Antonio Moya, gestor de personas: “El 70% de las salidas de abogados a otras firmas se deben la falta de un jefe que les cuide”

De gestionar a más de 3.000 abogados de toda Europa como responsable de Recursos Humanos de Dentons, el mayor despacho de abogados del mundo, a crear su proyecto personal. Antonio Moya, que estudio para ser abogado en la Universidad de Navarra, luego encaminaría sus pasos a la gestión de personas y a profesionalizar esta práctica en un despacho internacional.

Tiene a sus espaldas 15 años de experiencia profesional. Ha sido director de Carreras Profesionales en la Universidad de Navarra, para luego asumir el salto de crear y profesionalizar el área de RRHH en Dentons España durante cuatro años. Posteriormente se convirtió en el manager europeo de este bufete internacional en Europa, Moya toma la decisión de crear su consultora centrada en el sector legal.

“Era el momento de aprovechar mi experiencia y convertirme en emprendedor jurídico en una actividad que los despachos de abogados han impulsado para profesionalizar sus firmas”, aclara este experto cuando acaba de dar los primeros pasos de este nuevo reto en el sector legal, En breve AMX Consulting tendrá su página web, donde explicará su doble faceta de consultor del sector legal y head hunter.

La puesta en marcha de esta consultora, volcada al sector legal, se produce en un contexto donde las firmas legales buscan talento joven para que desarrollen su carrera profesional en el futuro y cuando las salidas de abogados más senior se mantienen como ya sucediera en los dos últimos años en la abogacía de los negocios.

Para Antonio Moya, una de las claves para retener el talento es que “ese abogado tenga un socio al que reporta que le ayude a potenciar su propio perfil profesional. Se trata de tener un buen jefe directo que sea capaz de entusiasmar y liderar a sus profesionales, sabiendo que cada abogado tiene sus propias motivaciones. El socio que sepa gestionar bien su equipo será capaz de disminuir el riesgo de fuga de talento en su organización”.

Una de las claves para retener el talento es que el abogado tenga un socio al que reporta que le ayude a potenciar su propio perfil profesional. (Foto: E&J)

Desde su punto de vista, “cerca del 70% de los movimientos que se producen en el sector legal vienen provocados por el jefe directo de ese abogado. El abogado no está contento en el equipo por muchas circunstancias y decide dar un nuevo paso en su carrera profesional aceptando alguna de las ofertas que recibe de los head hunter”.

A este respecto, recuerda que “hay socios responsables de área que son conscientes de su rol como gestores de equipo, conocen la vida de sus profesionales, sus circunstancias personales y se preocupan por su desarrollo profesional. En definitiva, saben sacar el máximo partido en el ámbito laboral. Hay que recordar que cuando un abogado busca más calidad de vida, eso viene provocado porque su jefe directo no le cuida”.

Una figura clave en los despachos

A lo largo de los últimos 15 años la figura del responsable de RRHH se ha convertido en un elemento clave de los despachos de abogados. Como en otras cuestiones, el ejemplo de las firmas anglosajonas hizo que fuera calando este perfil en las estructuras de los despachos de abogados nacionales, muchos de los cuales ya disponen de departamentos que ayudan a la gestión y formación de sus abogados.

“Esta figura se ha convertido en fundamental pues la tendencia en los principales bufetes es a profesionalizar dicha gestión de personas (que no la gestión de equipos). En cuanto los despachos se plantean su estrategia de crecimiento contratan profesionales de business suport, especializados en esas materias que a su vez les quite tiempo a los abogados de esta actividad, para que éstos dispongan de más tiempo para las tareas donde añaden más valor relacionadas con la atención a sus clientes y generación de horas facturables”.

A su juicio “ese personal de soporte de los despachos, donde el director de RRHH es clave en su papel, debe conocer mejor que nadie las interioridades de su firma de cara a adaptarse a las estrategias que el despacho quiere implementar y al mismo tiempo ser un profesional que ayude a los socios y a los abogados en muchas de estas tareas. No podemos olvidar que la atracción del talento es la parte clave fuera del negocio de un despacho”.

