Las abogadas hablan: «Hay que acabar con la injusticia de la brecha salarial»

Un año más se celebra el todo el mundo el Día Internacional de la Mujer. A pesar los importantes avances que se han registrado en lo que a la igualdad de género se refiere, aún queda mucho por hacer para logar la igualdad total entre sexos. Una de las cuestiones que se mantienen con no poco empecinamiento en la columna de asuntos pendientes es la brecha salarial de género.

Según la OCDE, se conoce como brecha salarial la diferencia entre las retribuciones salariales de los hombres y de las mujeres, expresada como un porcentaje del salario masculino. La Comisión Europea define la brecha salarial de género como “la diferencia relativa en el ingreso bruto promedio de mujeres y hombres dentro de la economía en su conjunto”.

El alcance de la igualdad de género aparece entre los 17 objetivos de desarrollo sostenible establecidos por la Agenda 2030 de las Naciones Unidas. En el caso de la brecha salarial de género, (no ajustada a las características individuales) forma parte del Objetivo 5 de los citados indicadores de Desarrollo Sostenible. También forma parte de la Estrategia Europea de Empleo (EES) para lograr igual tratamiento de hombres y mujeres y evitar la discriminación por razón de sexo, edad, discapacidad, raza, religión, orientación sexual.

La brecha salarial es un problema que afecta de lleno a la Abogacía. (Foto: E&J)

La brecha de género no es un problema al que permanezca ajena la Abogacía. Según el Informe Estudio sobre la Igualdad en el Sector Legal, realizado por El Observatorio por la Igualdad de la Universidad Autónoma de Barcelona y el Colegio de la Abogacía de Barcelona, “las mujeres abogadas acaban llevando casos menos rentables económicamente”. Ello se considera reflejo de estereotipos y cierto sesgo de género,” puesto que la capacidad de negociación agresiva y la de representar los intereses del cliente de una manera vehemente suelen asociarse al abogado hombre”.

Percepción según el tamaño del despacho

Las participantes en este estudio que ejercen la Abogacía como profesionales individuales o en despachos pequeños tienen menor percepción o conocimiento de sufrir brecha salarial respecto a sus compañeros hombres. En cambio, en firmas legales más grandes sí constatan de manera clara la existencia de discriminación salarial por razón de género. Las causas identificadas para que se dé esta circunstancia son varias.

Por un lado, la especialización en determinadas áreas de práctica legal se paga de manera distinta. Además, la parte variable de la remuneración de los profesionales de los servicios legales suele ir ligada a la capacidad de generar negocio. Estas oportunidades de negocio se suelen generarse en eventos a los que van más hombres que mujeres ya que éstas asumen más cargas familiares.

Por otra parte, las mujeres siguen siendo quienes en su gran mayoría se acogen a las políticas de conciliación familiar y a reducción de jornada con la consecuente reducción salarial y/o pérdida de bonus en su caso.

El informe destaca igualmente que las incorporaciones a posiciones de responsabilidad en las estructuras de las firmas legales de mayor tamaño son producto de fichajes dentro del mercado cuando se trata de hombres, mientras que en el caso de las mujeres suelen ser consecuencia de procesos de promoción interna. “La traducción en percepción salarial en estos casos es clarísima: el profesional que se busca en el mercado suele incorporarse con una retribución más alta, mientras que a las posiciones que se cubren por promoción interna les corresponde una retribución menor”, subraya el documento.

María Luisa Segoviano, magistrada del Tribunal Constitucional. (Foto: CGPJ)

A la hora de analizar la brecha salarial, una de las razones que se apunta con más insistencia son los complementos salariales. En declaraciones efectuadas a Economist & Jurist con motivo del Día Europeo de la Igualdad Salarial,  María Luisa Segoviano, magistrada del Tribunal Constitucional, y Rosa Virolés, presidenta en funciones de la Sala Social del Supremo, coinciden al señalar a los complementos salariales como uno de los principales orígenes de la brecha salarial.

