Resolución de contrato a instancias del trabajador: análisis del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores 

El tejido normativo que regula las relaciones laborales es fundamental para la equidad en cualquier sociedad. En el contexto español, el Estatuto de los Trabajadores (ET) emerge como una piedra angular que establece los derechos y deberes tanto de empleadores como de empleados.

Dentro de este marco legal, el artículo 50 se presenta como un componente crucial, delineando las circunstancias bajo las cuales un contrato laboral puede extinguirse por parte del trabajador.  El mencionado artículo, “extinción por voluntad del trabajador”, hace referencia a las causas por las que un trabajador puede terminar el contrato de trabajo. Dichas causas quedan descritas en el artículo de la siguiente manera:

1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador. b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

La interpretación que se hace del artículo anterior es que, si el empresario cambia unilateralmente y sin justificación algún aspecto importante del contrato de trabajo, como el horario, la jornada, el salario, el lugar de trabajo, entre otras condiciones, incumple las obligaciones contractuales, afectando con ello negativamente la dignidad del trabajador, este puede pedir que se le rescinda el contrato y se le indemnice de igual manera que si se le hubiera despedido de manera injustificada (Rodríguez, 2014; Taléns, 2016).

En el presente artículo se explorarán las causas que llevan a la aplicación de dicho precepto legal, explorando las complejidades inherentes a sus disposiciones, sus posibles causas de aplicación.

No obstante, es crucial destacar que estas causas deben ser objetivas, verificables y, en muchos casos, aprobadas por autoridades competentes. La transparencia en el proceso es esencial para salvaguardar los derechos del trabajador y garantizar que la utilización del artículo 50 no sea un pretexto para despidos arbitrarios.

En consecuencia, corresponde al juez evaluar si la conducta del empresario tiene la suficiente relevancia, es decir, si constituye un incumplimiento empresarial cualificado. El juez debe analizar las circunstancias específicas de cada caso para no desvirtuar el criterio finalista de la norma, que no es susceptible de interpretación extensiva. La indemnización se otorga para compensar el perjuicio sufrido ante conductas empresariales particularmente peligrosas y graves (Rodríguez et al., 1988).

Al respecto, Toyama (2023) expresa que es potestad del empleador hacer modificaciones no esenciales en la prestación de trabajo lo que se conoce como ius variandi; ejemplo de dichas modificaciones son el horario, las funciones o el lugar de trabajo, si con ello no altera las condiciones esenciales del contrato, como la remuneración o la categoría, lo que permite al empleador organizar y dirigir el trabajo de sus dependientes.

No obstante, el ius variandi tiene límites que pueden ser internos o funcionales (que el cambio sea razonable, atendible e indemnizado) o externos o jurídicos (que el cambio respete la ley, el convenio colectivo y los derechos fundamentales del trabajador). Si el empleador sobrepasa estos límites, el trabajador puede considerarse despedido sin causa o reclamar el restablecimiento de las condiciones alteradas.

Por otra parte, están las modificaciones sustanciales, que son aquellas que afectan a los aspectos fundamentales del contrato, de forma que lo cambian de manera notable y evidente. Por ejemplo, una reducción de la remuneración, un traslado a otra ciudad o una modificación de la jornada laboral. Estas modificaciones no pueden ser impuestas unilateralmente por el empleador, salvo que exista una norma expresa que lo autorice o un procedimiento administrativo o judicial que lo respalde.

