Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación
Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación
Por Lara Vivas Sanz. Socia de Cuatrecasas
Por Marta Villaverde Pereiras. Abogada de Cuatrecasas
En breve: Desde el pasado 8 de marzo está en vigor el Real Decreto-Ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Esta norma modifica sustancialmente la normativa sobre planes de igualdad, igualdad de remuneración, clasificación profesional, suspensión de contrato por nacimiento de hijo -especialmente el antiguo permiso de paternidad- y la adaptación de jornada para finalidades de conciliación.
Sumario:
- Estrechando la brecha
- Qué tipo de norma es
- Está en vigor
- Qué novedades introduce el Real Decreto-Ley de Igualdad
ESTRECHANDO LA BRECHA
Se define por “igualdad” la “condición o circunstancia de tener una misma naturaleza, cantidad, calidad, valor o forma, o de compartir alguna cualidad o característica”, así como la “proporción o correspondencia entre las partes que uniformemente componen un todo.” El Gobierno ha considerado que la falta de igualdad que constatan los estudios mundiales en materia laboral, especialmente salarial y de promoción profesional, es una cuestión que debe enmendarse con carácter de urgencia.
El pasado 1 de marzo de 2019, el Consejo de Ministros aprobó el Real Decreto-Ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación empresarial (BOE de 7 de marzo de 2019), en adelante, el “Real Decreto-Ley de Igualdad”.
QUÉ TIPO DE NORMA ES
Un Real Decreto-Ley es una norma jurídica con rango de ley que aprueba el Gobierno en los casos de extraordinaria y urgente necesidad. Ahora bien, los Reales Decretos-Leyes son provisionales, puesto que deben someterse a debate y votación en el Congreso de los Diputados para ser ratificados en el plazo de 30 días desde su aprobación por el Gobierno. El órgano que puede convalidar esta norma y convertirla en definitiva, considerando la actual disolución de las Cortes Generales, es la Diputación Permanente del Congreso de los Diputados.
ESTÁ EN VIGOR
El Real Decreto-Ley de igualdad está en vigor desde el día siguiente a su publicación, esto es, desde el día 8 de marzo de 2019, día internacional de la mujer. La propia norma prevé que algunas de sus disposiciones se aplicarán de forma progresiva.
En caso de no convalidación de la norma, ésta habría estado en vigor desde su aprobación y publicación, hasta su no convalidación.
QUÉ NOVEDADES INTRODUCE EL REAL DECRETO-LEY DE IGUALDAD
- Novedades sobre planes de igualdad
La obligación de elaboración, negociación y aplicación de un plan de igualdad se amplía, paulatinamente hasta 2022, a las empresas que cuenten con 50 o más personas trabajadoras, según el calendario siguiente:
Número de personas trabajadoras en la empresa
Periodo transitorio para aprobar el plan de igualdad
Más de 150 y hasta 250
Hasta 7 de marzo de 2020
Más de 100 y hasta 150
Hasta 7 de marzo de 2021
Entre 50 y 100
Hasta 7 de marzo de 2022
El plan de igualdad se deberá registrar ante el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, que se creará en el plazo de 6 meses.
El plan de igualdad deberá contener “un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres”. Parece por tanto que se requiere la elaboración de un plan de acción específico, que debe ir precedido por un diagnóstico (negociado en su caso con la representación legal de los trabajadores, y para el que se deberá facilitar la información necesaria) sobre, al menos, las siguientes materias: (i) proceso de selección y contratación; (ii) clasificación profesional; (iii) formación; (iv) promoción profesional; (v) condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres; (vi) ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral; (vii) infrarrepresentación femenina; (viii) retribuciones y (ix) prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
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Estos contenidos se desarrollarán reglamentariamente en el plazo de 6 meses, así como las auditorías salariales y los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes.
La sanción en caso de incumplimiento de estas obligaciones es de un máximo de 6.250 euros, todo ello sin perjuicio de las eventuales demandas, incluidas en materia de daños derivados de la eventual discriminación.
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