Más protección legal para los trabajadores y mayor dificultad para las empresas a la hora de demostrar la procedencia de un despido

“Nos encontramos en una situación muy complicada para las empresas en cuanto al despido. La tramitación de los despidos es cada vez más compleja, tenemos cada vez más requisitos y más imposibilidades a la hora de hacer un despido disciplinario”, señala Mónica Estévez, abogada y responsable del departamento jurídico de Sincro, quien ha abordado en un webinar de Economist & Jurist la normativa y jurisprudencia actual en relación con los despidos laborales de cara a 2025.

En la ponencia (disponible en la hemeroteca de webinars de E&J) la experta ha recordado las graves consecuencias que conllevan los despidos pactados, por cuanto los mismos suponen un fraude de ley, y también ha ahondado en aquellas indemnizaciones por despido que están exentas de tributación.

A su vez, la abogada ha profundizado en los despidos individuales, “que son los que más problemas están generando”. Estos despidos pueden deberse a causas objetivas o por causas disciplinarias.

Despidos objetivos

En el caso de los despidos objetivos, es decir, aquellos que derivan de la necesidad de la empresa, encontramos aquellos relacionados por casusas económicas (la empresa se encuentra en una situación económica negativa); por causas técnicas (la empresa necesita actualizar o cambiar herramientas o tecnologías para el desarrollo del negocio y la producción que implican la disminución del trabajo); causas organizativas (como consecuencia de una reestructuración de la empresa); y por causas de producción (disminución de la actividad).

Sobre estas cuatro causas mencionadas, la abogada ha hecho énfasis en que, además de justificar despidos individuales objetivos, también pueden justificar los despidos colectivos objetivos.

Mónica Estévez, al frente desde el pasado mes de junio del área jurídico de Sincro. (Imagen: E&J)

Pero también hay otras causas de despido individual objetivo “menos conocidas pero muy interesantes y que se deben a causas devenidas del propio trabajador”, señala Estévez, como es la ineptitud sobrevenida con posterioridad a la colocación efectiva de la persona trabajadora en la empresa y por la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo por cambios razonables.

“Todas las causas de despidos individuales objetivos mencionados comparten una serie de requisitos que deben cumplir las empresas a la hora de justificar y validar el fin de la relación contractual”, explica la abogada laboralista, como es la comunicación del despido de manera escrita, “incluyendo la información detallada que justifique los motivos de ese despido, así como aportar la documentación acreditativa de los hechos sobrevenidos que han llevado al despido pro causas objetivas”; el preaviso del despido con al menos 15 días de antelación a la fecha efectiva del despido “o, en su caso, se deberá abonar al trabajador el importe d ellos días de falta de preaviso”; y la indemnización legal prevista en la ley, “que debe ponerse a disposición del trabajador en el momento de entrega de la carta de despido”.

Despidos disciplinarios

Por otro lado Mónica Estévez ha ahondado en los despidos individuales disciplinarios, que como bien indica su nombre se deben a causas disciplinarias justificadas por un comportamiento inadecuado de la persona trabajadora, como bajo rendimiento, infracción de falta muy grave o reiteración de faltas graves. Pero, “no toda conducta inapropiada es susceptible de despido disciplinario”, ha recalcado la abogada.

“Cada vez es más difícil justificar un despido por causas disciplinarias, por eso es importante que las empresas hagan bien las cosas, como por ejemplo demostrar que advirtió al trabajador de su conducta inadecuada o que le intentó prestar ayuda para que cesaran esos comportamientos”.

En este tipo de despidos también es importante que la empresa cumpla con los requisitos principales de comunicación por escrita detallando los hechos que llevan al despido, y la audiencia previa, requisito establecido en la sentencia de 18 de noviembre de 2024 del Tribunal Supremo —ahora reiterado en la sentencia de 5 de marzo de 2025 también del TS— que obliga a las empresas a dar un plazo suficiente de tiempo para avisarle de que se le ha incoado expediente disciplinario por determinadas causas y que así el trabajador, conociendo detalladamente los hechos que se le imputan, pueda hacer sus declaraciones al respecto. “Nosotros recomendamos un plazo de preaviso de 24 horas; cuando mayor es el plazo, más se alarga la cuestión y más conflictos se generan”.

Estévez advierte a las empresas que las consecuencias de no cumplir con los requisitos principales en los despidos objetivos y disciplinarios puede llevar a que un juez declare la decisión de finalizar la relación contractual como improcedente o, incluso, nula. En este sentido, la abogada ha señalado que “la carta de despido es nuestra base y defensa para discutir la procedencia del despido”.

(Imagen: E&J)

Más protección legal para los trabajadores

Durante el webinar Estévez también ha abordado la normativa vigente en el ámbito laboral que afecta a los despidos y que, a su juicio, dota de más protección a las personas trabajadoras en los supuestos en los que las empresas deciden poner fin a la relación contractual que los une. “El legislador está incluyendo cada vez más supuestos de nulidad objetiva y automática (que también los hay), sino que además hay más opciones para pleitear por la nulidad en los supuestos donde no aplica la nulidad objetiva”, señala la abogada, “y esto lleva a que sea muchos más complejo poder llegar a acuerdo de reconocimiento de improcedencia en conciliación”.

