Los problemas jurídicos del teletrabajo

La digitalización ha ocupado un lugar fundamental dentro de la sociedad. Gracias a esta denominada, por algunos autores, la Quinta Revolución Industrial, durante la crisis sanitaria muchos de los trabajadores pudieron seguir prestando servicio en condiciones seguras, ocupando el teletrabajo una posición primordial. Con la vuelta a la normalidad, parece que muchas empresas han optado por mantener esta forma de prestación de los servicios. Aunque el teletrabajo ya existía desde tiempos atrás, no ha sido sino con la pandemia y posteriormente, cuando el legislador se ha visto obligado a tener que llevar a cabo una regulación específica, ante los problemas jurídicos que se presentaban, especialmente en materia de prevención de riesgos laborales. En este trabajo de investigación, pretendemos identificar tales problemas, exponiendo si realmente se han conseguido soluciones adecuadas o todavía falta trabajo por hacer.

Introducción

Tras la crisis sanitaria declarada por el gobierno español, se produjo un cambio no sólo en la forma de relacionarnos socialmente, gracias a las nuevas tecnologías, sino también en la forma de trabajar en aquellas empresas y administraciones públicas que se podía realizar, utilizando el teletrabajo.

El trabajo a distancia se instaló en nuestra vida como algo esencial para que la sociedad no se paralizase por completo. Con la vuelta a la normalidad, el escenario se ha mantenido y muchas empresas han optado por mantener el teletrabajo, ya que se ha visto que éste presenta aspectos beneficiosos para el trabajador, pero también para el empresario, cuyo desembolso económico es menor, frente al trabajo convencional, donde el trabajador presta los servicios en un centro de trabajo.

Aunque el teletrabajo ha existido siempre, incrementado con la llegada de las TIC, los problemas jurídicos más relevantes se han generado con su uso masivo durante la pandemia y tras ella. Aunque vamos a ver todos los conflictos jurídicos que se han generado, es importante destacar que uno de los problemas más relevantes es en materia de la prevención de riesgos laborales. No hay que olvidar que, en base al artículo 40.2 de la Constitución Española, los poderes públicos tienen la obligación de velar por la seguridad e higiene en el trabajo. Un deber basado constitucionalmente en el principio rector de la política económica y social, que no cesa a pesar de que el trabajador preste los servicios en lugar distinto al centro de trabajo. Por su parte, el empresario debe velar por la salud y seguridad de los trabajadores contratados, teniendo que poner a su disposición todas las medidas de seguridad e higiene, así como los equipos de trabajo, para reducir e inclusive eliminar los riesgos derivados del puesto.

El problema que plantea el teletrabajo es la dificultad que existe en garantizar por parte del empresario que los trabajadores están prestando los servicios cumpliendo las normas de seguridad e higiene, poniendo especial atención en el conflicto que se genera con el derecho a la inviolabilidad del domicilio regulado en el artículo 18 de la Constitución Española. Esto es debido a que, en un puesto convencional, los técnicos de prevención de riesgos laborales deberán de controlar que las normas de prevención se cumplan, algo sencillo si el trabajo se realiza en el mismo centro. Sin embargo, la dificultad se presenta con el teletrabajo, ya que, en este caso, los técnicos para garantizar el cumplimiento normativo tendrán que acudir al lugar elegido por el trabajador a distancia para prestar los servicios. El conflicto se suscita y se apoya en dos vertientes, en primer lugar, cuando hay negativa del trabajador a que los técnicos en prevención accedan a su domicilio, y, en segundo lugar, el coste que le genera al empresario tener que enviar a cada lugar elegido por los trabajadores a los técnicos de prevención, lo que hace al final que el empresario no tenga un control de los riesgos y un control de que los mismos estén cumpliendo con la normativa de prevención.

Una aproximación al concepto del teletrabajo

Tras la crisis sanitaria, los empleados trasladaron sus puestos de trabajo a sus domicilios, siempre que el puesto de trabajo lo permitía, aumentando considerablemente la presencia del teletrabajo. Se considera el teletrabajo como un tipo de trabajo a distancia que se incluye dentro de las formas de organización del trabajo. No se trata de una nueva forma de trabajo, lo que resulta novedoso es el auge que ha tenido tras la pandemia, gracias a los avances digitales que han provocado los cambios normativos a lo largo de estos dos años, generándose cuestiones que se han tenido que ir resolviendo especialmente en materia de prevención, tal como podremos ver más adelante, y al cual le dedicaremos un apartado propio.

Decíamos anteriormente que, el teletrabajo no es desconocido, tal es así que en 1996 el INSST publicó la NTP 412 donde se hacía un análisis de los criterios técnicos necesarios para la implantación del teletrabajo, según señala la NTP 1165. A partir de este momento, varios han sido los estudios que se han elaborado, publicándose la NTP 1122 y la NTP 1123. En ellas se estudiaba cómo las tecnologías de la comunicación y de la información servían y sirven de soporte al teletrabajo.

El teletrabajo se reguló por primera vez por la OIT en 1996 en su Convenio número 177 y en la Recomendación número 184. Aunque no se trataba exhaustivamente el teletrabajo, sí se instaba a los Estados a garantizar la protección de los trabajadores a distancia al igual que los trabajadores presenciales.

En el año 2002 la Unión Europea firmó el Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo, reconociéndose en este acuerdo la aplicación plena de la Directiva 83/391/CEE al teletrabajo y con ello la normativa en materia de prevención de riesgos laborales. La Ley 3/2012, de 6 de julio, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral, incluyó expresamente el trabajo a distancia basado en el uso de las nuevas tecnologías. Derivado de esta norma, se aprobó el Real Decreto Legislativo 2/2015 (ET) que recogía una definición de teletrabajo en su artículo 13:

“Aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa”.

En el año 2019 se modificó el Estatuto de los Trabajadores por el Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo, con la finalidad de promover la conciliación de la vida personal y familiar, incluyendo el teletrabajo como un medio para favorecerlo. Un año más tarde la pandemia hizo que se reestructurara la organización del trabajo, obligando al gobierno a dictar el Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias reconociendo el trabajo a distancia como preferente frente a otras medidas, ya que permitía que continuase la actividad laboral sin poner en riesgo la salud de las personas, evitando el contagio.