(Imagen: E&J)

Descripción de las causas que llevan a la aplicación del artículo 50 del ET

Respeto a la dignidad personal

La dignidad se conceptualiza como un valor espiritual y moral inherente a la persona, que se manifiesta de manera singular en la autodeterminación consciente y responsable de su propia vida (Sierra, 2020). Este concepto lleva consigo la legítima pretensión de ser respetado por parte de los demás. La dignidad se valora como la honorabilidad, entendida como un criterio social objetivo. Se considera que la dignidad se ve afectada cuando se constata una actuación por parte del empleador que resulta en un notorio deterioro del prestigio personal, laboral, social y económico del trabajador. También se daña la dignidad cuando el trabajador es objeto de un trato vejatorio, represivo o humillante, según señala Requena Montes (2017). Así, la dignidad de la persona trabajadora está estrechamente vinculada al respeto que merece tanto de sus compañeros como de sus superiores, tanto en su calidad de persona como en su rol profesional (Sierra, 2020).[1]

Acoso laboral y violación de derechos fundamentales

Dentro de las causas no especificadas que atentan contra la dignidad de la persona y que están acordes con lo estipulado en el artículo 50 del ET, está al acoso laboral o mobbing, que se refiere a cualquier acción verbal o psicológica de manera sistemática hacia una persona en su lugar de trabajo, con el fin de amedrentarla o humillarla (Arbonés, 2014).

Esta conducta puede distinguirse entre acoso laboral descendente, si se origina a partir del superior jerárquico, horizontal si proviene de los propios compañeros de trabajo, o mixto. Si el acoso proviene de la jerarquía, esto hace que la víctima se sienta excluida y le sea más difícil solucionar la situación.

El empleador tiene el derecho de dirigir y controlar el trabajo de sus empleados, según Hernández Lupo. Esto significa que puede darles órdenes e instrucciones, y también puede castigarlos si no cumplen con sus deberes. Pero este derecho no es ilimitado ni arbitrario. El empleador debe respetar la Constitución y la Ley, que protegen los derechos y las condiciones laborales de los trabajadores. El empleador no puede abusar de su poder ni tratar a los trabajadores como si fueran sus esclavos. Los trabajadores tienen dignidad y libertad, aunque estén subordinados al empleador (Tejada, 2016).

Un ejemplo de acoso laboral es el planteado en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid número 7991/2023, que describe un caso de acoso laboral jerárquico y horizontal provocado por un superior y por trabajador hacia otro de su mismo nivel dentro del ámbito de trabajo. Primeramente, se impone al actor una sanción de suspensión de empleo y sueldo de 1 año desde el 1 de septiembre de 2.019 al 31 de agosto de 2.020 por la comisión de una falta muy grave consistente en no haber cumplido con lo ordenado por un superior. Posteriormente, al comprobarse que el actor sufrió humillaciones por parte de un compañero, siendo víctima de un acoso sostenido durante cinco días en 2021, se sanciona al demandado para reponer los daños al demandante con dos meses de su salario.[2]

No obstante, en la mayoría de los casos, las demandas de terminación de la relación laboral no son admitidas, principalmente porque los indicios presentados no permiten demostrar la existencia de acoso laboral (Sierra, 2020), debido a que son conductas, al igual que el acoso sexual, que también constituye legitimación para que el trabajador/a acosado interponga esta demanda, suelen ser conductas como decimos que no dejan huella ni testigos y que se practican entre acosador y víctima intentando la mayor intimidad posible, tanto el acoso moral o mobbing como el acoso sexual, para detectar el primero el Test de Leymannn entre otros ayudará al trabajador a aporta pruebas objetivas que extingan su relación laboral en un contexto tan denigrante.

Falta o retrasos en el pago

La falta o retrasos continuados en el abono del salario es una de las faltas más graves que puede cometer el empresario en contra del trabajador, porque, tal como lo expresa Obando (2008), el salario representa la remuneración que recibe el trabajador por prestar su servicio al empleador y representa su medio de subsistencia y de su familia.

En este sentido, la STS 4034/2023, del 4 de octubre de 2023, en la que se demanda la resolución de contrato en vista de que la demandada adeuda al actor su salario desde el mes de mayo hasta agosto. En este caso, el demandante, que es un trabajador, solicita la extinción de su contrato de trabajo por voluntad propia, alegando que la empresa ha incumplido su obligación de pagarle el salario de forma puntual y completa. El trabajador presenta un recurso de casación unificadora ante el Tribunal Supremo, porque no está conforme con la sentencia de la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias/Las Palmas de Gran Canaria, que desestimó su demanda y consideró que los retrasos en el pago del salario no eran suficientes para justificar la extinción del contrato.