La tendencia en los principales bufetes es a profesionalizar la gestión de personas. (Foto: E&J)

En este contexto, la situación actual subraya un déficit de buenos jóvenes abogados que puedan incorporarse a las firmas legales. “La captación del talento es reputación y marca de la firma. Cualquier despacho debe velar por su reputación en tres ambientes: los clientes, en su capacidad para atraer esos jóvenes abogados y en el propio sector legal. En los dos últimos, recursos humanos juega un papel clave para crear esa reputación del despacho”.

En esa pugna por el talento joven, Moya reconoce que “año a año siguen subiendo las retribuciones de los juniors de primer y segundo año. Al mismo tiempo hay escasez de estudiantes de acceso a la abogacía que cumplan con los criterios que marcan las firmas jurídicas para que se conviertan en futuros abogados. El despacho que sea capaz de explicar su cultura y su marca y crear un proyecto atractivo para las nuevas generaciones tendrá mucho ganado”.

Para este experto, “el tema salarial en este tipo de situaciones no es definitivo”, aunque deja claro varias cosas. “El hecho de que un despacho ofrezca una retribución más alta puede dar a indicar al candidato que la firma tiene mejores clientes y asuntos, va a aprender más… no es una elección por dinero, sino lo que la retribución en este caso viene a indicar al candidato. Aun así, sigo pensando que poder definir un proyecto atractivo profesional y tener buenos jefes sigue siendo definitivo para la toma de decisiones en muchos casos”.

Junto a esta actividad en los más jóvenes abogados, también se percibe que hay movimiento de profesionales a nivel más senior. “Seguimos con la tendencia de los dos últimos años, donde los bufetes refuerzan sus estructuras con profesionales que brillan en una práctica y en ocasiones desembarcan con parte de su equipo. También se observa la fuga de talento hacia las asesorías jurídicas de empresa”.

Apostar por la innovación en RRHH

Moya inicia ahora en AMX Consulting una nueva etapa profesional en la que “queremos convertirnos en socios estratégicos de los directores de RRHH de las principales firmas legales, con muchos de los cuales ya coincidí en la Universidad de Navarra y ahora se trata de ayudarles en el desarrollo de la carrera profesional de sus abogados, donde la gestión del talento es clave para evitar fugas de uno a otro despacho o a empresa”.

En esta actividad que ya está en marcha comenta que “la parte de RRHH va más enfocada a despachos mientras que el head hunting es tanto para despachos como para asesorías jurídicas de empresas. En la parte de consultoría, es evidente que mis cinco años en Dentons, primero a nivel nacional y luego como responsable europeo de RRHH, van a ser muy útiles. Aspiro a poder ayudar a otras firmas internacionales que no cuentan con estructuras tan profesionalizada de RRHH”.

En este contexto, aclara que “podemos poner en marcha planes de retribución, de carrera profesional, evaluaciones del desempaño, planes de formación. Junto a ello, encuestas de clima laboral, planes de retención del talento o incluso montar retreats. Estas actividades, muy ligadas a RRHH, ya las he gestionado en Dentons y se pueden implementar a otras organizaciones que lo necesiten a corto y medio plazo”.

A este respecto, indica que su idea es “mantener de forma paralela el vínculo con la Universidad y con otros consultores y formadores. En algún momento dado siempre puedes crear un plan de formación o diseñar algún programa para que una formación específica pueda implementarse en el despacho que lo demande”.

Respecto a la parte de head hunting o búsqueda de profesionales para el sector legal, Antonio Moya subraya que “se trata de buscar el perfil adecuado para el bufete en concreto que lo demande. Ahí los perfiles van desde los lateral-hiring, socios, movimientos de abogados a otras firmas o su salida hacia el mundo de la asesoría jurídica de empresas”.

Potenciar los contactos

La idea de este experto en RRHH del sector legal es “arrancar de inicio con los despachos grandes que necesiten impulsar determinados proyectos a nivel de consultoría interna propia como de búsqueda de nuevos profesionales, para de ahí derivar a otras firmas más pequeñas y ser también apoyo a las asesorías jurídicas de empresas que cada vez más se refuerzan con profesionales que salen de los despachos”.