Al tratarse el teletrabajo de una modalidad muy poco desarrollada legislativamente, y ante los problemas jurídicos que se estaban produciendo, se dictó la Ley 10/2021, de 9 de julio, definiendo el teletrabajo como:

“Aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación” (art. 2).

Esta norma recoge en su artículo 15:

“Las personas que trabajan a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo”.

En conclusión, el teletrabajo ha sido desarrollado en los últimos dos años, aunque ya estaba introducido como una modalidad de trabajo, fomentándose para la conciliación de la vida laboral y familiar, pero debido a la crisis sanitaria, se convierte en una modalidad preferente de trabajo ante el estado de alarma al que España se vio sometida.

Dado que tras la vuelta a la normalidad esta modalidad de trabajo se mantiene, combinándose en algunos casos con una organización mixta, alternando días de trabajo en casa y días de trabajo presencial, surge la necesidad de una regulación mucho más exhaustiva, y a partir de la cual, los juristas han tenido que realizar una labor ardua ante la incesante lluvia de conflictos jurídicos producidos a partir de la pandemia.

Los problemas jurídicos derivados del teletrabajo

En los dos últimos años se ha generado un aluvión de conflictos en los tribunales derivados del trabajo a distancia, que ha hecho que salga a la luz, los problemas jurídicos y la falta de una buena regulación, en el trabajo a distancia.

• Accidente laboral o accidente doméstico

El primer problema que vamos a abordar es el relativo a los accidentes que se producen durante una pausa en el trabajo a distancia, ya que presenta graves y serios problemas en la imposibilidad de delimitar si es un accidente laboral o un accidente doméstico. Cuando un trabajador en el centro de trabajo, y durante una pausa, sufre un accidente, y con ello una lesión, se ha considerado como un accidente laboral. El fundamento se encuentra en que las pausas en el intermedio de la jornada laboral tienen como finalidad recuperarse de la fatiga, y posteriormente reanudarla en las mejores condiciones.

Una pausa del trabajador para ir al aseo, en cuyo trayecto sufre un accidente, es considerado un accidente laboral (Imagen: Archivo)

El conflicto y la problemática residen en los trabajadores a distancia. Sobre esta cuestión ha habido varios pronunciamientos de los órganos jurisdiccionales, entre ellos, nos encontramos con la en Sentencia del Tribunal Superior de Justicia 3496/2022, de 11 de noviembre, que tuvo que resolver sobre dicha cuestión. Lo primero que hizo el órgano fue establecer la existencia de un enlace directo y necesario entre la situación en la que se encontraba el trabajador que sufrió la lesión y el tiempo y lugar de trabajo, aplicando la presunción que el artículo 156.3 de la Ley General de la Seguridad Social señala, donde acreditada su producción con ocasión de su trabajo, condición sin la cual no se hubiera producido el evento, el nexo de causalidad nunca se habría roto ya que la pausa era algo necesario siempre que su uso se produzca por parte del trabajador con criterios de normalidad. Se aplicó también la presunción de laboralidad. Así, si la lesión se produjo durante el horario de trabajo y con ocasión del mismo, se considera accidente laboral.

Entonces, hay que tener en cuenta la forma en la que se produjo el accidente y el contexto en el que se produjo. Una pausa del trabajador para ir al aseo, y el cual en el trayecto sufre un accidente, es considerado un accidente laboral indudablemente, en base a lo anteriormente expuesto. Pero si el accidente se produjo porque el trabajador se subió a una silla para limpiar la cocina durante el rato que estaba descansando, teniendo en cuenta la flexibilidad horaria que tienen los trabajadores a distancia, es considerablemente aceptable que se identifique como un accidente doméstico. La dificultad que tiene esto es la forma de probar por parte del empresario que el accidente se produjo de una u otra manera.

La cuestión se resolvería de forma más sencilla si los trabajadores a distancia no tuvieran esa flexibilidad horaria que se les permite, estableciendo un horario idéntico como si de un trabajador en el centro de trabajo se tratase.

• Cumplimiento de las normas de prevención de riesgos laborales por los trabajadores a distancia

En este apartado nos vamos a centrar en cómo se puede asegurar que un trabajador a distancia esté cumpliendo con las normas de prevención dentro de su puesto de trabajo, ya que supondría que el empresario tuviera que acudir al lugar donde éste se encuentra para supervisarlo. Es por ello por lo que consideramos que existe una grave imposibilidad de realizar un seguimiento de la actividad preventiva, obligación que ya conocemos que tiene el empresario. Aunque la legislación contempla que los encargados de la prevención acudan al domicilio del trabajador a distancia para realizar una evaluación, siempre que esté previamente justificado y comunicándoselo al trabajador con antelación, puede que éste se oponga.

Se trata de una oposición fundada en el derecho a la inviolabilidad del domicilio de una persona. Cuestión distinta si tenemos en cuenta que un trabajador a distancia puede haber elegido trabajar no en su domicilio, sino en otro lugar, sin perjuicio de que existe también la posibilidad de alternancia, esto es la posibilidad de cambio del lugar donde esté el teletrabajador, pudiendo elegir un día estar en su domicilio y otro día en una cafetería.

Consideramos que esto ya de por sí es un problema que lleva asociado a su vez conflictos jurídicos, en lo relativo a los accidentes que se puedan ocasionar. Por ello mismo creemos que establecer el lugar de trabajo a distancia en el mismo contrato, pudiendo elegirlo el trabajador es fundamental, y si tuviera que realizar algún cambio debería de comunicarlo al empresario y éste aprobarlo, de tal manera que se permitiera conocer el lugar donde el trabajador presta los servicios. Lo beneficioso de esto sería que todo accidente ocasionado fuera de ese lugar no podría ser considerado accidente laboral, además de que la evaluación de los riesgos en ese lugar elegido primeramente por el trabajador no cambiaría, y si cambiase sin comunicación, todo daño en su salud derivado de un riesgo laboral, sería responsabilidad de éste.

Teniendo en cuenta lo anterior, y partiendo de que el trabajador no haya querido que en su domicilio entren los técnicos para la evaluación de los riesgos, quien debe dar la información en materia preventiva, para que luego se evalúen los riesgos a partir de la información suministrada, es el trabajador. Discurrimos que esto no puede sostenerse jurídicamente, porque para poder evaluar los riesgos se tiene que tener una formación en materia preventiva, teniendo en cuenta que el propio trabajador es alguien lego en la materia, y puede pasar por alto ciertos riesgos.

