“Ley de Paridad”: ¿aceptamos la eliminación “por error” de dos causas de nulidad automática del despido?
La eliminación de la nulidad automática en despidos relacionados con la conciliación laboral podría vulnerar la Directiva europea y generar inseguridad jurídica
(Imagen: E&J)
“Ley de Paridad”: ¿aceptamos la eliminación “por error” de dos causas de nulidad automática del despido?
La eliminación de la nulidad automática en despidos relacionados con la conciliación laboral podría vulnerar la Directiva europea y generar inseguridad jurídica
(Imagen: E&J)
El enésimo despropósito normativo en materia laboral con el que nos hemos topado los laboralistas viene en forma de Disposición final novena en la Ley de Paridad. Nada más y menos que la eliminación de un plumazo de dos de las causas de nulidad objetiva o automática del despido que fueron introducidas hace poco más de un año por el RD-Ley 5/2023. Dado el enorme impacto, el Gobierno ha tenido que salir al pasado tildando esta cuestión de “desafortunado error técnico”. Pero, ¿es realmente un error? ¿qué repercusiones tiene este “error”?
Del RD-Ley 5/2023 a la Ley de Paridad: dos eliminaciones y una incorporación
La Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres entrará en vigor el próximo 22 de agosto de 2024. Entre los cambios, la modificación de varios artículos del ET; entre ellos el que regula la nulidad objetiva o automática del despido (tanto objetivo como disciplinario). Se elimina de un plumazo de la Ley de Paridad la nulidad en dos supuestos introducidos por el RD-ley 5/2023:
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