El trabajador aporta como sentencia de contraste, es decir, como ejemplo de un caso similar resuelto de forma distinta, otra sentencia de la misma Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias/Las Palmas de Gran Canaria, que sí estimó la demanda de un trabajador que solicitó la extinción de su contrato por los mismos motivos.[3]

El fallo al que ha llegado el Tribunal Superior es revocar la decisión del tribunal inferior que había desestimado la demanda del trabajador y la declara nula, es decir, sin efecto legal, resuelve el conflicto entre las partes y acepta el argumento del trabajador que había recurrido la sentencia del tribunal inferior y reconoce que el trabajador ya no tiene vínculo laboral con la empresa y que la empresa debe pagarle una compensación económica.

Cambio en las condiciones de trabajo

La Sentencia 8/2021, de 18 de enero, de la Sala de lo Social del TSJ de Aragón resuelve el recurso de suplicación núm. 647/2020, en la cual el trabajador presenta papeleta de conciliación extrajudicial ante el Servicio Aragonés de Mediación y Arbitraje (SAMA) sobre despido improcedente (artículo 56 ET) al no ser llamado por la empresa el 1 de diciembre de 2019 para la temporada de invierno de 2019, y extinción del contrato de trabajo [artículos 50.1.a) y 50.1.b) ET].

La empresa le ofreció reincorporarse al trabajo con una jornada laboral menor y un horario diferente al de las campañas anteriores, sin comunicárselo previamente. El trabajador aceptó el ofrecimiento y se reincorporó al trabajo. El TSJ de Aragón dictó una sentencia en la que dijo que: No hubo despido improcedente porque el trabajador volvió a trabajar con la empresa, lo que supuso la reanudación de la relación laboral; Hubo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pero no un despido; El trabajador podía impugnar la modificación o pedir la extinción de su contrato con indemnización, según el art. 41.3 del ET.[4]

Pago no declarado (pago “en negro”)

Para ilustrar este caso, se tiene el ejemplo de la sentencia núm. 480/2020, de 18 de junio de la Sala Social del Tribunal Supremo. El tema que se plantea es si los trabajadores pueden solicitar la rescisión de su contrato laboral con indemnización cuando la empresa les paga una parte de sus salarios en negro, sin cotizar ni tributar por ellos ante la Seguridad Social y la Agencia Tributaria.

Los hechos relevantes son los siguientes: a) los tres demandantes son peones agrícolas con antigüedad desde 1993 o 1997, y tienen la condición de fijos discontinuos. b) cada uno de ellos recibía “un importe en nómina y otro en sobre”. Además, “cuando terminaban cada periodo de trabajo, la empresa les hacía unos finiquitos que después no les pagaba”. c) en enero de 2016 los trabajadores presentan demanda pidiendo la extinción de su relación laboral con indemnización.[5]

Se concluye que el trabajador puede rescindir su contrato de trabajo si el empresario le paga una parte del salario sin documentar (pago “en negro”) y evade el pago de las cotizaciones a la Seguridad Social de forma continuada. Esta conducta del empresario es un incumplimiento grave, aunque el trabajador no la haya denunciado o reclamado antes.

Sobrecarga laboral

Muchas personas trabajan demasiadas horas al día, lo que les hace pasar poco tiempo en casa y mucho en el trabajo. Sin embargo, la sobrecarga de trabajo puede dañar la salud y la calidad de vida de los trabajadores, y hacer que se sientan mal física y psicológicamente, aunque les guste su trabajo. Además, la sobrecarga de trabajo puede reducir la productividad, porque la mente se cansa y rinde menos (Rodríguez, 2019).