En definitiva, nos encontramos con cómo realizar una evaluación de los riesgos y cómo controlar que el trabajador que presta los servicios en su domicilio está cumpliendo las normas de prevención, utilizando los medios y equipos adecuados para reducir los riesgos derivados del puesto de trabajo. La Audiencia Nacional en Sentencia 1132/2022, de 23 de marzo, considera que no se puede obligar a un trabajador a firmar un contrato en el que se recoja que tiene la obligación de dejar pasar a los encargados de prevención periódicamente en el domicilio con el fin de evaluar las condiciones de seguridad y salud.

Como podemos observar, y tal como venimos diciendo, existe un alto grado de dificultad a la hora de realizar la evaluación de los riesgos y el control de los mismos cuando el trabajador se opone a que se acceda a su domicilio, situación que está totalmente amparada por el artículo 18 de la Constitución Española. La Ley de Trabajo a Distancia intenta resolver la cuestión con el artículo 22 que señala lo siguiente:

“La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, sus circunstancias personales, como la concurrencia de una discapacidad”.

En cambio, consideramos que no se trata de una cuestión que la ley resuelva realmente, porque es muy difícil, tanto controlar como realizar la evaluación de los riesgos derivados del puesto de trabajo, de ahí que se fomente que en el contrato se fije un lugar concreto donde el trabajador lleve a cabo la actividad y que éste no se cambie salvo comunicación al empresario previamente aceptada.También es recomendable establecer protocolos, de tal forma que un trabajador a distancia, que suele tener siempre unas características similares, parta de unos riesgos derivados del mismo, pudiendo variar mínimamente dependiendo del trabajo realizado. Recogiendo que, si el trabajador ha sufrido un accidente derivado del puesto por no cumplir las normas de prevención que fueron recomendadas, que la responsabilidad también aquí recaiga sobre el trabajador.

Es cierto que nos seguiríamos encontrando con el problema de cómo demostrar que no estaba cumpliendo las normas. Para ello, consideramos que debería el empresario poner a disposición del trabajador a distancia tanto la mesa, ordenador y silla adecuada para trabajar. Esto, en la mayor parte de los trabajadores a distancia, no ocurre, pues el trabajador utiliza su propia silla, ordenador y mesa sin controlar tampoco la luz que hay en el habitáculo.

• Equipos de trabajo en el trabajo a distancia

Como decíamos anteriormente, un problema que se nos presenta es el uso de los equipos de trabajo y el mantenimiento de los mismos en el trabajo a distancia. Un teletrabajador suele utilizar como herramientas de trabajo los ordenadores, lo que ha hecho que se tenga que resolver la cuestión en torno a quién tiene que asumir el coste y mantenimiento de los mismos.

Es el trabajador el que será responsable de los daños derivados del uso indebido de los mismos, además de tener que devolverlos al finalizar el contrato. Distinto serán las reparaciones ordinarias que se tengan que acometer derivados del ejercicio normal de la actividad laboral.

Hemos señalado que el trabajador tendrá la obligación de devolver al empresario las herramientas derivadas del puesto, pero ya se han dado casos en los que el trabajador se niega una vez finalizada la relación contractual. Se ha considerado por los órganos jurisdiccionales ajustado a Derecho que, el empresario le descuente del finiquito el valor de los equipos y herramientas no devueltos por el trabajador.

Los gastos relacionados con estos equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de la actividad laboral no serán sufragados por el trabajador, siendo los convenios o acuerdos colectivos los que tengan que establecer los mecanismos de abono o compensación de los gastos. Consideramos, sin embargo, que esto no resolvería el problema que atañe a cómo garantizar que la mesa y la silla son ergonómicas, pues un trabajador que esté en el centro de trabajo, las herramientas que utiliza para el desarrollo de la actividad profesional son las que el empresario pone a su disposición, diferente es cuando el trabajador es a distancia. El problema como vemos sigue subsistiendo.

• La desconexión digital

La desconexión digital ha sido un tema muy controvertido ante el uso masivo del teletrabajo, ya que muchas empresas obligan a los trabajadores a estar disponibles y accesibles durante las horas de trabajo, tanto por correo como por teléfono. La Audiencia Nacional también se ha pronunciado al respecto reconociéndose que se trata de una exigencia que es acorde a Derecho. Ahora bien, cuando la obligación también es exigible una vez finalizada la jornada laboral, se trata de una obligación ilegal, ya que se reconoce el derecho a la desconexión digital, pues es uno de los principales riesgos psicosociales del teletrabajo.

Se reconoce el derecho a la desconexión digital, no estando obligado el trabajador a estar localizado. (Imagen: Archivo)

Íntimamente ligado con lo anterior, nos encontramos con los medios que tiene que emplear el empresario para contactar con el trabajador. La empresa deberá de facilitar los medios de comunicación, aunque el trabajador, según señala el artículo 3.4 del Estatuto de los Trabajadores, deberá de facilitar a la empresa su correo y número de teléfono personal por si fuera necesario contactar con él trabajador por urgencias del servicio. Esto no exime al empresario según la Audiencia Nacional en sentencia 1132/2022, de 23 de marzo del deber de facilitar el correo corporativo y el teléfono móvil si son herramientas de trabajo, así como costearlos por él y atender a su mantenimiento.

En esta misma sentencia se aborda la cuestión de aquellos casos donde según el contrato se reconoce el derecho a la desconexión digital no estando obligado el trabajador a estar localizado, salvo causa justificada. Según el órgano jurisdiccional, se debe partir del significado de urgencia justificada. Como urgencia justificada se entiende aquellos supuestos en los que se puede producir un perjuicio empresarial o del negocio cuya urgencia temporal requiera una respuesta o atención inmediata por el trabajador a distancia.

La desconexión digital es fundamental para reducir los riesgos psicosociales, para reducir el estrés y respetar el descanso, permisos y vacaciones, así como su intimidad personal y familiar. El empresario tendrá el deber de garantizar esta desconexión limitando el uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo, según la sentencia anteriormente citada, “durante los períodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables.

