Condena a Huawei España por despido discriminatorio

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid ha condenada a la empresa Huawei España por vulnerar el derecho fundamental de no discriminación por razón de edad de un trabajador al que despidió.

La Sala ha razonado que la compañía actuó dentro de una estrategia empresarial enfocada a deshacerse de personal con mucha antigüedad y por ello, ha fallado obligándola a readmitir al empleado en su puesto de trabajo y a indemnizarle económicamente con 20.000 euros por los daños y perjuicios morales ocasionados.

El actor venía prestando servicios para la empresa desde el año 2011 con la categoría profesional de ingeniero licenciado, hasta que en 2020 se le notificó la extinción de su contrato de trabajo por carta de despido debido a una reestructuración organizativa derivada de un descenso de ventas en el departamento en el que prestaba servicios.

El Comité de Dirección del proyecto del que formaba parte el actor estaba integrado por siete personas, siendo él el único del equipo que superaba los 55 años. De dicho Comité de Dirección solo fue despedido el actor, quien entonces cumplía 58 años. Sin embargo, su puesto no fue amortizado, sino que fue cubierto por otro empleado más joven y que no pertenecía a ese proyecto.

El trabajador interpuso una demanda contra la empresa, siendo esta estimada por el Juzgado de lo Social núm. 42 de Madrid y emitiendo fallo calificando como nulo el despido acordado por la empresa, nulidad que se basa en la discriminación sufrida por el actor por razón de edad. Frente la sentencia la condenada formuló recurso de suplicación.

«El despido del trabajador supone una vulneración de su derecho fundamental a la no discriminación por razón de edad» (Foto: aarp.org).

La extinción del contrato no está justificada

La Sala del TSJ ha fallado desestimando el recurso interpuesto por la demandada y confirmando el fallo de instancia. Respecto al importe de indemnización fijado por el juzgador en 20.000 euros, los magistrados de la Sala del TSJ han fallado que la cantidad no es irrazonable ni arbitraria, sino que responde a una serie de datos recogidos en la sentencia recurrida y que se ajustan al importe fijado en otras resoluciones con similares circunstancias en los despidos.

El trabajador aportó los informes de evaluación anuales que le venía haciendo la empresa desde que comenzó a prestar sus servicios para ella, obteniendo en todos ellos una buena valoración excepto en el año de su despido que fue rebajada por recursos humanos sin que consten motivos de tal decisión.

Si bien la recurrente justifica el despido del trabajador como causa de la reestructuración organizativa por el descenso de las ventas del departamento, dicha reestructuración no queda acreditada por la empresa y, aunque lo hubiera sido, tampoco tendría suficiente peso como para justificar la extinción del contrato del actor.

Lo que sí que queda demostrado es que el trabajador fue el único de su proyecto que fue despedido, siendo el que mayor edad tenía y, además, su puesto no fue amortizado, sino que fue cubierto por otro empleado más joven. Por tanto, con la incorporación del otro trabajador al puesto del actor, la Sala ha concluido que se necesitaba el mismo número de empleados en la plantilla y, por tanto, la reestructuración no fue el verdadero motivo del despido.

«Su puesto no fue amortizado, sino que fue cubierto por otro empleado más joven» (Foto: Depositphotos)

Renovación juvenil de la plantilla

Los magistrados han recordado que el Tribunal Constitucional ya fijó, en la sentencia de 13 de abril de 2015, que la discriminación por razón de edad está prohibida, excepto para supuestos de despidos colectivos cuando en ellos el acuerdo alcanzado en el periodo de consultas lleve aparejada la adopción de “medidas efectivas llamadas a minimizar el perjuicio ocasionado al trabajador próximo a la edad de jubilación”. Sin embargo, en el presente caso no se dan estas circunstancias.

Por otro lado, los datos de la plantilla entre los años 2017 y 2019 evidencian que los trabajadores que superaban los 50 años sólo suponían entre un 11% y un 13% del total de los empleados. Mientras que, pese a ser el grupo de edad de contratados con menor porcentaje, a su vez, también era el que acumulaba un mayor número de despidos en la empresa.

Por tanto, a juicio de la Sala, queda probada la existencia de una estrategia empresarial sobre la renovación generacional de la plantilla en la que primaba la contratación de personal recién salido de la universidad.