Antonio Moya en la Facultad de Derecho de la Universidad de Navarra impartiendo sus clases. (Foto: Cesión de Antonio Moya)

Al mismo tiempo, mantiene su vínculo con la Universidad. “A día de hoy imparto clases en el Máster de Acceso de la Universidad de Navarra, del Instituto de Empresa y en la Universidad San Pablo CEU. Pienso que tengo el expertise de haberme relacionado con muchos de estos stakeholders, de tal forma que esa relación con la universidad puede contribuir a la captación de talento para muchos despachos que no tienen la capacidad de asistir a foros de empleo y mantener ese vínculo diario con el mundo universitario…”.

El lanzamiento de AMX Consulting este mes de septiembre coincide con la llegada de muchos jóvenes abogados a las firmas legales y la reactivación de la Universidad como foco donde se forman los futuros profesionales de los despachos de abogados. “No es casualidad arrancar esta consultora ahora. Es el momento en el que las firmas reciben a los alumnos que terminaron el Master de Acceso a la Abogacía y también el momento en que los bufetes preparan sus campañas para ir a los foros de empleo para reclutar el talento que incorporarán dentro de unos meses”.

Moya explica a Economist & Jurist su reciente experiencia profesional en Dentons, despacho en el que ha pasado los últimos cinco años de su intensa actividad como gestor de personas. Curiosamente, en 2007 hizo prácticas como estudiante de Derecho en Dacheng el socio chino de Dentons. Una década después se convertía en el responsable de RRHH del despacho en España. “Casualidades de la vida bien recibidas”; apunta.

“Trabajar en el mayor despacho del mundo ha reportado una experiencia profesional muy intensa. Fueron cuatro años como director de RRHH en las oficinas de Madrid y Barcelona en España y otro año volcado en la gestión del talento del bufete en Europa”.

Dentons y los RRHH

En esa actividad en España, Antonio Moya recuerda que “vivimos una etapa de expansión de la firma en nuestro país y la puesta en marcha del área de RRHH para profesionalizar el despacho y ayudar a desarrollar la carrera profesional de sus abogados. Se pusieron en marcha planes de formación, de carrera profesional, de compensación y beneficios, al igual que empezar a cerrar acuerdos con las Universidades para captar talento joven”.

El trabajo de este experto tuvo mucho mérito en un contexto en el que tuvo tres socios directores que implementaron tres maneras distintas de ejercer el liderazgo en un bufete. “Fui fichado por José Maria Buxeda, que al poco tiempo dejó el cargo a Jesús Varela, experto en Real Estate que luego acabaría en Pérez-Llorca para que Jabier Badiola, socio experto en M&A, asumiera la dirección de la firma”.

De ahí le llegó el salto a Europa “ha sido el último año donde he estado trabajando en la firma. Esto ha hecho que el aprendizaje haya sido diferente porque ya tienes una visión más general de la firma y de cómo funciona el equipo de talento.”

Moya recuerda que en ese momento todas las iniciativas que se ponían en marcha tenían un impacto sobre 3.000 profesionales, de ellos 100 en España. “Ahí desarrollamos distintos programas relacionados con la gestión de personas, especialmente cuestiones de movilidad internacional, encuestas de clima laboral o la creación del Hub del despacho en España. Han sido cinco años muy bonitos e intensos”.

Desde este background, los objetivos de este experto son el “poder aprovechar la experiencia profesional de esos 15 años y volcarla en las firmas nacionales e internacionales más destacadas del país que necesiten a alguien que les de apoyo a nivel de RRHH o quieran poner en marcha programas específicos respecto a sus profesionales”.

A su juicio, el concepto de flexibilidad ha llegado para quedarse en los despachos de abogados tras la pandemia. “Si los despachos siempre han pedido a sus profesionales disponibilidad total, para gestionar determinados asuntos tanto por la noche como en fin de semana, esa flexibilidad ahora tiene que ser recíproca donde el abogado pueda también beneficiarse en su ejercicio profesional. Hay que buscar ese equilibrio y el mayor responsable es el jefe de ese abogado”.