Incumplimiento con la Seguridad Social

En ocasiones, las empresas tienen sistemas para proteger la seguridad y la salud de sus trabajadores, pero no funcionan bien y no evitan que haya incidentes, accidentes o enfermedades relacionadas con el trabajo. Esto se debe a que las empresas no aplican bien estos sistemas ni cumplen con su responsabilidad social empresarial (RSE), que es el compromiso de las empresas con el bienestar de sus trabajadores y de la sociedad.

Para que los sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo (SGSST) sean efectivos, las empresas deben tener en cuenta varios elementos: definir una política de seguridad, organizar la seguridad, identificar y evaluar los riesgos y las causas de los accidentes, hacer programas de prevención y controlar y mejorar la seguridad. Estos elementos son importantes para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores (Céspedes et al., 2016).

Conclusión

El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores de España establece las causas por las cuales un trabajador puede poner fin a su contrato de trabajo de forma indemnizada. Estas causas se han contemplado para proteger los derechos y la dignidad de los trabajadores en situaciones específicas, y así equilibrar la relación laboral, otorgando al trabajador la posibilidad de rescindir el contrato cuando se encuentre en situaciones que afecten su dignidad, su estabilidad económica o sus condiciones laborales pactadas.

La inclusión de estas causas en el artículo 50 refleja la preocupación por salvaguardar los derechos fundamentales de los trabajadores y mantener un entorno laboral justo y equitativo.

Aunque el artículo 50 brinda una vía legal para la extinción de contratos laborales, existen limitaciones precisas que buscan proteger al trabajador de despidos injustificados. Uno de los elementos restrictivos clave es la necesidad de justificar la causa objetiva que fundamenta la decisión. Si bien la normativa reconoce la dinámica empresarial y sus fluctuaciones inherentes, la arbitrariedad en la aplicación del artículo 50 está estrictamente vedada. No obstante, a pesar de las disposiciones legales que dicho artículo, es inevitable que surjan controversias en torno a su aplicación. Entre las causas más denunciadas se encuentran aquellas en las que los trabajadores perciben que la causa objetiva presentada por el empleador carece de fundamento o se percibe como una mera excusa para desvincular al personal.

La jurisprudencia se erige como un pilar esencial en el sistema legal español, y su papel en el ámbito laboral no es menos significativo. Frente a disputas relacionadas con el artículo 50, los tribunales desempeñan una función determinante al interpretar la legislación y aplicarla a situaciones específicas. La claridad y coherencia en las decisiones judiciales contribuyen a establecer precedentes que orientan la interpretación de la normativa laboral.

En conclusión, el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores se revela como un instrumento jurídico complejo y sensible que regula la extinción de contratos laborales por causas objetivas. Su aplicación exige un equilibrio delicado entre las necesidades empresariales y la salvaguarda de los derechos laborales. Las posibles causas para su aplicación y las limitaciones que lo circundan delinean un marco normativo destinado a evitar abusos y despidos injustificados.

La jurisprudencia, en su papel interpretativo y resolutivo, emerge como un componente esencial para garantizar la coherencia y equidad en la aplicación del artículo 50, consolidando así un sistema laboral que respeta los derechos fundamentales de trabajadores y empleadores.

(Imagen: E&J)

Indemnización que procede por la extinción del contrato a instancias del trabajador del art. 50 ET

La indemnización legal prevista en el artículo 50 ET consiste en la equivalencia a la que genera un despido improcedente, esto es 45 días/año de servicio hasta el 12/02/12, y 33 días/año trabajado con posterioridad a dicha fecha.

En consecuencia las relaciones laborales más antiguas están condicionadas aun abono de una indemnización superior, no sólo por la antigüedad, sino por la mayor indemnización que preveía entonces el legislador.

Tras la reforma del 12/02/12, las indemnizaciones por despido y, por tanto, por resolución de contrato ex art 50 ET disminuyen estableciéndose en 33 días/año de servicio prestado.

