Formalizar varios contratos seguidos de interinidad y después despedir al trabajador puede suponer un despido improcedente.

El Alto Tribunal, en su reciente sentencia, ha manifestado que, es improcedente el despido de una trabajadora de limpieza, efectuado por el Hospital Clínic de Barcelona, que había firmado 242 contratos de interinidad por sustitución encamindos a cubrir las vacaciones, descansos y permisos de otros empleados de la citada empresa.

Su despido se cataloga como improcedente, por lo que, el Tribunal ha condenado a que se readmita a la trabajadora, o, al pago correspondiente por indemnización de la cantidad de 11.088 euros. Debido a que no era válido el motivo del contrato y porque tampoco concurrían las circunstancias que habrían podido validar modalidad contractual diferente, como puede ser la del contrato eventual.

Con esta resolución se estima el recurso de casación que había sido interpuesto por la trabajadora contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. En la que, manifestó que la utilización del contrato de interinidad encaminada a cubrir supuestos de vacaciones, descansos o permisos eran conforme a derecho. La sentencia de instancia del juzgado de lo social nº 11 de Barcelona, también dictó un fallo desestimatorio para la demandante. En dicho fallo alegaba que, a pesar del gran elevado número de contratos, todos tenían su correspondiente justificación y que, por tanto, no existía fraude de ley en la contratación en disputa.

Los hechos acaecidos, consistieron en que, la trabajadora, desde diciembre de 2007 hasta enero de 2011, cuando ya empezó a cobrar el desempleo, llegó a firmar 241 contratos de interinidad. Sin embargo, en marzo de ese año, la empresa la volvió a contratar a la trabajadora con la misma modalidad de contrato. En los contratos, siempre se reflejaba el nombre y la causa de la persona que sustituía como: asuntos propios, días de convenio, incapacidad temporal, vacaciones, boda familiar, ausencia, permiso sindical… Finalmente, el 8 de mayo de 2015, se produjo el cese total de la trabajadora, en la que se le notificó la extinción del contrato.

Conforme a su jurisprudencia, la sala ha manifestado que si se pretende cubrir las vacaciones no puede efectuarse por la vía del contrato de interinidad por sustitución. Porque dicho contrato, es aquel de duración determinada cuyo objeto es sustituir a un trabajador que tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo, en la que su duración depende de la reincorporación del sustituido por haber finalizado el periodo de ejercicio de dicho derecho.

La sala afirma además que dicha definición «no permite la inclusión de otras circunstancias en las que no exista obligación de prestar servicios que difieran de aquellas en las que se produce el denominado derecho de reserva del puesto de trabajo». Añade que «la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera vacante reservada propiamente dicha«.

La Sala manifiesta también que, la empresa es «plenamente conocedora de que la plantilla con la que cuenta disfruta de vacaciones y descansos con la regularidad propia de tales situaciones y, por consiguiente, la respuesta al volumen de actividad habitual debe contemplar las horas de efectiva prestación«. Agregando en su fallo que, «el contrato indefinido constituye la regla general de la que se apartan los supuestos tasados y específicamente diseñados por el legislador, caracterizados todos ellos por la nota de causalidad». Y, que «el contrato de interinidad obedece a la circunstancia extraordinaria en que pueda incurrir la plantilla de la empresa al no concurrir una causa de suspensión del contrato. Nada de extraordinario resulta el disfrute de los periodos de descanso y vacaciones, a los que tienen derecho todos los trabajadores de la empresa«.