la normativa laboral y hay cuestiones como el protocolo de desconexión digital o el registro diario de jornada que son dos ejemplos clave.

(Foto: E&J)

• El compliance laboral es algo muy “vivo” que obliga a estar permanentemente actualizado y a una formación continua y permanente.
• En materia de compliance laboral, la anticipación también es un factor que adquiere una relevancia fundamental. Plantear posibles escenarios y posibles modos de actuación, riesgos, cómo podemos intentar ayudar a que las empresas estén preparadas, coste que nos puede suponer la medida, qué cambios necesitaremos articular… en torno a normativa que sabemos que está por llegar como puede ser la trasposición de la Directiva de transparencia retributiva o la jornada de 37,5 horas.
• Ante el compliance laboral, la figura de los graduados sociales y graduadas sociales adquiere una nueva dimensión porque por su visión multidisciplinar (laboral, Seguridad Social y recursos humanos) están perfectamente posicionados para intentar asesorar a las empresas en materia de compliance laboral.
• En materia de compliance laboral, el margen de mejora es enorme. Por un lado, sería deseable que las empresas vieran en el compliance laboral una herramienta para impulsar políticas de dirección estratégica de personas solventes y, por otro, urge una reflexión profunda por parte del legislador tanto sobre la técnica legislativa como sobre si la normativa laboral realmente se adecúa a la realidad del tejido empresarial español compuesto mayoritariamente por pymes.