Novedades en la lucha contra el acoso y la igualdad tras la adhesión de España al Convenio 190 de la OIT

El Ejecutivo ratificó el pasado mes de mayo la adhesión al Convenio 190 de la OIT sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, celebrado en Ginebra el 21 de junio de 2019. Dicha adhesión entrará en vigor en España el 25 de mayo de 2023 tal y como estipula el citado Convenio.

Finalidad del Convenio 190 de la OIT

Este Convenio tiene como objeto la regulación de la eliminación del acoso y la violencia en el ámbito laboral de forma generalizada, teniendo como principio fundamental llevar a cabo esta tarea con un enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta la perspectiva de género.

Medidas para la prevención de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo

El Convenio 190 de la OIT contempla una serie de medidas, a adoptar por los Estados Miembros que lo ratifiquen, como ya hizo España el pasado día 25 de mayo, que procuran la salvaguarda de las personas que están dentro de su ámbito de protección, contemplando mecanismos para interponer quejas/denuncias sobre situaciones de acoso o violencia en el trabajo. Asimismo, estas medidas garantizan la protección y privacidad de la/el denunciante, garantizando su bienestar.

«Dichas medidas también atienden a las necesidades de protección de la privacidad de la posible víctima» (Foto: E&J)

Una de las medidas más relevante es que las empresas deberán impulsar la creación de mecanismos, procedimientos o canales para que las personas trabajadoras puedan presentar quejas/denuncias internas, debiendo iniciar una investigación para la solución de conflictos en el ámbito laboral.

Novedades con respecto con respecto a la normativa sobre igualdad efectiva entre hombres y mujeres y planes de igualdad

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres tiene como objetivo principal la igualdad entre mujeres y hombres, así como la regulación de la elaboración de los Planes de Igualdad en las empresas.

Por otra parte, el Real Decreto 901/2020 regula el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, su diagnóstico, las obligaciones de registro, depósito y acceso público al contenido de los mismos.

Ambas leyes regulan la necesidad de imponer procedimientos específicos para la prevención del acoso sexual y/o por razón de género, dando cauce a las denuncias o reclamaciones por parte de las posibles víctimas o las personas que presencien dichas situaciones. La obligación de tener un protocolo de acoso es extensible a todas las empresas sin tener en consideración el número de trabajadores que la compongan.

A colación de lo anterior, y con la ratificación del Convenio 190 de la OIT, se refuerza el compromiso del Estado con la prevención del acoso, específicamente, dentro del ámbito laboral, acentuando la necesidad de incorporar procedimientos de denuncia en el ámbito empresarial como medio para prevenir los referidos actos. Por ello, las entidades de cualquier tamaño, que hasta ahora no tenían contemplado ningún tipo de protocolo para la prevención del acoso, deberán confeccionarlo lo antes posible, máxime cuando es uno de los objetivos a perseguir por la Inspección de Trabajo durante los años 2021-2023, que desarrollará un mayor control y punición de la falta de mecanismos/procedimientos de prevención contra el acoso y la violencia en el ámbito laboral, y, en concreto, contra el acoso sexual y/o por razón de género.

La Directiva de Whistleblowing y su impacto en materia de acoso

La conocida como Directiva Whistleblowing, impone a los Estados Miembros la obligación de establecer mecanismos de denuncia dentro de las empresas con el objetivo de que las personas trabajadoras puedan denunciar las irregularidades en el ámbito empresarial de forma confidencial, efectiva y segura.

«La nueva legislación relativa a la prevención de las conductas de acoso y/o violencia en el ámbito laboral, refuerzan las medidas ya impuestas por la normativa nacional» (Foto: E&J)

La transposición de dicha normativa por parte de España debería de haberse hecho efectiva en el pasado mes de diciembre para las empresas de más de 250 trabajadores, sin embargo, no se ha llevado a cabo. No obstante, existe un segundo plazo para imponer este tipo de procedimientos para empresas de más de 50 trabajadores y hasta 249 para el 17 de julio de 2023.

Aún queda tiempo para su aprobación definitiva. Sin embargo, debemos estar pendiente de esta nueva Ley, sobre todo, en los relativo a la posible afección para los procedimientos de denuncia de acoso en las empresas, ya que, aunque el objetivo mínimo de la Directiva se centra en denuncias de infracciones relativas a contratación pública, servicios financieros, seguridad de los productos, de los alimentos y del transporte, protección del medio ambiente, sanidad animal, seguridad nuclear, salud pública, protección de los consumidores, privacidad y protección de datos, competencia, mercado interior o intereses financieros de la Unión, los Estados Miembros tienen potestad para ampliar los ámbitos de protección.

Conclusiones

La nueva legislación relativa a la prevención de las conductas de acoso y/o violencia en el ámbito laboral, refuerzan las medidas ya impuestas por la normativa nacional. Sin embargo, presenta algunos cambios en lo relativo a la protección de un mayor número de personas, no centrándose en la relación laboral ya formalmente creada, sino también en las relaciones de becarios, voluntarios o, incluso, en los postulantes a un puesto de trabajo. Asimismo, amplia el ámbito de protección territorial a lugares que, si, a priori, no pueden calificarse como centro de trabajo, si están ligados al ámbito laboral.

Por tanto, la ratificación del Convenio 190 de la OIT, así como la Directiva  Whistleblowing y el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo, suponen un punto de inflexión para las empresas, ya que todas las medidas tienen como objetivo común una mayor regulación y control de las efectivas medidas de prevención contra el acoso en el ámbito laboral.