Seis sentencias clave del TS sobre despido disciplinario dictadas en 2024

El año 2024 ha sido un año especialmente relevante en materia de pronunciamientos del Tribunal Supremo sobre despidos disciplinarios: del cómputo de los 20 días a la relevante (y muy esperada) sentencia del TS de 19 de diciembre de 2024 sobre las indemnizaciones adicionales disuasorias o reparadoras.

Realizamos un repaso por seis sentencias especialmente relevantes.

1. STS de 19 de diciembre de 2024: “portazo” (de momento) a las indemnizaciones disuasorias

Una de las sentencias, sin duda, más esperadas, ha sido la dictada por el TS con fecha 19 de diciembre de 2024: indemnizaciones disuasorias o reparadoras en aplicación del C158 de la OIT (STS de 19 de diciembre de 2024, estima el recurso interpuesto por la empresa).

Determina el TS que “no es posible que el órgano judicial pueda fijar en sentencia una indemnización por despido improcedente, cuando esta sea la opción que haya tomado el empresario o, en su caso, quien ostente ese derecho, en un importe que no sea el que resulte de lo que dispone el art. 56.1 del Estatuto de los Trabajadores”.

Ahora bien, la sentencia subraya que por la fecha en la que se ha producido el despido examinado, no puede entrar a conocer sobre el alcance del art. 24 de la Carta Social Europea (revisada), que fue publicada en el BOE de 11 de junio de 2021.

Razona en concreto sobre este punto el TS lo siguiente: la anterior conclusión no puede venir alterada por la invocación que se hace en el recurso de la Carta Social Europea (CSE) revisada, ya que no procede su aplicación en este caso. “Dicho instrumento fue ratificado por España con posterioridad al momento en que se produjo el despido y, como ya indicara esta Sala en STS 270/2022, de 29 de marzo (rcud. 2142/2020), supone que “dicho tratado no formaba parte del ordenamiento interno y ello vulneraría la seguridad jurídica garantizada por el art. 9.3 de la CE. El despido debe calificarse de conformidad con las normas jurídicas aplicables en la fecha de la extinción contractual”.

Valoración: la sentencia es enormemente relevante para las empresas en torno a los despidos que puedan ser declarados improcedentes. Ahora bien, vamos a tener que esperar a ver qué sucede cuando, a futuro, el Tribunal Supremo se vuelva a pronunciar sobre esta cuestión pero aplicando ya lo dispuesto en la Carta Social Europea revisada.

Fachada del Tribunal Supremo (Imagen: E&J)

Mientras tanto, también deberemos seguir muy pendientes de los tribunales y de cuál es el criterio que mantienen en el caso de despidos, donde ya se aplique lo dispuesto en la Carta Social Europea revisada, porque aquí vamos a seguir viendo, en mi opinión, sentencias dispares.

2. STS de 18 de noviembre de 2024: audiencia previa obligatoria en despidos improcedentes

Casi 40 años después, y después de haber desatado la conflictividad en los tribunales en los últimos meses, con disparidad de criterios, el Tribunal Supremo zanja la duda y marca un antes y un después: obligatoriedad del trámite de audiencia previa en los despidos disciplinarios (art.  del C158 de la OIT) (STS de 18 de noviembre de 2024):

Es importante resaltar que en la sentencia, se estima el recurso de la empresa frente a la STSJ de Baleares porque (entre otras razones), «reconoce» el TS su cambio de doctrina; pero lo más relevante es que deja claro que a partir de ahora, incumplir el trámite de audiencia conllevará la declaración de improcedencia del despido.

El criterio tradicional del TS era que el trámite no era obligatorio, a salvo de que el convenio colectivo lo estableciese expresamente y en los casos de representantes legales de los trabajadores y/o delegados sindicales. Ahora, el TS cambia de doctrina con esta sentencia:

1. La cuestión suscitada en el recurso de casación para la unificación de doctrina se centra en determinar si el despido disciplinario adoptado por el empleador debe serlo previa audiencia del trabajador despedido.

La sentencia estima el recurso interpuesto por la Fundació per als estudis Superiors de Música i arts Esceniques de les Illes Balears frente a la STSJ de Baleares que declaró improcedente el despido por incumplir el trámite de audiencia previa. Ahora bien, lo más relevante es que el TS sentencia que sí es obligatorio el trámite de audiencia previa.

