Problemática de la implantación de la audiencia previa al despido desde el punto de vista del trabajador

Recientemente me ha entrado en el despacho el primer caso de un despido disciplinario en el que se utiliza la figura de la audiencia previa en base a la obligación establecida desde 1985, fecha en que España ratifica el convenio 158 de la OIT, y que desde entonces ha dado para muchas interpretaciones e incluso llegando en los últimos tiempos a dormir el sueño de los justos, nunca mejor dicho.

Pues el caso es tras un acto de defensa encomiable de un letrado y echando mano de esa imaginación de la que hacemos gala en esta profesión, y que para nosotros casi es una fuente más del derecho, resucita o reaviva el debate sobre la obligatoriedad o no para todo caso de despido, con algunas excepciones, de dar previa audiencia a la persona a sancionar para que pueda justificar, negar e incluso evitar la sanción que de antemano ya ronda en la cabeza pensante de la persona encargada de ejercer el poder sancionador en la empresa.

Esta obligación ya estaba establecida en algún que otro convenio colectivo, y de hecho es inevitable para mi rememorar siempre un caso de una clienta, que, tras concederle esa posibilidad, la usó, y vaya si la uso con toda la inocencia que reunía su persona. Tras su supuesto descargo nos vimos en el juzgado por una sanción en lo que parecía un macro juicio, y que quedó en agua de borrajas, es decir sin efecto alguno.

El caso es que llegamos tan lejos porque en esa audiencia concedida de tres días, el escrito de descargo salió de su puño y letra, sin asesoramiento letrado, y claro, la empresa que, si disponía de él, utilizó cada coma en su contra, aunque finalmente no consiguiera su objetivo. Después de aquella ocasión se le dio audiencia tres veces más por otras supuestas faltas, pero en estas ocasiones sí que recurrió previamente a mí, fui yo quien redactó las alegaciones, y jamás volvió a ser sancionada, por lo menos hasta ahora.

(Imagen: E&J)

Hoy he rememorado de nuevo esas situaciones, porque la clienta que hoy ha acudido a mí, con una gran preparación, aunque no legal. Dispuso de un par de días para redactar lo que le viniera en gana de unas supuestas posibles infracciones. El contenido le daba un poco igual a la empresa, ya que la carta de despido estaba redactada en la misma fecha en que se le concedió la audiencia, pero ahora ese escrito de descargo, que no ha sido escrito por juristas, veremos qué papel juega en este proceso.

Por tanto, quiero poner de manifiesto, que, en la mayoría de los casos, responder al trámite de audiencia sin asistencia letrada no es buena idea y voy a tratar de explicar esquemáticamente por qué.

1. En la relación laboral se da una desigualdad entre las partes

• Riesgo: la persona trabajadora se enfrenta a una asimetría frente a la empresa, que habitualmente cuenta con asesoramiento jurídico especializado para preparar y estructurar su postura en la audiencia.
• Consecuencia: esto puede derivar en una defensa desequilibrada, donde la persona trabajadora, por desconocimiento legal, no presenta argumentos eficaces o pertinentes para contrarrestar los cargos, y de hecho en muchos casos pueda autoinculparse al tratar de justificar hechos que no tiene por qué.

2. Falta de conocimiento de derechos

• Riesgo: muchos trabajadores y trabajadoras desconocen las garantías legales que protegen sus derechos en situaciones de despido o sanción grave.
• Consecuencia: esto puede llevarlos a aceptar argumentos de la empresa que podrían ser impugnables en un proceso judicial posterior, o incluso a admitir culpabilidad sin necesidad.

3. Limitación en la presentación de pruebas

• Riesgo: la persona trabajadora puede desconocer cómo aportar pruebas relevantes que respalden su versión de los hechos, o si es ese el momento de aportarlas o de poner todas las cartas sobre la mesa.
• Consecuencia: la falta de asesoramiento puede traducirse en una defensa incompleta, al no identificar pruebas clave o al no saber cómo argumentar sobre ellas adecuadamente o en exponer sus fortalezas y sobre todo sus debilidades en el procedimiento.

4. Riesgo de autoincriminación

• Riesgo: al no contar con orientación jurídica, la persona trabajadora podría ofrecer explicaciones que, lejos de ayudarle, terminen confirmando los cargos de la empresa o siendo interpretadas en su contra.
• Consecuencia: esto pone a esta parte en una posición más vulnerable de cara a futuros litigios.

5. Confusión sobre los procedimientos

• Riesgo: la persona trabajadora puede no entender el propósito y alcance de la audiencia previa, considerando que el procedimiento es definitivo y sin posibilidad de recurrir posteriormente. Es habitual que se piense que al contestar a los cargos que se le imputan por parte de la empresa, el proceso ya ha concluido sin necesidad de más.
• Consecuencia: esto puede llevar a que no ejerza plenamente su derecho a la defensa o no impugne formalmente decisiones que podrían revertirse.

6. Impacto psicológico y emocional

• Riesgo: la presión emocional derivada de la confrontación con la empresa puede afectar la capacidad de la persona trabajadora para responder con claridad y defenderse adecuadamente. Además, la premura del tiempo concedido y el miedo a las consecuencias reforzaría esa presión y desorientación.
• Consecuencia: sin el respaldo de profesionales del derecho, la persona trabajadora puede sentirse intimidada o incapaz de exponer su postura con confianza, debilitando su defensa.

(Foto: E&J)

7. Consecuencias en el futuro litigio

• Riesgo: las declaraciones o decisiones del/a empleado/a durante la audiencia previa pueden ser utilizadas en su contra en un proceso judicial posterior.
• Consecuencia: la ausencia de asistencia letrada podría derivar en una defensa que perjudique sus posibilidades en etapas procesales posteriores.

8. Menor capacidad de negociación

• Riesgo: en algunos casos, la audiencia previa puede derivar en intentos de la empresa de alcanzar un acuerdo o propuesta que, sin asesoramiento, la persona trabajadora podría aceptar en condiciones desfavorables.
• Consecuencia: esto comprometería los derechos de la persona trabajadora, que podría renunciar a indemnizaciones u otros beneficios sin entender plenamente sus implicaciones.

9. Debilitamiento del principio de igualdad de armas

• Riesgo: sin asistencia letrada, el principio de igualdad de armas, fundamental en todos los procedimientos, y el los laborales en mayor medida si cabe dada la desigualdad de las partes, queda comprometido, ya que la empresa suele estar en una posición de ventaja técnica y jurídica, además de su posición preminente en esta relación jurídica.
• Consecuencia: esto podría contradecir los objetivos de protección a trabajadores y trabajadoras establecidos en la normativa laboral, que pretende en todo momento compensar esa desigualdad ofreciendo una mayor protección a la parte más débil.

Por esto podemos decir que la falta de asistencia jurídica letrada en la audiencia previa supone un riesgo significativo para el derecho a la defensa de la persona trabajadora, lo que puede llevar a una posición de desventaja y vulnerabilidad frente a la empresa.

Sería deseable que, como parte del fortalecimiento de las garantías laborales, se establezca la obligatoriedad de que pueda contar con asistencia legal o que, al menos, se facilite su acceso a dicha asistencia a través de mecanismos de apoyo público o sindical, y fijando en cualquier caso un plazo razonable de respuesta para que pueda consultar la persona afectada con profesionales laboralistas.

Estas consideraciones también me traen a la cabeza el constante mantra que utilizan mis compañeros penalistas respecto a sus clientes, advirtiéndoles constantemente de que no hagan uso de la última palabra, solo que en nuestro caso será la primera.