Regularización del Bonus a la extinción del contrato

El salario de un trabajador está formado por dos tipos de retribuciones, las fijas y las variables. El art 26 del Estatuto de los Trabajadores establece que será la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, el que determine la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten.

Por Carmen Algar Jiménez. Abogada. Consultora. Profesora Escuela Negocios

Los sistemas de retribución variable son un incentivo para el trabajador vinculado a la consecución de ciertos objetivos, estos pueden ser propios o de la empresa. Dentro de los sistemas de retribución variable más empleados por las empresas en la actualidad encontramos:

• El incentivo es una retribución variable que está ligado al cumplimiento de objetivos de las cifras de ventas conseguidas.

• El bonus. Tiene su origen predominantemente en el mundo empresarial anglosajón y se generalizó en España en los años 80 y vinculado a directivos, técnicos, mandos y en general a personal cualificado.

El bonus, es un tipo de retribución que suele estar ligado no solo a los objetivos conseguidos por el trabajador sino también con los resultados de la empresa y en este último supuesto en su determinación hay una apreciación discrecional de la alta dirección de la compañía.

Por su propia naturaleza es una retribución cuya fijación es más objeto de la contratación individual que de la colectiva, debiendo estarse a los términos pactados en el contrato para concretar tanto el derecho al devengo, la cuantificación, fecha de liquidación y las incidencias derivadas de la extinción del contrato.

El pacto del bonus una vez establecido en el contrato forma parte de la retribución del trabajador y debe establecerse de forma clara las condiciones que generan el derecho al percibo de esta retribución sin que puedan quedarse indeterminados los objetivos que hay que cumplir, o los criterios para obtención del mismo. Debe establecerse igualmente la cuantía a percibir o en su caso, establecer hasta una determinada cantidad en caso de cumplirse los requisitos para su obtención.

El Tribunal Supremo ha establecido en sus sentencias de 14 de noviembre de 2007 y 15 de diciembre de 2011 que el contrato de trabajo no puede quedar a interpretación de una de las partes, en este caso el empresario, y además al ser el único que puede fijar los objetivos, debe hacerlo si a ello se comprometió. Si no fija los criterios, esa inactividad empresarial no puede depararle un perjuicio al trabajador que pacta en su contrato de trabajo, además de un salario cierto, un “bonus” vinculado a objetivos. Por la naturaleza de la retribución esta tendrá carácter variable, pero existirá si se fijan aquéllos.

La doctrina que mantiene el Tribunal Supremo tiene carácter civilista, en virtud de la cual, y en aplicación de la teoría de contratos, el señalamiento de un derecho a una de las partes del acuerdo conlleva el correlativo deber de aquél que firmó el contrato, en este caso el contrato laboral. No pudiendo por tanto quedar al criterio unilateral del empresario su determinación o indeterminación creando con ello un perjuicio al trabajador que en el momento de suscribir el contrato de trabajo lo realizó con un pacto de retribución variable y que por tanto tiene derecho a percibirlo.

En cuanto al devengo al bonus, este nace en el momento en que se cumplen los objetivos establecidos en el contrato, la liquidación suele ser diferida a la anualidad siguiente a la de referencia, es este abono diferido el que hace que muchos contratos vinculen el derecho al cobro con el requisito de permanencia en la empresa.

El pacto de permanencia recogido en el art 21.4 del Estatuto de los Trabajadores no tiene relación con la figura del bonus, pero se realizan pactos expresos en los que se vincula la permanencia del trabajador en la compañía por un periodo de tiempo determinado o la pérdida de la retribución en caso de que se extinga la relación laboral durante el periodo de devengo y, principalmente, cuando dicha extinción se produce por decisión unilateral del trabajador o por despido procedente, aunque también se establece el requisito genérico de permanencia en la empresa por parte del trabajador al momento del abono del bonus.

¿Se tiene derecho al cobro del bonus, una vez finalizada la relación laboral? La verdadera naturaleza del bonus será la que determine si se tiene derecho a percibir la retribución después de extinguido el contrato de trabajo o no.

Si el pacto al percibo del bonus corresponde a una retribución variable por objetivos, una vez cumplidos los mismos, nace el derecho al percibo aunque en el momento del pago el trabajador ya no permanezca en la empresa, sin que se pueda vincular la liquidación del bonus a la permanencia en la misma. El pacto que establece esta vinculación no será válido, al generarse el devengo, es decir el derecho al cobro en el momento en que se obtuvieron los objetivos establecidos. El pacto en contra supone un perjuicio al trabajador al que se le penaliza por la no permanencia en la empresa sin que dicho pacto tenga amparo en lo dispuesto en el art 21.4 del E.T en claro perjuicio del trabajador.

Si el pacto al percibo del bonus no corresponde a una retribución variable por objetivos ligados a la actividad desarrollada directamente por el trabajador, sino a una retribución ligada a los resultados de la empresa y se ha pactado la permanencia en la misma para tener derecho al abono, la jurisprudencia entiende que el pacto es válido.

Por último cabe analizar el supuesto del abono en proporción al tiempo trabajado antes de la extinción del contrato de trabajo. En este sentido el Tribunal Supremo en sentencia de 5 de mayo de 2009, RCUD. 1702/2008, entiende que la cuestión planteada, consistente en determinar si la retribución variable o «bonus variable» requiere para su devengo el cumplimiento total de los objetivos estipulados o si es posible su devengo en proporción a los objetivos logrados.