La empresa, previa audiencia de la representación legal de las personas trabajadoras, elaborará una política interna dirigida a personas trabajadoras, incluidas las que ocupen puestos directivos, en la que definirá las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática”.

En conclusión, se debe preservar el derecho a la desconexión digital de los trabajadores a distancia, pudiendo los convenios colectivos establecer los medios y medidas adecuadas para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión, así como la organización adecuada de la jornada de trabajo. Esto conlleva la imposibilidad de que el empresario pueda establecer excepciones de forma unilateral.

• Duración del trabajo a distancia

Otro de los problemas que han surgido tras este fenómeno del teletrabajo es el tiempo que dura esta organización del trabajo. El trabajo a distancia no depende de una decisión unilateral, teniendo que darse a partir de un acuerdo de voluntades, pudiendo ser reversible por ambas partes, en la forma que se recoge en la negociación colectiva o en los acuerdos de trabajo a distancia, permitiendo éstos regular una jornada mínima presencial en el trabajo a distancia.

En aquellos casos donde no hay un convenio de referencia habrá que acudir a lo que las partes hayan acordado en contrato. Hay contratos de adhesión cuyas cláusulas se han fijado previamente por el empresario, obligando al trabajador a tener que adherirse al mismo, generando, según nuestra consideración, una situación de desigualdad entre el empresario y el trabajador. Por ello mismo, la Audiencia Nacional en la misma sentencia, considera abusivo una cláusula de este tipo, puesto que vulneraría el artículo 7.2 del Código civil, considerándose como una cláusula ilegal.

• Gastos de transporte en el teletrabajo

En el teletrabajo, el trabajador no tendrá que usar los medios de transporte para acudir a su centro de trabajo, ya que será él quien elija el lugar donde establecerá su centro de trabajo. Lo ratifica así el Alto Tribunal en STS 44/2022, de 1 de junio, considerando que, el plus de transporte no se tendrá que abonar por parte del empresario ya que tiene carácter extrasalarial, lo que se considera completamente acorde a Derecho.

En lo relacionado con los tiempos de descanso, un trabajador que presta los servicios en el centro de operaciones de la empresa facilita controlar los tiempos de descanso. Sin embargo, en el teletrabajo se dificulta bastante el control de estos tiempos. Será la empresa la que si considera que un trabajador está haciendo un descanso que no le corresponde o lo sobrepasa deberá de probarlo, resolviéndose el contrato.

Como podemos observar en este apartado y en los anteriores, el teletrabajo no es algo nuevo sino que ya estaba presente como forma de organización del trabajo, aunque tras la crisis sanitaria su uso se vio incrementado, manteniéndose en muchos puestos con la vuelta a la normalidad. Por ello mismo, se han generado problemas que los Tribunales han tenido que ir resolviendo sobre la marcha, lo que paralelamente también ha incrementado los problemas psicosociales como el estrés laboral ante las situaciones conflictivas producidas entre empresario y trabajador. Aunque esto se va a ver más detenidamente en los apartados siguientes.

Los problemas en la prevención de riesgos laborales derivados del teletrabajo

• Introducción

Se debe comenzar este apartado delimitando el concepto y la regulación de la prevención de riesgos laborales. Internacionalmente, y concretamente en España, durante muchos años los trabajadores estaban sometidos a condiciones precarias en el puesto de trabajo, lo que provocaba una gran cantidad de accidentes y enfermedades derivadas del puesto que ocupaban.

La situación empezó a cambiar a raíz de mediados del siglo XIX, con la Revolución Industrial, ya que la tecnología comenzó a irrumpir en la sociedad, las fábricas industriales emergieron, y con ello, el número de accidentes laborales se incrementó. Se pasó de lo que podemos identificar como “campo-persona” a “maquinaria-persona”, provocando un riesgo mayor en la seguridad y salud de los trabajadores que, unido a las largas jornadas laborales y los escasos períodos de descanso, junto con la falta de medios de protección ante el uso de los nuevos métodos de trabajo, provocaron un cambio en el estilo y forma de trabajo. Algunos estudiosos presentaron sus aportes científicos sobre las enfermedades por mercurio utilizado en la minería, y los problemas de salud que afectaba el hecho de que se sometiera a niños, hombres y mujeres a precarias condiciones de salubridad.

Estados Unidos y Europa comenzaron a poner especial atención en la materia, y en España, concretamente en 1778 Carlos III instituyó la protección para accidentes laborales. Paralelamente, Inglaterra fijó la jornada laboral y las condiciones de higiene y seguridad en las fábricas. En Estados Unidos, debido a la Revuelta de Chicago, se estableció la jornada laboral en ocho horas.

En 1875 se funda el Primer Instituto de Higiene Laboral en Múnich, y las primeras leyes en materia de protección contra los riesgos laborales, se dieron entre 1874 y 1890, en Inglaterra y Francia. Poco tiempo después, en España se aprobó la primera ley de accidentes laborales, con la Ley de 1900, donde se responsabiliza a la empresa de los accidentes de sus empleados. Con esta norma se garantizaba la seguridad y salud en el trabajo, y de la cual nacieron una serie de obligaciones encaminadas a garantizar el derecho de los trabajadores a la protección de la salud e integridad en el puesto de trabajo.

A partir de este momento, la perspectiva de la seguridad y salud en el trabajo comienza a cambiar, y según la industria fue abriéndose paso, los Estados iban cambiando su normativa, convirtiéndose, con la entrada en vigor de la Constitución Española de 1978, en un principio rector de la política económica y social donde se obligaba a los poderes públicos adoptar medidas para proteger la seguridad y la salud en el puesto de trabajo (art. 40.2 CE).

La prevención de riesgos laborales es el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de la actividad de la empresa, con el fin de disminuir o evitar los riesgos derivados del puesto de trabajo. Se considera riesgo laboral la posibilidad de que un trabajador sufra un daño derivado del puesto que ocupa, y daños derivados del trabajo son las enfermedades, patologías o lesiones que se sufren con motivo u ocasión del trabajo que ejerce una persona.

Debemos destacar la definición que da la OMS en 1946 sobre la salud, que se trata de un estado completo de bienestar físico, mental y social, y no sólo ausencia de afecciones o enfermedades. La OIT, por su parte, en el Convenio número 155 de 1981 recoge la necesidad de adoptar y aplicar políticas de seguridad y salud de los trabajadores, con la finalidad de proteger la salud física y mental de los trabajadores, es decir proteger al trabajador de los riesgos psicosociales y ergonómicos.

