Las horas complementarias y su control: nuestro legislador sigue desconfiando del contrato a tiempo parcial

Por Ignacio Sampere Villar. Socio responsable del departamento laboral de JAUSAS

La contratación a tiempo parcial estaba llamada a tener un papel más relevante tras el Real Decreto-Ley 16/2013, que introdujo una serie de cambios legislativos con los que el legislador perseguía dotarla de mayor flexibilidad. Ello ha sido siempre una necesidad no resuelta por nuestro mercado de trabajo, por cuanto la contratación a tiempo parcial ha sido estructuralmente una modalidad infrautilizada frente a mercados laborales como el holandés o el británico, en los que es una de las primeras opciones a las que acuden las empresas para dar respuesta a sus necesidades de mano de obra.  Sin embargo, las estadísticas recientemente publicadas referidas al primer semestre de 2014 apuntan a un mayor uso en España del contrato a tiempo parcial, fenómeno al que la prensa ha venido refiriéndose como la creación de empleo a través de “los mini-jobs”.

1. Introducción

Los cambios flexibilizadores que el Gobierno introdujo en diciembre de 2013 en materia de jornada laboral de la contratación a tiempo parcial, así como permitir que el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a emprendedores para empresas de menos de 50 trabajadores se pueda acoger a la modalidad de a tiempo parcial, constituyen modificaciones normativas que han llegado en un momento oportuno para la economía española. Hay que tener en cuenta que nuestra economía, todavía en el proceso de salida de una grave crisis económica, sólo es capaz, en muchos casos, de generar empleo con costes reducidos y limitaciones en el número de horas de trabajo objeto de contratación.

Sin embargo, ha de señalarse que el Real Decreto 16/2013 ha sido un cambio normativo más de los varios que durante los últimos 20 años se han introducido en el contrato de trabajo a tiempo parcial. Esta necesidad de cambiar reiteradamente la contratación a tiempo parcial es reflejo de la desconfianza del legislador español hacia esta modalidad de contratación laboral; desconfianza que ha sido uno de los factores limitadores del uso en España de los contratos a tiempo parcial frente a otros países europeos. Tampoco el Real Decreto 16/2013 ha sabido superar dicha desconfianza hacia el uso del contrato a tiempo parcial, y ha incluido un nuevo control de la jornada de trabajo exclusivamente diseñado para las horas que presten los trabajadores a jornada parcial.
Pero la experiencia práctica indica que en muchos casos la empresa ignora el nuevo y rígido sistema de control y registro de las horas que realizan los trabajadores con contrato a tiempo parcial. Esa obligación de registro que debe documentar la empresa ha resultado ser en la práctica de difícil cumplimiento, generando tensión dentro de las compañías y provocando a su vez desconfianza del tejido empresarial hacia la contratación a tiempo parcial.

2. Las horas complementarias en el contrato a tiempo parcial

Para valorar correctamente los problemas prácticos que plantea el control de las horas trabajadas bajo la modalidad de “a tiempo parcial”, conviene analizar en primer lugar las ventajas que en materia de horario y jornada de trabajo ofrece dicha contratación en el marco legal vigente desde diciembre de 2013, al potenciar la prestación de horas complementarias con varios mecanismos flexibilizadores.

a) Horas complementarias pactadas

Si bien las horas complementarias ya existían en el contrato a tiempo parcial, el Real Decreto-Ley 16/2013 amplió las opciones de pactar dichas horas complementarias con trabajadores a tiempo parcial, contratados de forma temporal (antes de diciembre 2013 sólo era posible para trabajadores con contrato indefinido).

Además, se amplía de 15% al 30% el límite de horas complementarias que pueden prestarse con relación a la jornada de trabajo ordinaria pactada en el contrato. Adicionalmente, se permite que por convenio colectivo pueda fijarse hasta un máximo de horas complementarias del 60% de la jornada ordinaria pactada.