Para la correcta resolución de la cuestión planteada sostiene el Tribunal Supremo que hay que estar a la intención de las partes y que siendo esta establecer un complemento salarial de cuantía variable en función de los objetivos conseguidos, ello que supone su devengo en proporción marcada. Esta interpretación, acorde con lo dispuesto en los artículo 1.281 y siguientes del Código Civil, se funda en las razones que a continuación se detallan:

“Primero. Porque la propia denominación del complemento retributivo, bono o retribución variable, indica de salida que ese complemento tiene una cuantía variable, lo que evidencia que su devengo no requiere el cumplimiento íntegro de los objetivos, sino que es posible su cobro en proporción (variable) a los objetivos conseguidos, por cuánto en otro caso se hablaría de bono (fijo) por consecución de objetivos.

Segunda. Porque, al decirse que la retribución variable «se satisfará en función del cumplimiento de los objetivos fijados», se está indicando que la intención de las partes es que el logro total o parcial del objetivo o meta establecidos determine la cuantía del complemento variable que se establece en función del logro obtenido, ya que en otro caso no se diría que el complemento es variable, ni que el mismo se satisface en atención a los objetivos cumplidos.

Tercera. Porque en el presente caso el propio contrato, al disponer que en el primer año de servicio la cuantía del complemento variable se fijaría en proporción al tiempo trabajado, nos muestra que fue la intención de los contratantes que el bono se devengara en proporción a los objetivos conseguidos cada año.»

En dicha sentencia lo que se resuelve es la posibilidad de que al menos la parte de los objetivos alcanzados sea objeto de retribución, sin que sea necesario el logro total del los objetivos a la finalización del año para tener derecho al abono.

Las cláusulas pactadas en los contratos de trabajo son determinantes y se debe estar a la interpretación de las mismas, no pudiendo ser abusivas, de cumplimiento imposible ni indeterminado.

Tal como se ha establecía anteriormente el abono del bonus suele ser diferido al año siguiente, surgiendo en este supuesto incidencias después de la extinción del contrato, en cuanto a su abono y su tratamiento a efectos de cotización y de IRPF.

El trabajador podrá percibir y/o reclamar el abono de las cantidades que le correspondan en concepto de bonus, según los criterios establecido anteriormente, tras la finalización de su contrato de trabajo.

Estas cantidades al tener carácter de salario cotizan a la seguridad social y tributan a efectos de IRPF, siendo el tratamiento que corresponde el siguiente:

Cotización.-

Cuando en virtud de disposición legal, convenio colectivo o sentencia judicial se abonen salarios con carácter retroactivo como es el supuesto de derecho al percibo del bonus después de extinguida la relación laboral, deberá formalizarse una liquidación complementaria, de acuerdo con las bases, topes, tipos y condiciones vigentes en los meses a que los citados salarios correspondan.

Las liquidaciones de cuotas referidas a conceptos retributivos incluidos en la base de cotización pero que se devenguen por períodos superiores al mensual o que no tengan carácter periódico y que se satisfagan dentro del correspondiente ejercicio económico se prorratearán en las liquidaciones mensuales de dicho ejercicio. El bonus al ser una retribución que no puede ser objeto de cuantificación anticipada total o parcialmente, a efecto del prorrateo establecido en el artículo 1 de la Orden de Cotización, deberá realizarse en una liquidación complementaria por las diferencias de cotización relativas a los meses del año ya transcurridos.

Esta liquidación se formalizará en un único recibo de liquidación de cotizaciones siempre y cuando corresponda al mismo año natural y durante el período de que se trate proceda aplicar iguales tipos de cotización y porcentajes de recargo. Se confeccionará, asimismo, una única relación nominal de trabajadores para cada uno de los meses del periodo objeto de la liquidación.

El plazo reglamentario de ingreso de las cuotas correspondientes al bonus será hasta el último día del mes siguiente al de la notificación del acta de conciliación, sentencia judicial, celebración o expedición del título. En el supuesto de que la sentencia judicial que haya declarado el derecho al bonus haya sido recurrida, la obligación de cotizar a la Seguridad Social quedará interrumpida durante la substanciación del recurso, iniciándose el plazo indicado a partir de la fecha de notificación de la sentencia firme dictada por la instancia superior.

IRPF.-

Los ingresos por trabajo personal incluido el bonus deben imputarse, al período en que hubiesen sido exigibles, con independencia del momento en que se realice su cobro.

En la medida que el bonus, para aquellos supuestos de reclamación judicial después de extinción del contrato de trabajo es exigible desde el momento de la sentencia judicial firme, los rendimientos deben imputarse al ejercicio en que ésta tenga lugar, quedando por tanto sometidos al tipo de retención que corresponda al trabajador en el momento del abono.

Sólo tendrán la consideración de atrasos, y, por lo tanto, deberá practicar una retención fija del 15% sobre ello, aquellas remuneraciones que sean satisfechas en años posteriores al de su exigibilidad, entiendo en este supuesto la exigibilidad en el momento que la resolución judicial adquiera firmeza.

El tratamiento de la cotización de las cantidades correspondientes al bonus y su imputación como ingresos del trabajo difiere notablemente.

• A efectos de cotización a la seguridad social deberá prorratearse la cuantía en liquidaciones mensuales complementarias del año al que corresponda el bonus, con independencia del momento de su exigibilidad o abono.

• A efectos de IRPF el bonus deben imputarse, al período en que hubiesen sido exigibles, con independencia del momento en que se realice su cobro.

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