Medidas LGTBI: llegó el 10 de abril de 2025, ¿y ahora qué?

Ha llegado la fecha clave: 10 de abril de 2025 para las medidas planificadas y el protocolo de acoso LGTBI.

Según establece el RD 1026/2024, de 8 de octubre, el 10 de abril de 2025, con carácter general y salvo algunas particularidades, ha expirado el plazo para que las empresas de más de 50 personas trabajadoras implementaran las medidas LGTBI.

Ahora bien, ¿qué escenario tenemos sobre la mesa?

Lo primero: empresas obligadas a adoptar las medidas y protocolo LGTBI

A diferencia de los Planes de Igualdad, que son obligatorios a partir de 50 personas trabajadoras, las medidas planificadas y protocolo de acoso LGTBI son obligatorios para empresas de más de 50.

Sobre cómo se computa la cifra (51 o más trabajadores que obligan a adoptar las medidas LGTBI), hay que tener en cuenta lo siguiente:

Se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas contratadas para ser puestas a disposición.

En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona trabajadora más.

A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

En aquellos supuestos en que sea necesaria la constitución de una comisión negociadora, el cómputo será el efectuado el día de la constitución de dicha comisión y se mantendrá inalterado hasta que concluya el periodo de vigencia de las medidas planificadas, aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de 51.

Medidas LGTBI en los convenios colectivos

Uno de los primeros escenarios que tenemos sobre la mesa es que pocos convenios colectivos han movido ficha y regulado cuestiones relativas a los planes y medidas LGTBI y están llegando a cuentagotas.

Colores LGTBI en la fuente de CIbeles (Foto: EFE)

Entre los convenios que sí han «hecho los deberes» tenemos el XVI Convenio colectivo de centros de atención a personas con discapacidad (publicado esta semana; el 9 de abril de 2025, en BOE) o el XXI Convenio Colectivo de la Industria Química (BOE de 17 de febrero de 2025).

Si el convenio no dispone nada todavía

En todo caso, las empresas deben tener presente que el hecho de que el convenio colectivo de aplicación no haya regulado nada al respecto no exime del cumplimiento de las obligaciones marcadas por el RD 1026/2024.

Las dos obligaciones diferenciadas que marca la norma

Hay que tener en cuenta que el RD fija dos obligaciones:

1. Medidas planificadas y
2. Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI

Medidas planificadas

El contenido mínimo establecido por el RD es el siguiente:

• Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación. Los convenios colectivos o acuerdos de empresa recogerán en su articulado cláusulas de igualdad de trato y no discriminación que contribuyan a crear un contexto favorable a la diversidad y a avanzar en la erradicación de la discriminación de las personas LGTBI, con referencia expresa no solo a la orientación e identidad sexual sino también a la expresión de género o características sexuales.
• Acceso al empleo. Las empresas contribuirán a través de las medidas establecidas, en su caso en los convenios colectivos, a erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI, en especial a través de la formación adecuada de las personas que participan en los procesos de selección. Para ello es preciso establecer criterios claros y concretos para garantizar un adecuado proceso de selección y contratación que priorice la formación o idoneidad de la persona para el puesto de trabajo, independientemente de su orientación e identidad sexual o su expresión de género, con especial atención a las personas trans como colectivo especialmente vulnerable.
• Clasificación y promoción profesional. Los convenios colectivos y los acuerdos de empresa regularán criterios para la clasificación, promoción profesional y ascensos, de forma que no conlleven discriminación directa o indirecta para las personas LGTBI, basándose en elementos objetivos, entre otros, los de cualificación y capacidad.
• Formación, sensibilización y lenguaje. Las empresas integrarán en sus planes de formación módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación. La formación irá dirigida a toda la plantilla, incluyendo a los mandos intermedios, puestos directivos y personas trabajadoras con responsabilidad en la dirección de personal y recursos humanos. El RD establece además unas líneas de contenido mínimo que hay que cumplir.
• Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos. Se promoverá la heterogeneidad de las plantillas para lograr entornos laborales diversos, inclusivos y seguros. Para ello se garantizará la protección contra comportamientos LGTBIfóbicos, especialmente, a través de los protocolos frente al acoso y la violencia en el trabajo.
• Permisos y beneficios sociales. Los convenios o acuerdos colectivos deberán atender a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género.

Protocolo de actuación

El Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI deberá ajustarse, como mínimo, a lo siguiente:

a) Declaración de principios en la que se manifieste el compromiso explícito y firme de no tolerar en el seno de la empresa ningún tipo de práctica discriminatoria considerada como acoso por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género, quedando prohibida expresamente cualquier conducta de esta naturaleza.

b) Ámbito de aplicación: el protocolo será de aplicación directa a las personas que trabajan en la empresa, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa. También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.

(Imagen: E&J)

c) Principios rectores y garantías del procedimiento.

d) Procedimiento de actuación: el protocolo determinará el procedimiento para la presentación de la denuncia o queja, así como el plazo máximo para su resolución, sin perjuicio de lo establecido en el Canal Ético o Canal de Denuncias (Ley de Informantes).

Resolución: se tomarán las medidas de actuación necesarias teniendo en cuenta las evidencias, recomendaciones y propuestas de intervención del informe emitido por la comisión.