A juicio de María Luisa Segoviano, “la discriminación salarial se encuentra en los complementos que perciben trabajadores y trabajadoras que realizan la misma función. En los convenios colectivos no suele haber discriminación directa, es en esos complementos donde se fijan de forma arbitraria, donde sale más perjudicada la mujer en muchos casos”.

Por su parte, Riosa Virolés destaca que “el problema de la desigualdad está en los complementos salariales. Ninguna empresa va a decir que paga menos a sus trabajadoras que a los trabajadores, pero sí hay complementos específicos para unos que otros no reciben. La empresa debería aclarar por qué ofrece esos complementos salariales de manera indiscriminada y aclarar cualquier consulta que le hiciera la persona afectada. Pero en algunas ocasiones la respuesta no es satisfactoria y el asunto acaba en los tribunales”.

La visión de las abogadas

Varias mujeres juristas han comentado a Ecomomist & Jurist su visión sobre la brecha salarial con motivo del 8M. Beatriz Sestayo, abogada y consultora de Igualdad, explica que “durante los últimos años, en la agenda política y legislativa, así como en la de los tribunales, ha estado la eliminación de la brecha salarial” y cree que los poderes públicos tienen que aplicar medidas efectivas para terminar con una brecha que es una injusticia”.

Beatriz Sestayo, abogada y consultora de Igualdad. (Foto: E&J)

Cristina Llop, socia de Écija Abogados, destaca que “resulta incuestionable que no en todas las áreas del derecho se perciben los mismos honorarios. Hay especialidades como el Derecho Mercantil que, por la propia materia, tratan asuntos de mayor cuantía, lo que implica una mayor retribución para el profesional. Ahora bien, para la defensa de esos asuntos los clientes siguen eligiendo abogados hombres a quienes atribuyen cualidades más útiles a los fines buscados, cualidades tales como la agresividad en la negociación”.

Cristina Llop, socia de Écija Abogados. (Foto: Écija)

En el caso de Isabel Winkels, vicedecana del ICAM, recuerda que “el INE publicó un estudio el año 2022, en el que determinaba que la brecha salarial hombres/mujeres era del 18,7%. El estudio anterior se había hecho el 2019, y la diferencia estaba en el 19,5%. En tres años, la brecha disminuyó tan solo un 0,7%”. A su juicio, la solución del problema no está en publicar más leyes ya que “existen en Europa y en cada Estado miembro infinidad de ellas, aplicables a todos los ámbitos”.

Isabel Winkels, vicedecana del ICAM. (Foto: ICAM)

Delia Rodríguez, socia directora de Vestalia Abogados, afirma que las grandes firmas y multinacionales “actúan como una especie de pirámide, en cuyas bases existen un gran número de mujeres que impulsan y reman por los proyectos. Sin embargo, a medida que ascendemos en ese organigrama jerárquico, estas van disminuyendo hasta ser una figura residual en los consejos y puestos de dirección”.

A su juicio, “esta realidad en sí misma afecta a la brecha salarial dentro del sector legal, pues las mujeres encuentran un techo de cristal, todavía no eliminado, que afecta a su posibilidad de aspirar a mayores salarios acordes con perfiles profesionales de alta dirección”.

Delia Rodríguez, socia directora de Vestalia Abogados. (Foto: Vestalia Abogados)

Estela Martín Estebaranz, abogada y DirCom en SincroGO, destaca que “hay muchos frentes abiertos en torno a la existencia de la brecha salarial pero uno de los focos de atención en mi opinión debería estar en las empresas y en el cumplimiento de la normativa laboral”, en concreto el compliance laboral.

Según explica, todas las empresas a partir de 50 trabajadores ya tendrían que tener elaborado y registrado su Plan de Igualdad, que debe incluir una auditoría retributiva. “Dicha auditoría tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución”, señala la experta, que subraya que “deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo”.

Estela Martín Estebaranz Abogada y DirCom en SincroGO. (Foto: SincroGO)