Los riesgos psicosociales “son las interacciones entre el medio ambiente de trabajo, el contenido del trabajo, las condiciones de la organización y las capacidades, necesidades, cultura del trabajador y consideraciones personales externas al trabajo que pueden, en función de las percepciones y la experiencia, tener influencia en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción laboral”. Son riesgos ergonómicos aquellas situaciones laborales que causan desgaste en el cuerpo y que pueden provocar lesiones en el mismo derivadas de la carga física, posturas forzadas, entre otras.

Las posturas forzadas y prolongadas pueden causar lesiones. (Imagen: Archivo)

Los primeros instrumentos jurídicos internacionales en tratar la cultura de la prevención fueron procedentes de la OIT, Organización que es la piedra angular en Derecho Laboral. Se trata de una agencia tripartita de la ONU “que reúne a gobiernos, empleadores y trabajadores de 187 Estados miembros con el fin de establecer las norma del trabajo, formular políticas y elaborar programas promoviendo el trabajo decente de todos, mujeres y hombres. Se creó en 1919 como parte del Tratado de Versalles que terminó con la Primera Guerra Mundial, reflejando la convicción que la justicia social es esencial para alcanzar una paz universal y permanente”.

En materia de prevención de riesgos laborales, se recoge en la Constitución de la OIT el principio de que los trabajadores deben estar protegidos contra las enfermedades en general o las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo. Sin embargo, según la OIT, dista mucho de la realidad porque todavía a día de hoy se producen 2,78 millones de muertes que están relacionadas con el trabajo, de las cuales 2,4 millones están ligadas a las enfermedades profesionales.

La OIT aun así está en constante evolución, y ha adoptado más de 40 normas que tratan de la seguridad y salud en el trabajo, emitiendo más de 40 recomendaciones. Estos instrumentos tratan directa o indirectamente de cuestiones relativas a la seguridad y salud en el trabajo. Esta Organización Internacional tiene gran influencia en los distintos Estados sobre la prevención de riesgos laborales, y ya en el año 2001 se dieron algunas recomendaciones para gestionar los riesgos en el marco de los cambios que la globalización estaba provocando, debido al desarrollo de las nuevas tecnologías.

Este cambio social y revolución tecnológica hizo que la OIT desarrollara un plan de acción promoviendo la aplicación de las recomendaciones sobre los proyectos en materia de prevención de riesgos laborales, además de “la puesta en marcha de acciones de cooperación técnica para apoyar el establecimiento de una cultura preventiva y la prestación de asistencia técnica en la elaboración de políticas nacionales de seguridad y salud”. En el año 2015 promovió el programa Safety and Health for All movilizando y divulgando a gran escala información y “aplicando enfoques innovadores que promueven una cultura global y sostenible de seguridad y salud de los trabajadores”.

Hoy en día, la OIT pone especial atención a la era de la digitalización debido a los cambios laborales que se están produciendo en la forma de prestar los servicios, concretamente en el teletrabajo, donde se han detectado problemas de salud en los trabajadores que prestan sus servicios a distancia, sin obviar que también tiene efectos positivos. De hecho, gracias a las nuevas tecnologías, tal como tendremos ocasión de ver en este trabajo de investigación, la prevención de riesgos laborales puede desarrollarse de una manera más favorable.

Por su parte, la Unión Europea no ha sido ajena a los problemas de seguridad y salud derivados del puesto de trabajo, y su regulación ha ido cambiando según ha ido evolucionando la sociedad, la cual se ha transformado con la irrupción de las nuevas tecnologías, tal como hemos tenido ocasión de ver.

Con la Unión Europea nace la necesidad de armonizar la política española con la comunitaria en materia de prevención. Los primeros coletazos nacen con el Tratado Constitutivo de la Comunidad Económica Europea, el cual recoge en su artículo 118 A que, “los Estados miembros vienen, desde su entrada en vigor, promoviendo la mejora del medio de trabajo para conseguir el objetivo de armonizar la política interna con la política comunitaria, promoviendo para ello la mejora del medio de trabajo y proteger y mejorar las condiciones de seguridad y salud de los trabajadores”. Una de las directivas más importantes de la Unión Europa es la 89/391/CEE, sobre la aplicación de las medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo, siendo la Ley de Prevención de Riesgos Laborales actualmente en España, la norma que ha transpuesto esta directiva.

El incremento de la digitalización y las rápidas transformaciones en el mundo laboral están obligando a que los Estados actualicen su normativa, y con ello también la Unión Europea, la cual ha desarrollado el programa de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud, que tiene por objeto proporcionar “a los responsables de la formulación de políticas, a los investigadores y a los empleados en los lugares de trabajo información fiable sobre los posibles efectos de la digitalización en la Seguridad y Salud en el trabajo, de manera que puedan adoptar medidas oportunas y eficaces para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores”.

En definitiva, las nuevas tecnologías y con ello la digitalización han permitido, “nuevas oportunidades para los trabajadores y los empresarios, pero también nuevos retos y riesgos en prevención de riesgos laborales”. Se ha impulsado por parte de la Comunidad Europea la campaña de Trabajos saludables 2023-2025, con el fin de ayudar a sensibilizar sobre el impacto de las nuevas tecnologías digitales en el trabajo y lugares de trabajo, así como los retos y oportunidades asociados a la seguridad y salud en el trabajo. También se proporciona una plataforma para el intercambio de buenas prácticas. La campaña pretende que la seguridad y salud en el trabajo se trate en los debates políticos más amplios de la Unión Europea, prestando especial atención a las necesidades de grupos específicos que están expuestos a mayor riesgo. Los cinco ámbitos prioritarios en los que se estructura la campaña son:

• El trabajo en plataformas digitales
• Robótica avanzada e inteligencia artificial
• El trabajo a distancia
• Sistemas digitales inteligentes
• La gestión de las personas trabajadoras mediante inteligencia artificial

En España, la norma que actualmente sirve de referencia en materia de prevención de riesgos laborales es la ya citada Ley 31/1995, de 8 de noviembre de 1995, de Prevención de Riesgos Laborales. Esta norma es fruto de la obligación que tienen los poderes públicos de velar por la seguridad e higiene en el trabajo, principio al cual ya hemos aludido, recogidos en nuestra Constitución Española. Su Exposición de Motivos considera que este mandato constitucional conlleva la necesidad de desarrollar una política de protección de la salud de los trabajadores mediante la prevención de los riesgos derivados de su trabajo. Así mismo, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales contempla los derechos de información, consulta y participación, formación en materia preventiva, así como la paralización de la actividad en aquellos casos donde existe riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado de salud.