Es por ello frecuente encontrar en los juzgados casos de incumplimientos graves del empresario que, debido a la mayor indemnización que generan los trabajadores más antiguos, intentan incumplir obligaciones básicas e inherentes a la relación laboral con la finalidad de que el trabajador abandone el puesto de trabajo y cause baja voluntaria en el puesto de trabajo. De esta manera, el empresario no tendrá que abonar indemnización alguna.

Si bien esta opción cuando existen incumplimientos graves del contrato, es poco conocida por muchos trabajadores, los cuales cuando la situación es insostenible deciden causar baja voluntaria, no es menos cierto que cada vez con más frecuencia se plantean este tipo de procedimientos en los juzgados, con bastante inseguridad por el trabajador por cuanto que si se estima la demanda, para lo cual se deberán acreditar en el acto de juicio por pruebas objetivas los incumplimientos que, además, deben ser considerados graves, pues de lo contrario o si se trata de situaciones puntuales, el juez desestimará la demanda y el trabajador deberá reincorporase a su puesto de trabajo, lo cual no resulta una situación fácil, pues  al haber acusado al empresario de incumplimiento grave y culpable, éste obviamente no va a tratar de forma “amistosa” al trabajador que le ha acusado, incurriendo muchas veces éstos en procesos de depresión o ansiedad que motivan bajas laborales cuando ocurre este caso.

Pero si el trabajador logra acreditar los incumplimientos graves y culpables, el juez declarará extinguida la relación laboral con derecho al abono por parte del trabajador de la indemnización legal correspondiente al despido y, si se ha solicitado en demanda, a los daños y perjuicios causados por la actuación del empleador.

Estos daños y perjuicios adicionales a la indemnización legal por despido, proceden según la última jurisprudencia cuando ha existido una vulneración de derechos fundamentales del trabajador por parte del empresario y éste en el acto de la vista logra demostrarlo, así como los perjuicios que dicha vulneración le han generado (daños psicológicos, impagos retrasados por falta de abono de salarios, etc.).

En algunas demandas a veces se cuantifican dicha indemnización adicional solicitada atendiendo a los parámetros que establece la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), esto es para vulneración de derechos fundamentales considerada como falta muy grave en la referida Ley, se suele solicitar lo establecido en dicha norma como sanción a la empresa de forma analógica y como parámetro de cuantificación, esto es la cantidad de 187.500 euros.

Pero como decimos a veces, la situación del trabajador es tan agobiante que no le queda otra opción una vez presentada la demanda que buscarse otro empleo. Para ello se deberá solicitar como medida cautelar la suspensión de la relación laboral mientras dure el proceso, y así merece la pena destacar que la última jurisprudencia del Tribunal Supremo se inclina por facilitar a los trabajadores el que a la vez que llevan a cabo su salida de las empresas incumplidoras, por el acceso a un nuevo empleo, puedan ejercitar la acción correspondiente y, por tanto, que continúe pendiente sobre estas el riesgo de que se declare su incumplimiento contractual, devengándose la correspondiente indemnización, desapareciendo de esta forma la situación de favor de que aquellas gozaban, derivada de la debilidad de la posición de los trabajadores que, ante la necesidad urgente y vital de atender a las necesidades de subsistencia propia y de su familia, se veían en la necesidad de abandonar la prestación efectiva de servicios con la consecuencia práctica de la imposibilidad, como sucedía hasta ahora, de ejercicio de la acción que exigía permanecer en activo hasta la sentencia firme que declarase su derecho.

Lo más habitual en este tipo de procedimientos en los que se alegan graves incumplimientos del empresario, es que por problemas de prestigio reputacional de la empresa, o existencia de datos probatorios que corroboran la resolución solicitada, las mercantiles no quieran asumir dicho riesgo y en la gran mayoría de ocasiones ofrecen al trabajador una indemnización generalmente algo inferior a los 45/33 días por año de servicio, con la finalidad de llegar a una conciliación bien ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, tras la papeleta de conciliación previa a la demanda, o bien, y más frecuente para que los abogados sigan negociando en el ínterin, unos días previos al acto de la vista o incluso en el mismo día de juicio, donde ante el Letrado de la Administración de Justicia, se suelen conciliar judicialmente la mayoría de estos procedimientos, ofreciendo la empresa una cuantía cercana a la indemnización legal por despido.

