Las implicaciones legales del trabajador multi-state en el ámbito fiscal y de la Seguridad Social

La libre circulación de trabajadores en los países del Espacio Económico Europeo es un derecho fundamental que permite a sus ciudadanos residir y trabajar libremente, sin necesidad de autorización de trabajo, en cualquier Estado miembro, garantizando la igualdad de derechos con los nacionales de dicho país. Es precisamente esta libertad de circulación la que motiva a trabajadores y empresarios a desplazarse y trabajar en países distintos a los suyos.

(Foto: E&J)

En este artículo, analizaremos el caso concreto de un trabajador multi-state con residencia en Francia, contratado por una empresa española y que desarrolla su actividad en varios Estados miembros (Bélgica, Luxemburgo, Alemania, Países Bajos etc.).

Gracias a la libre circulación reconocida como derecho fundamental en el Espacio Económico Europeo, son cada vez más los trabajadores y empresarios interesados en desplazarse a otros países del de sus residencias. Estos trabajadores pueden ser clasificados a su vez como trabajadores desplazados o multi-state dependiendo de en cuántos países trabajen simultáneamente.

El trabajador multi-state es considerado como aquel que realiza una prestación laboral de manera simultánea en dos o más países, para uno o para más de un empleador.

En el caso a estudiar, se trata de un empleado con residencia en Francia, contratado por una empresa española para supervisar sus establecimientos en distintos Estados miembros, tales como Bélgica, Alemania, Luxemburgo y Países Bajos.

Del análisis descrito en el punto anterior, podemos concluir que la legislación aplicable en materia de seguridad social en este caso, recogida en el artículo 13 del mencionado reglamento de coordinación de los sistemas de seguridad social, será la española al no realizar actividad el trabajador en Francia (a pesar de ser su país de residencia) y ser el país de residencia de la empresa España.

Asimismo, de la información expuesta se desprende que la compañía, no realiza una actividad económica en Francia, siendo las principales consecuencias que de ello se derivan las siguientes:

• Si los rendimientos de trabajo percibidos por el trabajador residente fiscal en Francia no quedan sujetos a tributación en dicho país, la compañía no tendría obligación de registrarse ni practicar retenciones en la nómina del empleado.
• Si los rendimientos de trabajo percibidos por el trabajador residente fiscal en Francia finalmente resultan sujetos a tributación en dicho país, la compañía tendría obligación de practicar retenciones en la nómina del empleado, pudiendo optar por la figura de “salarié isolé d’une entreprise étrangère».
• La figura de “salarié isolé d’une entreprise” no supone obligatoriamente la existencia de un Establecimiento Permanente en Francia para la compañía española, en la medida que esta es una cuestión que deberá ser analizada en cada caso en concreto.
• En relación con el posible riesgo de Establecimiento Permanente de la compañía española en Francia, se ha concluido que en la medida que no se cumple ninguno de los requisitos previstos por el artículo 5 del Convenio firmado entre el Reino de España y la República Francesa a fin de evitar la doble imposición y de prevenir la evasión y el fraude fiscal, y con base en los criterios establecidos por la OCDE, no podría entenderse que estamos ante la presencia de un Establecimiento Permanente, así como tampoco podrá considerarse que el empleado desempeña funciones propias de agente dependiente de la compañía española, teniendo en cuenta la naturaleza de sus funciones en la empresa.