Si hay evidencias de la existencia de una situación de acoso por razón de orientación e identidad sexual o expresión de género, se instará la incoación de un expediente sancionador por una situación probada de acoso, se pedirá la adopción de medidas correctoras, y, si procede, se continuarán aplicando las medidas de protección a la víctima. Si no hay evidencias de la existencia de una situación de acoso, se procederá a archivar la denuncia.

Sanciones

Las empresas deben tener presente que constituye infracción muy grave el acoso por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, este no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo (art. 8.13bis de la LISOS).

Las infracciones muy graves se sancionan con multa de 7.501 euros hasta 225.018 euros.

Las pymes ante el cumplimiento de las medidas LGTBI

Un enorme problema en muchas pymes (especialmente en las que no tienen RLT) es que, al incumplimiento que tenemos en torno a la obligación de elaborar el Plan de Igualdad en muchas pymes, se le suma ahora el incumplimiento de las medidas LGTBI.

Ahora bien, al menos en el caso de las medidas LGTBI, se soluciona expresamente en la norma la posibilidad de elaborar unilateralmente el protocolo y las medidas en caso de que los sindicatos no respondan al llamamiento.

Compliance laboral y dirección estratégica de personas en torno a las medidas LGTBI

Aunar la parte de compliance laboral con la dirección estratégica de personas (RRHH) no solo no es fácil, sino que a veces es un gran reto y en torno a las medidas LGTBI esto se hace aún más notorio.

Hay que pensar que las compañías no están en el mismo plano. Hay empresas que ya integran de manera natural (sin necesidad de estar obligadas por una norma) las distintas realidades y que llevan años gestionando muy bien la diversidad y la igualdad y, en este caso, el cumplimiento de lo establecido en el RD es una cuestión meramente formal o de compliance laboral, porque ya tienen el trabajo hecho.

El mayor problema está en el cumplimiento no ya formal, sino práctico y efectivo, en aquellas empresas que no creen en la diversidad o, peor aún, donde existen reticencias hacia las personas del colectivo LGTBI. Porque en ese caso, probablemente estemos ante empresas que incumplan los mínimos normativos o, que aunque los cumplan de manera formal (sobre el papel), no exista realmente un cumplimiento práctico y efectivo.

En todo caso, a futuro, será fundamental analizar qué ha supuesto realmente en la práctica el cumplimiento de las medidas planificadas y del protocolo frente al acoso de las personas LGTBI y si realmente las empresas han mejorado en gestión de la diversidad y se consigue un cumplimiento no meramente formal, sino práctico y efectivo.

Un ejemplo de regulación de procedimiento de actuación

XVI Convenio colectivo de centros de atención a personas con discapacidad (BOE de 9 de abril de 2025).

Protocolo contra la discriminación y el acoso por razón de orientación sexual, identidad de género, expresión de género, características sexuales y diversidad familiar.

(Imagen: E&J)

La denuncia podrá presentarse por la persona afectada o por quien esta autorice, mediante el procedimiento acordado para ello y ante la persona que se determine de la comisión encargada del proceso de investigación.

En caso de que la denuncia no sea presentada directamente por la persona afectada, se debe incluir su consentimiento expreso e informado para iniciar las actuaciones del protocolo.

Tras la recepción de la queja o denuncia por la comisión creada al efecto, si de inicio se constata la situación de acoso, se adoptarán medidas cautelares o preventivas que aparten a la víctima de la persona acosadora mientras se desarrolla el procedimiento de actuación hasta su resolución.

En caso de no poder ser separadas por la situación laboral o cualquier otra causa que lo impida, las empresas podrán suspender de empleo a la persona supuestamente acosadora mientras se resuelva el procedimiento.

La Comisión de actuación en casos de acoso tratará cada caso de manera individualizada.

En el plazo máximo de 30 días hábiles desde que se convoca la comisión, esta debe emitir un informe vinculante en uno de los sentidos siguientes:

i) Constatar indicios de acoso objeto del protocolo y, si procede, proponer la apertura del expediente sancionador.

ii) No apreciar indicios de acoso objeto del protocolo.

El informe deberá incluir, como mínimo, la descripción de los hechos, la metodología empleada, la valoración del caso, los resultados de la investigación y las medidas cautelares o preventivas, si procede.

iii) Resolución: en esta fase se tomarán las medidas de actuación necesarias teniendo en cuenta las evidencias, recomendaciones y propuestas de intervención del informe emitido por la comisión.

Si hay evidencias de la existencia de una situación de acoso por razón de orientación e identidad sexual o expresión de género, se instará la incoación de un expediente sancionador por una situación probada de acoso, se pedirá la adopción de medidas correctoras, y, si procede, se continuarán aplicando las medidas de protección a la víctima, en su caso, se podrá trasladar a la autoridad competente o al Ministerio Fiscal que se adopten las medidas que sean necesarias.

Si la Comisión Instructora dirime la existencia de acoso por razón de orientación e identidad sexual o expresión de género, la posible sanción que, en su caso, imponga la empresa se vinculará directamente al expediente de la persona sancionada.

Si no hay evidencias de la existencia de una situación de acoso se procederá a archivar la denuncia.