2. El TS «reconoce» en su sentencia que «estamos ahora rectificando la doctrina acuñada por la sentencia de contraste y otras análogas».

La razón de ello estriba, entre otros, debido a los cambios habidos en nuestro ordenamiento durante todo este tiempo (entre otros, el TS) señala la eliminación del pago de salarios de tramitación en caso de despido improcedente, sin readmisión y la eliminación del despido nulo por deficiencias formales.

(Imagen: E&J)

En concreto, entre otras razones para su cambio de doctrina, el Tribunal Supremo señala las siguientes:

«Estamos ahora rectificando la doctrina acuñada por la sentencia de contraste y otras análogas. La razón de ello no solo estriba en el enfoque que acabamos de exponer, sino que también deriva de los cambios habidos en nuestro ordenamiento durante todo este tiempo.

Cabe recordar, señala la sentencia:

2014. a) La sentencia referencial es de 1988 y uno de los argumentos que hemos recogido viene dado por la Ley sobre Tratados Internacionales de 2014.
2015. b) El control de convencionalidad, como resorte judicial para desplazar el tenor de la norma interna, solo desde hace media docena de años ha recibido carta de naturaleza.
2016. c) La eliminación de los salarios de tramitación en caso de despido improcedente, sin readmisión, ha privado de virtualidad a las teorías sobre terminación del contrato solo cuando se dictaba el auto poniendo fin a la relación laboral.
2017. d) En el mismo sentido hay que subrayar la eliminación del despido nulo por deficiencias formales.
2018. e) La ausencia de una cláusula de mayor favorabilidad global de la regulación interna respecto de las garantías luce ahora con mayor relevancia.
2019. Es exigible la audiencia previa del trabajador “a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad».

Y en este sentido, en el caso concreto enjuiciado, entiende el TS que es aplicable dicha excepción ya que no podía razonablemente pedirse al empleador que tuviera que conceder tal audiencia al trabajador en tanto que en el momento en que activó el despido no se le podía exigir ese requisito, «cuando expresamente nuestra propia jurisprudencia venía manteniendo lo contrario de lo que aquí concluimos».

Hay que tener en cuenta que de la sentencia se desprende que la obligatoriedad del trámite de audiencia previa no se aplica a los despidos que estén pendientes de juicio, sino que aplicará a los despidos que se produzcan a partir del 18 de noviembre de 2024 (fecha de la sentencia del Tribunal Supremo).

3. STS de 13 de noviembre de 2024: ¿computa o no el día de la conciliación?

El día de celebración del acto de conciliación, más allá de los quince días que marca el art. 65.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), no debe excluirse del cómputo de los 20 días de caducidad. (STS de 13 de noviembre de 2024, reitera doctrina).

(Imagen: E&J)

La cuestión suscitada en el recurso de casación para la unificación de doctrina se centra en determinar si la acción por despido que planteó el trabajador se encuentra caducada.

El 10 de mayo de 2022, le fue comunicado por la empresa demandada al trabajador carta de despido. El mismo día formula papeleta de conciliación, teniendo lugar el acto administrativo por intentado sin efecto el 29 de junio de 2022. El día 1 de julio de 2022 se presenta demanda por despido.

El Supremo estima el recurso interpuesto por la empresa (acción de despido estaba caducada) y reprocha al TSJ desconocer la jurisprudencia en la materia.

«El motivo debe ser estimado porque es evidente que la sentencia recurrida no ha aplicado debidamente nuestra doctrina».

En efecto y reiterando lo que la sentencia referencial sostiene, la falta de celebración del acto de conciliación dentro de los quince días que marca la norma, reabre, a todos los efectos y hasta la presentación de la demanda, el plazo de caducidad para el ejercicio de la acción por despido, sin que la celebración del acto de conciliación fuera de ese espacio temporal vuelva a suspender el plazo de caducidad».

Razona el TSJ que no se cuestiona en modo alguno la caducidad de la acción de computarse el día en que tuvo lugar la celebración del acto de conciliación más allá de los quince días que marca el art. 65.1 de la LRJS, por lo que resulta innecesario hacer una expresa descripción de las fechas a considerar.

