La AN fija doctrina sobre teletrabajo: siempre se tendrá derecho a la desconexión digital, salvo pacto contrario

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (AN) ha vuelto a fijar doctrina sobre teletrabajo, una forma de relación laboral que ha tomado un gran auge como consecuencia de la pandemia y que está cada vez más extendida. En este caso el fallo del tribunal se refiere a cinco demandas interpuestas por los sindicatos CCOO, CGT, USO, UGT y CIG. Todas versan sobre la nulidad, total en unos casos, parcial en otros, de parte de un acuerdo sobre home office y trabajo a distancia suscrito entre una empresa y parte de la plantilla. El tribunal ha acumulado los recursos.

De las cláusulas del acuerdo recurridas por los sindicatos, en la que más se explaya la AN es en la que hace referencia al derecho a la desconexión de los teletrabajadores. La empresa reconoce al trabajador el derecho a la desconexión digital, conforme a lo dispuesto en los artículos 88 de la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales y 20.bis del Estatuto de los Trabajadores.

La compañía asegura que el trabajador tiene derecho a no responder a ninguna comunicación fuera de su jornada laboral “salvo que concurran las circunstancias de urgencia justificada señaladas en esta cláusula”. Estas circunstancias de urgencia justificada se producirían, según la compañía, “en situaciones que puedan suponer un perjuicio empresarial o del negocio cuya urgencia temporal requiera una respuesta o atención inmediata por parte del trabajador”.

La sentencia declara nulas, por abusivas, estas dos salvedades al derecho a desconexión introducidas por la empresas, ya que, aunque “ningún derecho presenta perfiles absolutos desde el momento en que su ejercicio convive con otros derechos que ocasionalmente pueden contraponerse”, hay que tener en cuenta que “los límites al derecho a la desconexión digital en el teletrabajo no los puede establecer unilateralmente el empresario, sino que, como indica el art. 88 LOPD, se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores».

Los límites al derecho a la desconexión digital en el teletrabajo no los puede establecer unilateralmente el empresario. (Foto: E&J)

Compensación por gastos

La AN también ha tirado por tierra una cláusula que se refiere a la compensación al trabajador por los gastos en los que incurra cuando está teletrabajando desde casa. En el acuerdo se recogía que “el trabajador percibirá la compensación de los gastos en los que incurra a causa del Home Office/trabajo en lugares de trabajo fuera de la empresa, según lo previsto en la negociación colectiva sectorial”. Sin embargo, en el convenio sectorial no se hace referencia a este resarcimiento al trabajador por gastos.

Según la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia, en el contenido mínimo obligatorio de los contratos de teletrabajo tiene que aparecer la enumeración de los gastos que pudiera tener la persona que trabaja desde casa. Según la norma, “el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral”. Señala también que “los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos”.

En este sentido, la Audiencia establece “es nula la remisión que en esta cláusula se realiza al convenio sectorial dado que en éste nada se ha convenido al respecto. Esta laguna no impide la aplicación del art. 7 b) LTD y el pleno derecho a que el trabajador sea resarcido por todos los gastos que se le ocasionan al trabajar a distancia.

La empresa tiene que compensar al trabajador por los gastos que le supone el teletrabajo. (Foto: E&J)

Medios para realizar el teletrabajo

Otro de los elementos motivo de recurso por parte de los sindicatos y que ha sido tenido en cuenta por el tribunal se refiere a los medios que debe poner la empresa a disposición de las personas que teletrabajen. El motivo de la controversia en este caso es que el acuerdo de teletrabajo elaborado por la compañía señala que “el trabajador facilitará a la empresa su correo electrónico y número de teléfono personal, por si fuera necesario contactar con él, por urgencias del servicio”.

A este respecto, el tribunal recuerda el contenido del artículo 11 de la Ley de Trabajo a Distancia, que establece que la empresa tiene que dotar a quienes trabajan desde su casa de “de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad”.

Entiende la AN que “el correo electrónico corporativo y teléfono móvil son equipos y herramientas que debe proporcionar el empresario, costearlos a su cargo y atender su mantenimiento, tal como establece la norma legal. En este sentido, destaca que la muletilla “por si fuera necesario contactar con él, por urgencias del servicio” no significa “que sea el trabajador el que, para ello, ponga sus medios personales a disposición del empresario y éste eludir sus obligaciones legales”.

La empresa tiene que facilitar todos los medios para teletrabajar. (Foto: E&J)

Riesgos laborales

La doctrina marcada por la AN en esta sentencia tiene otro de sus puntos de referencia en la cuestión de la prevención de riesgos laborales en los casos de teletrabajo. En este caso, el acuerdo de trabajo a distancia de la empresa recogía en una de sus cláusulas que “cuando las circunstancias así lo requieran, de conformidad con lo previsto en el artículo 16.2 de la Ley 10/2021, el trabajador autoriza a entrar periódicamente a su domicilio al Servicio de Prevención de Riesgos de la Empresa para que pueda evaluar las condiciones de seguridad y salud del Home Office con un preaviso mínimo de siete días”.

En este caso, la cláusula no es acorde con la ley. Entienden los magistrados que para que la necesidad de evaluar riesgos exija acceder al domicilio del teletrabajador, “tiene que existir una razón concreta que lo justifique, razón que debe ser informada por escrito previamente tanto al trabajador como a los delegados de prevención”. “Incluso así cabe que el trabajador se niegue a esa entrada domiciliaria por lo que en tal caso no se llevaría a cabo”, remata el tribunal.

Reversibilidad del teletrabajo

Un último elemento del acuerdo puesto en el disparadero por los sindicatos y corregido por los magistrados de la Audiencia Nacional gira en torno a la reversibilidad del teletrabajo.

Según el documento elaborado por la empresa, ésta podía revocar en cualquier momento la autorización de la actividad del Home Office y/o lugares de trabajo fuera de la empresa, “teniendo en cuenta los intereses del trabajador, con un plazo de preaviso adecuado de 15 días si existe una razón de hecho para la revocación”. Asimismo, esta revocación no daba lugar a ninguna reclamación de indemnización ni reparación contra la empresa por el trabajador.

La AN señala a este respecto que “al redactar estas cláusulas, el empresario parte de un error conceptual grave. El trabajo distancia no es una decisión que de él dependa exclusivamente y pueda, como dice, «autorizar», sino que se trata de un acuerdo de voluntades que para ambas partes es reversible. Por tanto, ambas pueden, si así cada una lo decide, revertir el trabajo a distancia”.

La Ley de Trabajo a Distancia indica que “los convenios o acuerdos colectivos podrán regular una jornada mínima presencial en el trabajo a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo en los locales de la empresa”. Dado que no existe en el convenio colectivo de aplicación referencia alguna sobre el trabajo a distancia, ni tampoco sobre la reversibilidad de esta situación, sólo su ejercicio podrá fijarse en su defecto en el acuerdo que ambas partes suscriban.

Sin embargo, como aclara la AN, el documento recurrido es “un contrato de adhesión, porque sus cláusulas se han fijado previamente por el empleador y el trabajador sólo tiene la facultad de adherirse, lo que tiene lugar en el marco de desigualdad originaria de las partes en el contrato de trabajo”, por lo que “nada impide que el empresario preestablezca los supuestos en los que él puede ejercer tal derecho”.