Desde diciembre 2013 el plazo de preaviso mínimo con el que el empresario dará a conocer al trabajador el día y hora de la realización de las horas complementarias ha quedado reducido a 3 días, pudiendo vía convenio colectivo fijarse incluso un preaviso menor, por lo que un día de preaviso pactado en convenio colectivo sería válido en el marco normativo vigente.

Se mantiene la obligación de que el compromiso de prestar horas complementarias (es decir, horas complementarias pactadas) deba figurar por escrito, incluso en los casos en los que el convenio colectivo de aplicación regule la prestación de las horas complementarias.

Como nueva condición, se impone que sólo podrán pactarse horas complementarias con aquellos trabajadores (temporales o indefinidos) con una jornada de trabajo superior a 10 horas semanales en cómputo anual.

b) Horas complementarias voluntarias

El Real Decreto-Ley 16/2013 ha introducido, además, la posibilidad de que el empresario ofrezca a los trabajadores que tengan suscrito un contrato indefinido (no es posible para trabajadores con contrato temporal) prestar horas complementarias de aceptación voluntaria.

Las horas complementarias de aceptación voluntaria no podrán exceder del 15% de las horas ordinarias pactadas en el contrato de trabajo, pero dicho límite podrá ser ampliado hasta el 30% mediante convenio colectivo.

Las citadas horas complementarias voluntarias son compatibles con las descritas en el apartado a) resultando las siguientes posibles combinaciones:

HORAS COMPLEMENTARIAS MÁXIMAS COMPLEMENTARIAS VOLUNTARIAS MÁXIMAS TOTAL HORAS COMPLEMENTARIAS POSIBLES

Estatuto de los Trabajadores Máximo 30% Máximo 15% Máximo 45%
Convenio Colectivo Máximo 60% Máximo 30% Máximo 90%

* Nota importante: porcentajes asociados a la jornada de trabajo ordinaria que tenga suscrita el trabajador con la empresa mediante el contrato de trabajo a tiempo parcial o a través de sus cláusulas anexas.

La combinación de los anteriores límites máximos permite, por tanto, un incremento de hasta el 90% de la jornada contratada, si bien en ningún caso podrá comportar que el trabajador realice una jornada de trabajo que pueda considerarse a tiempo completo por incumplimiento de los requisitos que establece el art. 12 nº 1 del Estatuto de los Trabajadores (requisitos básicos de la contratación a tiempo parcial).

Del cuadro se desprende que el marco vigente que regula la prestación de las horas complementarias es un avance importante en la flexibilización de jornada de la contratación a tiempo parcial, pero está condicionado en buena medida a su desarrollo en la negociación colectiva, tanto a nivel sectorial como a nivel de convenio colectivo de empresa.

Para reequilibrar la flexibilidad del mecanismo en materia de jornada, el marco legal vigente ha reinstaurado la prohibición de la realización de horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial.

3. La cotización de las horas complementarias

Conviene aquí indicar que las horas complementarias, si bien pueden asemejarse a las horas extras en cuanto que exceden de la jornada ordinaria pactada, sin embargo tienen unas características propias en materia de cotización a la Seguridad Social que las diferencian de las horas extras.

Recuérdese que en la legislación vigente (ver artículo 109.2 e) Ley Gral. Seg. Social) las horas extraordinarias no quedan integradas en la base de cotización a la Seguridad Social, salvo en la base de cotización de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

A diferencia de lo anterior, el artículo 12.5 j) del Estatuto de los Trabajadores (E.T.) establece que las horas complementarias efectivamente realizadas se computarán a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social, ya que supone un número de horas adicional al previsto en el contrato como la jornada acordada.

Igualmente el apartado 1 de la Disposición Adicional Séptima de la Ley General de la Seguridad Social, considera que las horas complementarias deben cotizar a la Seguridad Social de la misma forma y sobre las mismas bases y tipos que las horas ordinarias de trabajo.

Lo anteriormente expuesto en materia de cotización debe servir de advertencia a la empresa de la necesidad de

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