Se deberá de formar a los trabajadores para una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, siendo obligación para el empresario y un derecho para el trabajador, teniendo éste a su vez la obligación de cumplir con la normativa de prevención en su puesto de trabajo. El artículo 15 de la citada norma obliga al empresario a adoptar las medidas que integran el deber de prevención con arreglo a una serie de principios entre los que nos encontramos: evitar los riesgos, evaluar los riesgos que no se pueden evitar, combatir los riesgos en su origen, adaptar el trabajo a la persona, tener en cuenta la evolución de la técnica, sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro, planificar la prevención, adoptar las medidas que antepongan la protección colectiva a la individual y dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

La prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, en todos los niveles jerárquicos de ésta, debiendo adoptarse un plan de prevención. Este plan contempla la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para llevar a cabo la acción preventiva de la empresa. Como instrumentos necesarios para la aplicación del plan de prevención son: la evaluación de los riesgos y la planificación de la actividad preventiva.

Es importante formar a los trabajadores para una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. (Imagen: Archivo)

En primer lugar, el empresario deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad, de los trabajadores y del trabajo, tal como dispone el artículo 16 de la LPRL. Esta evaluación se deberá de realizar con ocasión también de la elección de los equipos de trabajo, de las sustancias o preparados químicos y del acondicionamiento de los lugares de trabajo. La evaluación se deberá actualizar especialmente cuando cambien las condiciones de trabajo, teniendo que someterse a consideración y revisión si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido. Si del resultado de tal evaluación se pone de manifiesto que hay situaciones de riesgo, el empresario realizará las actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos. Estas actividades serán objeto de planificación por el empresario, que tendrá que asegurarse de la efectiva ejecución de las actividades preventivas incluidas en la planificación.

En definitiva, la evaluación de los riesgos laborales es el proceso dirigido a estimar la magnitud de los riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que el empresario pueda adoptar las medidas preventivas y, de esta forma, los trabajadores desempeñen su actividad de la manera más segura. Esto se ha convertido en una obligación por parte del empresario, pero no sólo de éste, sino también de las Administraciones públicas, teniendo el deber de proteger a sus trabajadores frente a los riesgos laborales, garantizando su seguridad y salud en todos los aspectos de su puesto.

Tenemos ahora que proceder a exponer cuáles son las maneras en las que el empresario podrá desarrollar las actividades preventivas. Puede, así, el empresario asumir la actividad preventiva él mismo; podrá también designar a uno o varios trabajadores para llevarlo a cabo, o constituir un servicio de prevención propio o mancomunado, inclusive recurriendo a un servicio de prevención ajeno, todo ello dependiendo del número de trabajadores expuestos, la magnitud y categoría de los riesgos.

Por su parte, los trabajadores tendrán derecho a ser informados directamente, a recibir una formación teórica y práctica sobre la forma de prevenir los riesgos y accidentes en el puesto de trabajo, interrumpir su actividad si fuera necesario e inclusive a abandonar el lugar de trabajo ante un riesgo grave e inminente para su vida o salud. También tendrán derecho a tener una vigilancia periódica del estado de salud en función de los riesgos inherentes al puesto, disponiendo de las medidas de protección específica y ser consultados, así como participar en todas aquellas cuestiones que afecten a la seguridad y a la salud en el trabajo.

Es importante destacar que existen ciertos colectivos que merecen una mayor protección en su seguridad y salud, tal es el caso de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, los trabajadores que son sensibles a los riesgos derivados del trabajo, especialmente las personas con discapacidad, y los menores de 18 años. Estos últimos porque son trabajadores sin experiencia y su grado de inmadurez hace que su atención no esté enfocada de la misma manera que un trabajador con una mayor pericia. Es por ello por lo que el empresario tendrá la obligación de garantizar la protección de estos colectivos, presentando una mayor atención, adoptando las medidas necesarias para ello.

• Marco normativo de la prevención de riesgos laborales en el teletrabajo

El teletrabajo ha llegado para quedarse gracias a esa revolución tecnológica que va en aumento, y que nos permite estar en contacto entre nosotros en décimas de segundo. En plena crisis sanitaria, el legislador se vio obligado a dictar el Real Decreto 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, siendo posteriormente derogado por la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. Con ello, el objetivo era realizar una regulación suficiente, transversal e integrada en una norma sustantiva que dé respuestas a las necesidades actuales, no obstante, el legislador ha tenido bastantes obviedades, especialmente en materia de prevención de riesgos laborales. Pero como ya hemos dicho anteriormente, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales será de aplicación para el trabajo a distancia.

El incumplimiento de la norma de prevención puede dar lugar a diferentes responsabilidades, desde recargos en la prestación de la seguridad social, responsabilidad civil, responsabilidad administrativa, hasta responsabilidad penal, última ratio al que el legislador acude. Teniendo claro que la prevención juega un papel fundamental para conseguir un Estado social y democrático de Derecho, se presentan varios problemas relacionados con el mismo. El empresario deberá cumplir las normas de prevención, y los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

Así mismo, de este deber del empresario nace la necesidad de realizar una prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa y la adopción de las medidas que sean necesarias para la protección de la seguridad y salud de los trabajadores, realizando una evaluación de los riesgos, información, consulta, participación y formación de los trabajadores, especialmente en los casos donde hay emergencia y riesgo grave e inminente. Además, deberá del empresario llevar a cabo un seguimiento de la actividad preventiva con el fin de perfeccionar las medidas para evitar riesgos, especialmente cuando hay una actualización de los métodos de trabajo utilizados.

Este deber del empresario se mantiene aunque el trabajo sea prestado a distancia, de ahí que el artículo 15 de la Ley del Teletrabajo recoja que las personas que trabajan a distancia tengan derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y su normativa de desarrollo.