Es importante que la redacción de estos acuerdos conciliatorios sean correctos para evitar problemas al trabajador con la prestación por desempleo.

Así en el acta de conciliación, se deberá hacer constar que la empresa reconoce que ha incumplido sus obligaciones laborales y en virtud del artículo 50 ET ofrece al trabajador la cantidad indemnizatoria, en el plazo habitual de 48 horas (aunque si la indemnización es muy elevada se puede acordar fraccionarla en varios días o meses), quedando saldada y finiquitada la relación laboral con el abono de la referida cuantía. Esto genera al trabajador el derecho al percibo de la prestación por desempleo una vez presentada el acta de conciliación y el certificado de empresa en el SEPE.

Pero otras muchas veces y existiendo dicho acuerdo, la empresa para evitar que pueda publicitarse dicho incumplimiento, ofrece al trabajador despedirle abonándole dicha indemnización legal correspondiente al despido improcedente, y previo desistimiento del proceso de resolución de contrato de trabajo, se procede al despido del trabajador, abonando en el SMAC la empresa la indemnización pactada previamente en el proceso de extinción.

No es habitual que la empresa ceda en abonar en el acto de conciliación la indemnización adicional por daños y perjuicios solicitada en demanda, aunque bien es cierto que en algunas ocasiones, ante incumplimientos muy graves, como acoso sexual demostrable o cualquier otro tipo muy grave de incumplimiento contractual, la empresa suele ofrecer una cantidad superior a la establecida para el despido improcedente, que se suele establecer en los acuerdos conciliatorios como indemnización adicional (no por daños y perjuicios).

Por último, si no hay acuerdo en el juzgado antes del juicio, se pasa a la celebración del mismo, en el que se deben aportar todas las pruebas para que el juez quede convencido del incumplimiento empresarial y proceda a condenar a la empresa a la indemnización legal equivalente a la del despido improcedente, e igualmente, debemos acreditar los perjuicios causados para que además de dicha indemnización, también se pueda incluir la condena por dichos daños y perjuicios causados (STS 24/01/23 entre otras).

Este tipo de procedimientos es más habitual en las épocas de bonanza económica, ya que en las épocas de crisis los trabajadores por miedo a perder el puesto de trabajo, no suelen interponer este tipo de procedimientos.

Desde el punto de vista empresarial, asimismo es conveniente tener todos los protocolos de mobbing, compliance, igualdad, etc., especialmente si se trata de empresas de más de cincuenta trabajadores para evitar sanciones y para poder acreditar la inexistencia del incumplimiento alegado por el trabajador.

(Imagen: E&J)

Referencias

Obando Uzcátegui, L. A. (2008). Obligaciones legales de las empresas.  Su importancia en el campo de la Administración. Visión Gerencial, (2),385-402. https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=465545879014

Requena Montes, O. (2017). La modificación sustancial de condiciones de trabajo que no respeta lo previsto en el artículo 41 y redunda en menoscabo de la dignidad del trabajador. En Todolì Signes, Adrián; Talens Visconti, Eduardo; Requena Montes, Óscar; Tormos Pérez, Juan Alberto. La extinción indemnizada del contrato por voluntad del trabajador: Artículo 50 ET. Valencia: Tirant lo Blanch, 13-71.

Rodríguez, I. (2014). Dignidad, honor e intimidad en el trabajo. Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, 108, 133-163.

Rodríguez-Piñero, M.; Fernández, M.ª (1998). La voluntad del trabajador en la extinción del contrato de trabajo. Madrid: La Ley-Actualidad.

Sierra, E. (2020). El menoscabo de la dignidad del trabajador como causa de extinción indemnizada del contrato de trabajo (artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores). Lan Harremanak, 43, 73-94.