La experta laboralista ha mencionado tres normas que han salido y que han cambiado el escenario de los despidos. La primera ley mencionado ha sido la Ley Orgánica 5/2021, de garantía de indemnidad, que entró en vigor en diciembre de 2024. “Esta imposibilidad de despido protege al cónyuge, pareja o pariente hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que presten servicios para la misma empresa, aun cuando no se hubieran visto implicados en el hecho”.

Por otro lado está la Ley Orgánica 1/2025, que entró en vigor este 3 de abril, “recupera dos causas de nulidad objetiva de despidos que se eliminaron por ‘error técnico’ en la Ley de Paridad y que declaraba la nulidad del despido en aquellos casos en los que el trabajador hubiese pedido la adaptación de su jornada o el permiso de 5 días por enfermedad u hospitalización”.

Esta Ley a su vez modifica el artículo 50.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, introduciendo la posibilidad de que el trabajador solicite la extinción justificada del contrato de trabajo si la empresa ha incumplido en el abono de salarios, tanto si se ha producido un impago como si el empleador se ha retrasado en el pago de los mismo. “Las consecuencias de esta extinción son la resolución del contrato y el abono por parte de la empresa al trabajador de una indemnización igual a la prevista para los despidos declarados procedentes”, señala la experta laboralista.

Por último, la experta ha mencionado la Ley 15/2022 de igualdad de trato. Esta norma no prevé, por el momento, una nulidad objetiva en caso de que el despido se hubiese realizado estando el trabajador en situación de incapacidad temporal, “pero sin causa justificada y ajena a la situación de baja, hay riesgo claro de que un juez declare la nulidad del despido por discriminación por causa de enfermedad”.

No obstante, al respecto, Estévez ha aclarado que “estamos a la espera de que el Tribunal Supremo se pronuncie sobre cómo interpretar esta normativa y si podemos considerar que en una situación en la que un trabajador es despedido estando en periodo de IT tendría la protección de nulidad objetiva o si no afecta en esta situación en base al resto de pruebas”.

Por el momento, “hay dos sentencias del Tribunal Supremo a la espera para que se pronuncie sobre supuestos especialmente críticos, el primero son los despidos en situación de baja por enfermedad tras la Ley 15/2022, y segundo sobre la indemnización disuasoria o reparadora aplicando ya las consecuencias de exención de contrato revisada”.

(Imagen: E&J)

Jurisprudencia aplicable en 2025

Para finalizar el webinar Mónica Estévez ha dado unas claves sobre la actual jurisprudencia establecida por nuestros tribunales y que afecta directamente a los despidos que se han efectuado y se efectuarán en el año 2025.

La primera sentencia que ha comentado es la del Tribunal Supremo (TS) sobre el trámite obligatorio de audiencia previa en todos los despidos disciplinarios (de 18 de noviembre de 2024, ratificada por el TS en sentencia de 5 de marzo de 2025).

La segunda sentencia mencionada es la dictada por el TS a fecha de 19 de diciembre de 2024 sobre la indemnización adicional disuasoria o reparadora. “Esta sentencia supone un respiro para las empresas porque considera que la indemnización tasada que nuestra legislación ha establecido es una indemnización adecuada. Si bien es cierto que no aplica todavía la Carta Social Europea revisada, por lo que debemos estar pendientes a próximas sentencias”, señala la abogada.

La tercera sentencia señalada por la experta ha sido la dictada por el Alto Tribunal en diciembre de 2024 sobre las horas extras. “El trabajador se negó a continuar haciendo horas extras y la empresa procedió a despedirle. En este caso el Supremo declaró la nulidad del despido por cuanto había una reclamación previa de horas extras que no se estaban contabilizando y considera que hubo una vulneración de la garantía de indemnidad”.

Estévez también ha mencionado las sentencias del TS dictadas el 23 de enero y 4 de febrero de 2025 y que posibilitan al trabajador pedir la nulidad del despido pese a que no lo solicitara en la papeleta de conciliación. “Esta sentencia nos ha sorprendido”, confiesa la abogada, “hasta la fecha lo que iba en la papeleta de conciliación era lo que se podía trasladar al procedimiento judicial, por lo que si en la papeleta de conciliación no hablábamos de un despido nulo y solo hablábamos de improcedencia, no se podía declarar luego la nulidad en el procedimiento judicial”. Sin embargo, el Alto Tribunal ahora considera que cuando hay una situación clara de nulidad, aunque no se haya comunicado en la papeleta de conciliación, se podrá comunicar en el procedimiento judicial.

La siguiente sentencia mencionada por la abogada ha sido la dictada por el TS el pasado 20 de enero de 2025 y que reconoce a los trabajadores que han sido designados por la empresa para que se ocupen de la actividad preventiva como representantes legales de los trabajadores en lo relacionado a reconocerles el derecho de opción de elegir, en caso de que su despido sea declarado nulo, entre volver a su puesto o dar por finalizada la relación contractual, “y ello, pese a que las causas del despido no estén relacionadas con la actividad preventiva que desarrolla la persona trabajadora”.

Por último, Mónica Estévez ha comentado la sentencia del Supremo, de 4 de febrero de 2025, que declara nulo un despido objetivo efectuado por una empresa ante la ineptitud del trabajador. “En este caso, no se acreditó que la empleadora llevase a cabo un intento de adaptación del puesto, lo que llevo al Tribunal ha declarar la nulidad del despido”.