Así mismo, el artículo 16 de la Ley del Teletrabajo ha establecido que la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deberá tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, teniéndose en cuenta especialmente la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada. Esta evaluación de riesgos únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de los servicios, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo.

Sobre este punto se presenta la cuestión –ya citada en otro apartado- de si el trabajador puede elegir el lugar donde desarrollar su actividad profesional, cómo podrá el empresario realizar una evaluación de los riesgos y controlar los mismos si el lugar elegido es el domicilio del trabajador y éste no permite que los técnicos de prevención puedan acceder al mismo. Si se obligase al trabajador a tener que aceptar el acceso a los técnicos, vulneraría el derecho a la inviolabilidad del domicilio, derecho fundamental que presenta una protección especial, teniendo en cuenta el artículo 53 de la Constitución Española.

El precepto citado establece que la empresa deberá obtener toda la información acerca de los riesgos a los que la persona trabajadora se expone con el trabajo a distancia,  y además establece que cuando la obtención de dicha información exigiera la visita por parte del técnico de prevención, o la persona que tuviera las competencias, al lugar en el que se desarrolla el trabajo a distancia, deberá de emitirse informe escrito que justifique dicho extremo que se entregará a la persona trabajadora y a las delegadas y delegados de prevención.

A pesar de que el legislador ha intentado regular y resolver estas cuestiones, realmente y sin entrar en divagaciones exuberantes, teniendo en cuenta que lo hemos considerado como un problema jurídico derivado del teletrabajo y lo hemos visto con ello, existe una imposibilidad de controlar por parte del empresario los riesgos a los que se expone el trabajador, y realizar un seguimiento de los mismos. Esencialmente cuando el trabajador ha elegido prestar los servicios en un domicilio que puede encontrase en una ciudad e inclusive en un país diferente al centro de trabajo, pues la realidad es que el empresario no va a ir al lugar elegido por el trabajador por el alto coste que se le genera.

• La mejora de los problemas jurídicos en el teletrabajo gracias a las TIC

Las tecnologías se han convertido en el eje vertebrador de nuestro modelo social, dando lugar a la aparición de nuevas formas de prestar los servicios y con ello de una serie de riesgos que derivan de los mismos.

Estas nuevas formas de organización del trabajo que están apareciendo precisan un análisis continuo de las herramientas clásicas de la prevención según señala la NTP 1165, para poder gestionar de forma adecuada la seguridad y la salud del personal involucrado. Así mismo, tras la crisis sanitaria se desarrolló el teletrabajo, gracias al cual la sociedad pudo continuar dentro de la situación que se estaba produciendo con el coronavirus, permitiendo que los ciudadanos no se contagiaran entre sí.

Si esto pudo llevarse a cabo fue gracias al avance de la tecnología. Las nuevas herramientas han permitido, no sólo cambiar la forma de organización del trabajo, sino también usarla para mejorar la prevención de riesgos laborales. En este apartado nos vamos a centrar en cómo las nuevas tecnologías han permitido coadyuvar en mejorar la forma de cómo prevenir los riesgos dentro del puesto de trabajo, con herramientas innovadoras que vamos a identificar.

Tenemos los sensores y dispositivos de monitoreo que permiten medir y recopilar datos como por ejemplo la temperatura o la humedad en tiempo real. Esto ha sido utilizado durante la crisis sanitaria para conocer la necesidad de ventilación dentro de un recinto. Estos sensores también permiten utilizarse para medir el ruido o conocer la exposición a sustancias tóxicas dentro de un determinado lugar por parte de los trabajadores. Permite ayudar a los técnicos de prevención para conocer la realidad a la que los trabajadores se enfrentan en el desarrollo de su actividad.

Los sensores se utilizan además para prevenir accidentes por ejemplo en las puertas automáticas, las cuales llevan incorporado los sensores y permiten por ejemplo pararse cuando reciben contacto con la persona. Muchas herramientas utilizadas en un puesto de trabajo que son especialmente peligrosas llevan incorporada este tipo de sensor.

Los equipos de control remoto los cuales, instalados en una máquina, se utilizan para realizar acciones o movimientos. Por ejemplo, en la construcción se utilizan ayudando a la reducción de accidentes, como serían las máquinas de excavación. Los exoesqueletos reducen los trastornos musculo-esqueléticos, se acopan al cuerpo del trabajador para reducir la fuerza del trabajador, muy utilizado en las cadenas de montaje de automoción.

El analisis de datos es impresincible en el ámbito de la prevención, ya que ayuda a identificar futuros riesgos. (Archivo: Imagen)

El Big Data es el análisis de datos que nos permite predecir accidentes en función de los riesgos que cada uno de los puestos tiene, recogiendo y almacenando los datos, para luego poder interpretarlos. Almacena un volumen bastante elevado de datos y los analiza. Así, de no existir este programa, estos datos no se conocerían. En el ámbito de la prevención ayuda a identificar futuras situaciones que pueden generar riesgos creando planes de prevención más adecuados y adaptados a los mismo. Permite prevenir posibles enfermedades que las personas pueden desarrollar derivadas del puesto de trabajo, partiendo de los datos clínicos que se tiene de ella.

En definitiva, se permite con la recogida de información realizar un seguimiento, medición y análisis de las situaciones que se estudian por la recogida de la información, y “ayuda a determinar las desviaciones con mayor probabilidad de ocurrencia enmarcadas en el contexto de la actividad relacionada. Al margen de los registros que se crean de forma independiente, como actas de reuniones o inspecciones, se pueden generar datos propios a través de aplicaciones en tabletas, teléfonos móviles, etc.”.

Los robots son otra de las herramientas tecnológicas que se utilizan para colaborar y ayudar al trabajador, realizando sus propias tareas y reduciendo en el humano la carga física, el poco espacio o la repetitividad de las acciones. Lo que a su vez reduce esto los riesgos psicosociales y musculo esqueléticos. Existen dispositivos móviles como tablets o smartphones que ayudan a gestionar y supervisar los riesgos, enviando alertas o generando informes, además de ser una herramienta para formar al trabajador a través de juegos interactivos, en materia de prevención de riesgos laborales, ayudando a captar la atención del empleado.