Taléns Visconti, Eduardo (2016). El Procedimiento de extinción causal del contrato por voluntad del trabajador: puntos críticos. Albacete: Bomarzo.

Toyama, J. (2016). Modificación de condiciones de trabajo: entre el poder de dirección y el deber de obediencia. Derecho & Sociedad, 21, 178-189.

Normativa y sentencias

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Ministerio de Empleo y Seguridad Social «BOE» núm. 255, de 24 de octubre de 2015.

Sentencia 236/2007, de 7 de noviembre. BOE núm. 295, de 10 de diciembre de 2007.

Sentencia Social Nº  4034/2023, Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 1, Rec. 3715/2022 de 04 de octubre de 2023.

Sentencia Social Nº 480/2020, Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, 18 de junio de 2020

Sentencia Social Nº 548/2018, Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 2, Rec 1416/2017 de 23 de mayo de 2018.

Sentencia Social Nº 7991/2023, Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 1, Rec. 384/23 de 08 de abril de 2022.

Sentencia Social Nº 8/2021, Tribunal Superior de Justicia de Aragón, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 647/2020 de 18 de enero de 2021.

[1] En lo que respecta a la interpretación de los Tribunales Laborales, es fundamental tener en cuenta el fallo del Tribunal Constitucional 236/2007, emitido el 7 de noviembre. Este fallo establece que la dignidad de la persona es un fundamento del orden político y la paz social, de acuerdo con el artículo 10.1 de la Constitución Española. Este principio obliga a reconocer a cualquier individuo, sin importar su situación, aquellos derechos esenciales para garantizar su dignidad. La dignidad se erige como un mínimo invulnerable que, por mandato constitucional, se impone a todos los poderes, incluyendo al legislador. Asimismo, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, emitida el 23 de mayo de 2018, número 548/2018, proporciona una definición específica de la dignidad de la persona. La dignidad se conceptualiza como un valor espiritual y moral inherente a la persona, que se manifiesta de manera singular en la autodeterminación consciente y responsable de su propia vida. Este concepto lleva consigo la legítima pretensión de ser respetado por parte de los demás

[2] Para que haya una vulneración de la dignidad del trabajador, se requiere que la empresa tenga una conducta que sea ofensiva o que ataque directamente el derecho que todo trabajador tiene a ser respetado. En el caso que se está juzgando, se ha comprobado que tanto la empresa como su director de deportes han faltado al respeto y a la consideración que el trabajador demandante merece como persona y como profesional, y que lo han ignorado, aislado o menospreciado. La empresa y su director han cometido un acoso laboral contra el trabajador y, en consecuencia, este tiene derecho a una indemnización.

[3] El Tribunal Supremo debe resolver si hay o no contradicción entre las dos sentencias, analizando si los hechos, los fundamentos y las pretensiones de los trabajadores son sustancialmente iguales, y si se ha llegado a pronunciamientos distintos. El Tribunal Supremo debe valorar las circunstancias específicas e individualizadas de cada caso, para determinar si los incumplimientos empresariales en el pago del salario son graves y justifican la extinción del contrato por voluntad del trabajador.

[4]El Tribunal considera que la empresa sí cambió las condiciones de trabajo del trabajador de forma importante y sin respetar el procedimiento legal, pero que el trabajador siguió haciendo el mismo trabajo que antes, y que no se demostró que eso afectara a su dignidad como persona. Por lo tanto, el tribunal entiende que la empresa incumplió sus obligaciones, pero que eso no es motivo suficiente para que el trabajador pida que se le termine el contrato y que se le pague una indemnización por ese motivo.

[5] Se acepta el recurso que presentaron los demandantes para que se aplique el mismo criterio jurídico que en otros casos similares. Se condena a la empresa a pagar a los demandantes por los gastos que tuvieron que hacer para defenderse. Se ordena que la empresa pierda el dinero que había depositado para presentar su recurso de suplicación, y que se le dé el destino que establece la ley.