¿Se está vulnerando un derecho prioritario de los trabajadores, al no permitirse su falta de asistencia al trabajo por cuestiones de enfermedades?

Esta es la cuestión que se ha planteado el Tribunal Constitucional (TC) en base a la consulta realizada por parte del Juzgado de lo Social número 26 de Barcelona, donde este último plantea una cuestión de inconstitucionalidad en relación con el artículo 52.d) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET), aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por una posible vulneración de los artículos 15, 35.1 y 43.1 de la Constitución Española (CE), referidos, respectivamente, a los derechos a la integridad física, al derecho al trabajo y a la protección de la salud.

Y es que, el artículo 52.d) ET permite al empresario extinguir la relación laboral por causas objetivas, basadas en el absentismo derivado de enfermedades intermitentes de corta duración por parte del trabajador, hayan dado lugar o no a la expedición de partes oficinales de baja médica. Es decir, el precepto cuestionado, establece diferentes situaciones y requisitos, que de cumplirse, permitiría al empresario llevar a cabo un despido objetivo basado en el absentismo por parte del trabajador, aun cuando estas faltas estuviesen justificadas, pero se repitieran de forma intermitente.

Y es que, dicho así, pareciera que se estuviera vulnerando un derecho prioritario de los trabajadores, al no permitirse su falta de asistencia al trabajo por cuestiones de enfermedades según lo plantea el Juzgado de lo Social número 26 de Barcelona. Pero la realidad y la visión por parte del Fiscal General del Estado, y en definitiva por parte del TC, viene a ser otra, y es que el legislador, cuando desarrolló el artículo 52 del ET, excluyó de entre las causas establecidas, todos los supuestos que consideraba como una vulneración a los derechos de los trabajadores. Entre otras, no computarán como faltas de asistencia, a los efectos de este despido objetivo, las ausencias debidas a huelga legal, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, así como enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, ni las ausencias por paternidad, licencias o vacaciones, ni si quiera computan como causas las enfermedades o accidentes no laborales cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales, y tengan una duración de más de 20 días consecutivos. Tampoco se computarán a estos efectos las ausencias que obedezcan  a un tratamiento medico de cáncer o enfermedad grave.

El artículo 52.d) del ET es claro y conciso cuando enumera las causas que permiten al empresario basar un despido objetivo en causas del absentismo, y es que eliminando todas las causas expuestas anteriormente, únicamente se permitiría llevar a cabo un despido objetivo en base a este artículo, cuando se dieran faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, siempre que a su vez, el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores, alcance el 5% de las jornadas hábiles.

De esta forma, el legislador, con la redacción de este precepto, establece claramente que deben cumplirse simultáneamente ambos porcentajes de absentismo para poder llevar a cabo un despido objetivo por esta causa, siempre, por su puesto, mediando la indemnización correspondiente de veinte días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

Tal es la situación, que el Juzgado de lo Social número 26 de Barcelona, plantea que este precepto podría ser contrario a los derechos a la integridad física, y al trabajo establecidos en la CE, ya que puede condicionar el comportamiento de los trabajadores en perjuicio de sus propios derechos, ya que por temor a perder su empleo, el trabajador podría sentirse obligado a acudir a trabajar pese a encontrarse enfermo.

Sin embargo, el TC, tras las diferentes alegaciones de una y otra parte, estima en todo momento que la regulación del artículo 52.d) del ET responde al objetivo claro y legítimo de proteger la productividad de la empresa y la eficiencia en el trabajo, atendiendo al perjuicio que las bajas médicas intermitentes y de corta duración suponen para el empleador. El TC establece en todo momento que el legislador mantiene una postura intermedia en la redacción del artículo 52, para no perjudicar ni los derechos del trabajador ni del empleador.

En definitiva, y en palabras del TC para emitir sentencia sobre la consulta planteada,  se establece que la naturaleza del precepto 52.d), obedece a la finalidad lícita de eximir al empresario de la obligación de mantener una relación laboral que ha devenido onerosa en exceso para la empresa, debido a las repetidas faltas de asistencia del trabajador a su puesto de trabajo. Y es que, esas ausencias, aun justificadas y fuera de los supuestos excluidos por el propio legislador, generan un incremento de costes laborales para la empresa que no tiene obligación de soportar, ya que al igual que el derecho al trabajo, la CE establece la defensa de la productividad de las empresas (artículo 38 CE), y para ello, es necesario la legitimación del artículo 52.d).

Solo podría entenderse que existe una mala fe empresarial en relación a las bajas por enfermedad intermitentes de corta duración, cuando esta enfermedad generase realmente un peligro grave y cierto para la salud del afectado, lo cual, queda excluido en todo momento del artículo 52.d).

En definitiva, con la redacción del artículo 52.d), el legislador ha pretendido mantener un equilibrio entre los intereses de la empresa y la protección y seguridad de los trabajadores, entendiéndose que este precepto no genera un peligro grave y cierto para la salud de los trabajadores afectados por la decisión extintiva que a su amparo pueda adoptar el empresario, mediando la indemnización correspondiente.

Es por todo lo expuesto, que el TC concluye claramente que ninguno de los argumentos expuestos, no solo no permiten concluir que el artículo 52.d) sea un precepto inconstitucional, sino que es un precepto cuya finalidad persigue reducir el gran problema que supone el absentismo laboral.

Autora: Inmaculada Diaz Mancera, Ponter Abogados