Los drones son utilizados en varios sectores, pero dentro de la prevención de riesgos laborales tienen gran repercusión puesto que previene riesgos como quemaduras o asfixias, permitiendo las inspecciones a gran altura, control del tráfico o de la calidad de un lugar, permite fumigar sin exponer al trabajador a riesgos elevados, entre otras.

Hay en ciertos puestos de trabajo en los que se permite formar al trabajador para reducir el índice de siniestralidad a través de simuladores por ejemplo los conductores de autobús, tren o pilotos de aviones. En muchos trabajos se utilizan maquinarias y equipos de que llevan incorporado un sistema que permite conocer cuándo tienen que superar una revisión o bien si las máquinas tienen algún defecto, permitiendo a su vez reducir la exposición de riesgos del trabajador.

Los GPS dan información a tiempo real de cómo está el tráfico. Utilizados en transporte, las empresas conocen el lugar donde se encuentra el conductor, la ruta que sigue, y si existe una ruta alternativa que reduzca el tráfico se la ofrece. Esto reduce los riesgos musculo-esqueléticos además de los problemas de estrés laboral derivados de los riesgos psicosociales. A través de las plataformas virtuales se hacen encuestas a los trabajadores para conocer por parte de los técnicos de prevención riesgos que ellos desconocen. Se proporciona información sobre las líneas de actuación, y son un factor social importantísimo en la salud de los trabajadores, conociendo los valores de sus empleados y ayudando a aumentar el sentido de pertenencia y compromiso, al final desemboca esto en bienestar laboral.

En definitiva, las herramientas tecnológicas que nos están invadiendo son un aspecto fundamental en la prevención de riesgo laborales. Gracias a ellas se mejora la prevención, y se favorece la reducción de los riesgos laborales. Pero las TIC no sólo son utilizadas para este campo, sino que también se utilizan para modificar la forma en la que se organiza el trabajo, como es el caso del teletrabajo que, aunque no es algo nuevo, sí está en pleno esplendor.

Tras la COVID-19, se nos ha permitido desempeñar los puestos de trabajo desde casa siempre que se podía, fomentando el teletrabajo y reduciendo la presencialidad en el centro de trabajo, generando nuevos retos que afrontar la prevención de riesgos laborales. Por ello mismo, en el siguiente apartado nos vamos a centrar en conocer el teletrabajo.

• Los riesgos derivados del teletrabajo

Ya hemos abordado el concepto de teletrabajo, que es aquella actividad laboral que se realiza fuera de los establecimientos o centros de trabajo habitual de la empresa, y se utilizan las nuevas tecnologías para su desarrollo. Actualmente el trabajo a distancia es un trabajo remoto y flexible, que nos permite llevar a cabo el mismo en los diferentes entornos sin necesidad de la presencia del trabajador en el centro del trabajo.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales es la norma aplicable al teletrabajo, pues se trata de una norma que se aplica a cualquier modalidad de contrato y de duración. Se establece a través de esta norma un adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores frente a los riesgos que se derivan de las condiciones de trabajo. El empresario es el responsable de la protección de la salud y seguridad de los trabajadores a distancia (art. 15).

Aunque parece fácil entender que la prevención de riesgos laborales se aplica también al teletrabajo, lo cierto es que se han dado diversas cuestiones que han dejado patente las deficiencias que existen. Aunque el legislador ha pretendido llevar a cabo una regulación suficiente y dar así respuesta a las diversas cuestiones que se presentaban, en materia de prevención ha habido algunas deficiencias las cuales veremos.

La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, y deberá de ponerse especial atención a los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos y de accesibilidad del entorno laboral. Habrá que, según señala el legislador, tenerse en cuenta y prestar especial atención a la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada (art. 16.1).

La evaluación de los riesgos deberá de alcanzar aquella zona que el trabajador ha identificado como lugar para la prestación de los servicios, sin que se pueda extender al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia. De la empresa nace el deber de obtener toda la información acerca de los riesgos a los que está expuesta la persona que teletrabaja y prever las medidas de protección que sean más adecuadas.

Una vez que se ha justificado, el trabajador debe prestar su consentimiento, pues de no concederse dicho permiso el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa sólo podrá establecerse en base a la determinación de los riesgos que se deriven de la información recabada de la persona trabajadora (art. 16).

La fatiga visual, el aislamiento y los trastornos músculo-esqueléticos son riesgos que el trabajador suele desconocer. (Imagen: Archivo)

Esto es destacable, ya que se trata de un problema relevante. El trabajador debe dar información sobre una materia que desconoce y puede que se le pasen aspectos relevantes de cara a la prevención. Lo más habitual es que de los puestos de trabajo a distancia se deriven una serie de trastornos como son:

• Trastornos músculo-esqueléticos: El teletrabajo desencadena posturas incorrectas durante largos periodos de tiempo. Además de estar enfrente de una pantalla de ordenador sentados en una silla la cual, debe ser ergonómica, con una mesa instalada a una altura adecuada, acompañado de reposapiés.
• La fatiga visual es otro de los problemas del teletrabajo. El ordenador provoca escozor ocular, aumento del parpadeo, visión borrosa, entre otras. Se deben utilizar medios de iluminación adecuados, ya que puede que existan reflejos y deslumbramientos. Existen filtros de pantalla del ordenador que también son recomendables utilizar.
• Uno de los riesgos más destacados y que más se dan en el teletrabajo, son los riesgos psicosociales derivados del aislamiento del trabajador. Se recomienda que se hagan descansos más amplios, que haya una relación constante y que se promueva, entre empresa y el trabajador, así como entre los trabajadores, fomentando la creación de foros, equipos de trabajo, reuniones habituales.

Como podemos observar del teletrabajo se derivan riesgos ergonómicos, psicosociales, de seguridad y de desconexión digital. Para prevenirlos será necesario llevar a cabo evaluaciones específicas sobre los trabajadores a distancia, proporcionar información y llevar a cabo una formación adecuada y de calidad en estos trabajadores. La empresa no puede ser ajena a estos riesgos, y como deber, tiene que proporcionar al trabajador un mobiliario adecuado y un equipamiento para que pueda prestar los servicios de forma segura.

A nuestra consideración, creemos que no es suficiente con que el trabajador a distancia dé información sobre los riesgos que se observan en su puesto, puesto que no es una persona con pericia en esa materia.

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