No obstante, recordar que si el 10 de mayo de 2022, se notificó el despido, el plazo de caducidad se iniciaría el día 11 de mayo, pero justo al estar presentada la papeleta el mismo día que el de notificación del despido, el plazo estaría suspendido hasta el transcurso de los quince días del art. 65.1 de la LRJS, lo que nos llevaría al día 31 de mayo.

El día siguiente hábil, que sería el 1 de junio, comenzarían los 20 días de plazo y, por ende, sería el 28 de junio de 2022 (martes) el último día. La demanda se presenta el día 1 de julio de 2022, esto es, transcurridos más de 21 días hábiles (incluido el día de gracia que marca el art. 45.1 de la LRJS). Por ende, la acción está caducada.

4) STS de 2 de diciembre de 2024: alegar la improcedencia por primera vez en la demanda de despido

Se estima el recurso interpuesto por un trabajador, sentenciando que cabe que el trabajador puede alegar por primera vez en el escrito de demanda que el despido disciplinario debe declararse improcedente por no haberse tramitado un expediente contradictorio, aunque no se hiciera mención a ello en la papeleta de conciliación (STS de 2 de diciembre de 2024).

En este caso, el debate casacional radica en determinar si el trabajador puede alegar por primera vez en el escrito de demanda que el despido disciplinario debe declararse improcedente por no haberse tramitado un expediente contradictorio.

En la papeleta de conciliación constaba que el despido se había producido sorpresivamente, pero no se manifestó que se había producido un defecto formal consistente en que la empresa no había tramitado un expediente contradictorio antes de proceder al despido disciplinario.

El trabajador introdujo esa alegación en el escrito de demanda.

(Imagen: E&J)

El TSJ de Andalucía entendía que sí se había producido una variación sustancial entre el contenido de la papeleta de conciliación y la demanda, por lo que estima el recurso y declara la procedencia del despido.

El TS estima el recurso interpuesto por el trabajador. Es cierto, razona el TS que en las sentencias del TS 264/2022, de 25 marzo (rcud 4395/2019) y 376/2022, de 27 abril (rcud 179/2021), explicamos que la omisión del expediente contradictorio constituye un hecho negativo que afecta a la calificación del despido.

Ahora bien, advierte el TS que el supuesto litigioso era distinto porque se trataba de una alegación novedosa introducida por primera vez en el juicio oral, lo que afectaba al derecho de defensa de la parte contraria.

A la vista de las circunstancias concurrentes en esta litis, debemos concluir que la sentencia recurrida incurre en una interpretación rigorista de los requisitos formales, contraria al derecho a la tutela judicial efectiva, cuando rechaza que deba examinarse la alegación relativa a que el despido debe declararse improcedente por dicha omisión del expediente contradictorio previo.

El lapso temporal transcurrido desde que se dio traslado del escrito de demanda a la parte demandada hasta que se celebró el juicio oral excluye que se le haya causado indefensión.

Por todo ello, se estima el recurso interpuesto por el trabajador.

5. STS de 15 de octubre de 2024: despido procedente (no importa el importe de lo defraudado)

Se ratifica la declaración de procedencia del despido disciplinario de una trabajadora por beneficiarse de vales de descuento de clientes (importe de 12 euros). Recuerda el TS que el hecho de que el importe sea de escasa cuantía no obsta para poder declarar el despido procedente por trasgresión de la buena fe (STS 15/10/2024, se remite a STS de 17/10/2023).

Se le imputa a la trabajadora el apropiarse en beneficio propio de vales de descuento de clientes, por importe de poca cuantía, desatendiendo las instrucciones expresas recibidas. Conducta prevista como muy grave en el Convenio colectivo. Procedencia del despido en atención a la transgresión de la buena fe contractual.

El TS desestima el recurso de la trabajadora y ratifica la declaración de procedencia del despido.

Recuerda el TS en su sentencia que «como señalamos en nuestra STS 750/2023, de 17 de octubre (Rcud. 5073/2022), el deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe que el art. 5. a) ET impone a los trabajadores como uno de los deberes laborales básicos a los que deben ajustar su actuación – y reitera el artículo 20.2 ET al disponer que el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe-, es uno de los pilares sobre el que descansa la prestación laboral».

De ahí que el legislador la configure en el art. 54.2 letra d) ET como incumplimiento contractual, que puede ser objeto de sanción disciplinaria por el empresario.

