Sentencias noticiables

En la prensa generalista con cierta habitualidad nos encontramos noticias que pueden identificarse por un patrón definido, con titulares con el formato “Se declara improcedente el despido de un trabajador que…”, y en el que seguidamente se enuncia una conducta o unos hechos que causan impacto en el lector. Unos hechos que en el imaginario común resultan censurables, por lo cual se produce cierto estupor al conocer que en sede judicial no se hayan admitido en una gravedad suficiente para calificar la procedencia del despido. Naturalmente, un titular recoge la esencia de lo noticiable y es en el desarrollo del artículo cuando el redactor debe señalar cuáles son los aspectos que el juzgador ha considerado para fallar en un sentido u otro. Sin embargo, a los ojos de un profesional del derecho, este rigor -insisto, refiero a la prensa generalista- es una carencia usual que entiendo produce un efecto pernicioso en la sociedad por cuanto puede percibirse que nuestros tribunales adoptan decisiones arbitrarias, alejadas del sentido de justicia que habita en la consciencia del ciudadano.

Este escrito viene a colación de una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias en la que quedando acreditado que un trabajador acumulaba 176 retrasos en el inicio de su jornada de trabajo, se resuelve la improcedencia del despido practicado por la empresa. Este caso particular trascendió a la prensa escrita e incluso se abordó en medios televisivos, pues recibí por redes sociales el fragmento en el cual, en una conocida tertulia social de tono lúdico, un profesional del derecho se esforzaba por alumbrar los matices en que se fundamentaba la sentencia mientras, con jocosos sarcasmos, los tertulianos apostillaban las aportaciones del invitado.

Por lo que refiere a los conflictos entre empleador y empleado, el derecho laboral observa ciertas peculiaridades que obedecen a la frnecesidad de equiparar dos posiciones que no son de igualdad. Debemos partir de la base de que la persona trabajadora es la parte débil del contrato de trabajo, siendo el empresario quien dispone de los medios para su articulación, ostentando el poder de organización y dirección, cuando el empleado presta sus servicios por una contraprestación económica. Y es precisamente en los procesos disciplinarios en los que se exige del empresario la observancia de varios factores que determinarán la entidad de una indisciplina, de tal manera que ésta sea sancionada adecuándose a la gravedad de la falta.

«Este escrito viene a colación de una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias» (Foto: Archivo)

La comprensión del procedimiento sancionador en el ámbito laboral pasa por asumir la siguiente premisa: el propósito de las facultades disciplinarias que el legislador otorga al empresario no es tan reactivo, en cuanto a que la sanción es la consecuencia de la infracción, como preventivo, por cuanto su finalidad es prevenir que la infracción se produzca. Sin embargo, una vez cometida la falta y siendo esta conocida por el empresario, es responsabilidad de éste aplicar las medidas previstas en el régimen sancionador establecido en el convenio colectivo de aplicación o en su defecto lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores. Y es en este punto donde el empresario debe identificar con absoluta precisión la gravedad de la falta cometida, particularmente cuando la medida sancionadora que se resuelva aplicar sea la del despido disciplinario.

No es tarea sencilla determinar la gravedad de una falta. Para que los incumplimientos de la persona trabajadora constituyan una causa que justifique la sanción del despido, éstos deben alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, exigiendo un análisis individualizado de cada conducta y tomando en consideración las circunstancias del autor o el contexto de los hechos. Puede sorprender a los profanos en la materia que la aplicación del régimen sancionador no resulte aplicable bajo meros criterios objetivos, aun considerando que numerosas conductas se encuentran tipificadas en la normativa de aplicación. El análisis del incumplimiento debe considerar la gravedad y culpabilidad del incumplimiento, si la conducta que se considera sancionable deriva del ejercicio de algún derecho fundamental y el grado de tolerancia empresarial al tipo de conducta que se quiere sancionar.

El incumplimiento laboral de la persona trabajadora no deriva en una automática extinción del contrato, sino que faculta a la empresaria para imponer la sanción que estime apropiada. Y llegado el caso, cuando esté previsto en el convenio colectivo, el empresario puede optar por imponer sanciones de menor gravedad que el despido o puede incluso tolerar la indisciplina del trabajador. La lealtad y buena fe que recíprocamente se deben empleadores y empleados no admite que la permisividad otorgada a las conductas irregulares de los trabajadores se interrumpa de forma abrupta, adoptando la medida sancionadora de mayor contundencia que es la extinción unilateral del contrato de trabajo.

“El incumplimiento laboral de la persona trabajadora no deriva en una automática extinción del contrato” (Foto: E&J)

Recuperando el ejemplo anteriormente referenciado, cabe subrayar que el convenio colectivo de aplicación tipifica los retrasos al inicio de la jornada como infracciones leves, graves y muy graves, en función de la reincidencia de la infracción. Y siendo que la empresa supo de las irregularidades desde el primer momento, optó por no sancionarlas en ningún grado, otorgando al trabajador una tolerancia tácita de su conducta creando la confianza de que se actuaba dentro de un margen de permisividad. Cuando el empleador resuelve restringir la permisividad otorgada en el tiempo no puede hacerlo sin comunicarlo de forma explícita al trabajador, y en este particular, el juzgador censura que la omisión de esta advertencia fuera sustituida por la imposición de la sanción máxima prevista, que es la resolución unilateral del contrato.

Estas “sentencias noticiables”, en realidad, no suponen ninguna novación en los criterios jurisprudenciales. Una búsqueda somera revela que en 1990 el Tribunal Supremo establece que es un supuesto de tolerancia previa que la empresa no conceda importancia a las faltas de asistencia y puntualidad, limitándose a descontar su importe del salario de forma pacífica. Más recientes son las sentencias por las cuales se establece como tolerancia previa la visualización de internet durante la jornada laboral sin existir prohibición expresa o en el ámbito de la hostelería la facultad del empleado para no marcar ni cobrar pequeñas consumiciones en un bar o que tras una comida de grupo se invite a los chupitos de sobremesa.

En definitiva, nada impide que el empleador aplique el régimen sancionador con el máximo rigor. Lo que se exige a la empleadora es una cierta coherencia con los actos propios y, por lo tanto, que no se produzca una falsa confianza del empleado en los márgenes de permisividad admitidos.

Sin embargo, y a pesar de lo expuesto, es inevitable que en el futuro sigamos encontrando nuevos titulares con los mismos parámetros: “Se declara improcedente el despido de un trabajador que…”.