Cuando el trabajador se apropia de bienes de la empresa en un supermercado, o se apropia de vales descuentos de uso exclusivo de los clientes -como es el caso que nos ocupa- no es solo que con ello cause un perjuicio económico directo a la empresa, sino que compromete además la situación personal de los trabajadores que prestan servicio en el establecimiento en el que estaba hurtando los productos o apropiándose indebidamente de descuentos o beneficios destinados exclusivamente a clientes.

Con todo, y al margen del mayor o menor perjuicio económico que suponga el valor de los objetos o vales apropiados, lo más relevante es sin duda que una vez detectada esa conducta, difícilmente puede sostenerse que no se haya quebrado la confianza que la empresa deposita en la trabajadora que ocupa un puesto de trabajo como cajera.

(Imagen: E&J)

Además, antes del inicio de la campaña de descuentos para los clientes, la empresa informó expresamente de la imposibilidad de que ningún trabajador pudiera hacer uso de los vales descuentos de los clientes; ello implica que, a efectos de considerar la adecuación de la sanción, haya que tener en cuenta, además de la reseñada deslealtad y fraude de la conducta sancionada, que la misma implica una flagrante desobediencia a las órdenes e instrucciones dictadas por la empresa en el uso regular de sus facultades de organización y dirección.

Por todo ello, se ratifica la declaración de procedencia del despido.

6. STS de 22 de mayo de 2024: cómo computan los 20 días para reclamar el despido

¿Cómo opera el cómputo de 20 días para reclamar frente al despido? La presentación de la papeleta de conciliación el 21 día, y demanda al día siguiente hábil de la celebración acto de conciliación: el Tribunal Supremo estima el recurso interpuesto por la trabajadora y (frente al criterio del JS y del TSJ) sentencia que la acción no está caducada (STS de 22 de mayo de 2024).

Por parte de la defensa de la trabajadora se interpone recurso ante el Tribunal Supremo para  dilucidar si la acción de despido se encuentra o no caducada cuando la papeleta de conciliación se formula el vigésimo primer día de su comunicación y la posterior demanda ante la jurisdicción se interpone al día siguiente hábil de la infructuosa celebración del acto de conciliación.

La papeleta de conciliación se presentó el día 4 de julio de 2022, se celebró acta de conciliación el 21 de julio de 2022, que resultó sin efecto, y la demanda se formula el 22 de julio de 2022, por el sistema Lexnet a las 12:37 horas.

El TS estima el recurso interpuesto por la defensa de la trabajadora.

Razona el TS que, partiendo de que el trámite de conciliación realmente se trata de una actuación exigible para acceder a la jurisdicción, impregnada de los principios y valores procesales de características propias, debe entenderse también aquí que el plazo de caducidad establecido en el art. 59.3 ET para el ejercicio de la acción de despido quedó gráficamente congelado durante la sustanciación de la conciliación, esto es, desde el día de interposición de la papeleta de conciliación hasta aquel en que se lleva a cabo.

Resulta, en consecuencia, proyectable el art. 135.1 LEC entendiendo que, si la conciliación no ha consumido ningún día del plazo de caducidad, deberá hacerse un paréntesis con ese tiempo, de manera que cuando el día 20 es el inmediatamente anterior a la demanda de conciliación, esta podría formularse hasta las 15 horas del día siguiente a la finalización de tal plazo (del día número 21).

Jurisprudencia

• Sentencia del Tribunal Supremo de Fecha de sentencia: 19/12//2024. Sentencia núm. 1.350/2024. Número del procedimiento: 2961/2023 . Unificación de doctrina núm.: 2961/2023
• Sentencia del Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 02/12/2024 Nº de Recurso: 3354/2023 Nº de Resolución: 1306/2024
• Sentencia del Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 991 Fecha: 18/11/2024 Nº de Recurso: 4735/2023 Nº de Resolución: 1250/2024
• Sentencia del Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 13/11/2024 Nº de Recurso: 3774/2023 Nº de Resolución: 1244/2024
• Sentencia del Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 15/10/2024 Nº de Recurso: 4484/2023 Nº de Resolución: 1195/2024
• Sentencia del Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 22/05/2024 Nº de Recurso: 1421/2023 Nº de Resolución: 727/2024