Protocolos de acoso en el ámbito laboral: ¿cumplo… y miento?

El incumplimiento de la obligación de elaborar e implantar un plan de acoso es estratosférico en las compañías españolas, pero es que incluso en las empresas e instituciones que tienen plan de acoso falta, en muchos casos, el siguiente paso que es, por un lado, asegurarse de que dicho protocolo cumple con la última normativa aplicable y, por otro, la efectividad real de las medidas contenidas en dicho protocolo.

De nada sirve tener un plan de acoso si cuando se produce alguna vulneración o infracción de las medidas contenidas en dicho plan no se actúa o solo se actúa cuando no queda más remedio.

En primer lugar, estas cuestiones clave sobre los protocolos de acoso en el ámbito laboral (al margen de que, desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales, hay que tener también en cuenta la adecuada gestión de los riesgos psicosociales):

1. Todas las compañías están obligadas a tener un Plan de Acoso

Todas las empresas, sea cual sea su número de personas trabajadoras en plantilla, están obligadas a elaborar e implantar un plan frente al acoso.

En concreto, las empresas deben articular medidas que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo (artículos 45.1 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, LOI, y art. 2.1 del RD 901/2020, de 13 de octubre).

Acoso sexual (Foto: Freepik)

No es obligatorio registrar el plan de acoso, pero la empresa puede hacerlo si así lo considera conveniente (art. 12 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre).

2. El plan de igualdad: a partir de 50 personas trabajadoras

En el caso de empresas a partir de 50 personas trabajadoras en plantilla, las medidas de prevención del acoso sexual y por razón de sexo se incluirán dentro del Plan de Igualdad. Además, el plan de igualdad no solo debe elaborarse, sino que es obligatorio su registro en el REGCON.

Es decir, cuando hay obligación de tener Plan de Igualdad (por número de personas en plantilla, porque así lo disponga el convenio colectivo o porque se haya conmutado en el marco de un proceso de inspección, la sanción a cambio de elaborar un plan de igualdad), el protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo formará parte del plan de igualdad.

3. El “refuerzo” de la Ley 15/2022 de igualdad de trabajo y no discriminación

La Ley 15/2022 ahonda en los conceptos de acoso y discriminación respecto a la normativa anterior y dada su redacción, las empresas deberían revisar su Plan de Igualdad y/o su Plan de Acoso (si es que no lo han hecho ya) para adaptarlos si fuera necesario a la nueva normativa.

Igualdad laboral (Foto: Freepik)

Entre otros, la Ley 15/2022 define el acoso discriminatorio como cualquier conducta realizada por razón de alguna de las causas de discriminación previstas en la Ley 15/2022 con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Por su parte, se establece expresamente en el art. 27 de la Ley una indemnización por daño moral que deberá abonarse cuando exista discriminación. Y esto es muy relevante porque se determina expresamente que: “serán igualmente responsables del daño las empresas (personas empleadoras) cuando la discriminación, incluyendo el acoso, se produzca en su ámbito de organización o dirección y la empresa no haya cumplido sus obligaciones”.

4. Un paso más allá: el Convenio 190 de la OIT frente al acoso: una sola vez puede bastar para entender que ha existido “acoso” y/o “violencia” en el trabajo

El pasado 25 de mayo entró en vigor para España el Convenio 190 de la OIT frente al acoso y la violencia en el trabajo (BOE de 16 de junio de 2022). Es enormemente relevante y será fundamental analizar cuál será su impacto en materia de acoso en la jurisdicción social (especialmente porque hasta la fecha se venía exigiendo en líneas generales el requisito de la “reiteración” para poder entender que existía “acoso”).

En este sentido, entre otras cuestiones, el Convenio 190 establece lo siguiente:

Una sola vez puede bastar para entender que existe acoso. Tal y como se especifica expresamente en el art. 1 del Convenio: «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida» (…).

Amplio alcance del convenio (tanto en personas objeto de protección como en los lugares objeto de protección). El ámbito de aplicación es muy amplio y no aplica solo a los trabajadores de plantilla; también (entre otros) a las personas en formación, incluidos los pasantes y los aprendices, los trabajadores despedidos, los voluntarios, candidatos a un proceso de selección…

Y el alcance del convenio también es muy amplio, puesto que se aplica a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo que ocurren durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo y no solo en el lugar de trabajo, también en los lugares de descanso, vestuarios, desplazamientos, viajes & eventos, comunicaciones informáticas (ciberacoso en el ámbito laboral), etc.

Prevención (Foto: Freepik)

Precisamente, sobre las comunicaciones informáticas, y a título de ejemplo, una sentencia del TSJ de Galicia ha sentenciado que constituye acoso sexual insinuar a una compañera por Teams que se acueste con el jefe para ascender (STSJ de Galicia de 15 de septiembre de 2022; aplicación de la perspectiva de género).

Se ratifica la sanción por infracción muy grave por animar a su compañera a realizar un acto con un tercero. Entiende el TSJ que: “esto constituye en sí mismo un acoso sexual, esto es, un intercambio sexual a cambio de un ascenso, lo que es del todo punto rechazable”.

¿Cómo regulan los convenios colectivos el acoso?

La inmensa mayoría de nuevos convenios colectivos incorporan medidas expresas tanto sobre el acoso como sobre los planes de igualdad. Asimismo, también se establece expresamente el tema del acoso dentro del régimen sancionador.

Por poner algunos ejemplos de convenios:

Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría, tecnologías de la información y estudios de mercado y de la opinión pública (BOE de 26 de julio de 2023)

Se consideran como faltas muy graves tanto el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual; como el acoso sexual o por razón de sexo. La infracción (entre otras) puede conllevar desde la suspensión de empleo y sueldo de 11 días a 2 meses a la inhabilitación durante dos años o, incluso, el despido.

Acoso sexual (Foto: Freepik)

Convenio colectivo de ámbito estatal de jardinería 2021-2024 (BOE de 13 de julio de 2022). Hace una regulación amplia del acoso (no solo del acoso sexual y acoso por razón de sexo; también del acoso moral). El acoso sexual o por razón de sexo se consideran infracción muy grave sancionables con suspensión de empleo y sueldo de 11 a 60 días o con el despido.

Convenio colectivo de Contact center (BOE de 9 de junio de 2023)

Es más exhaustivo y tipifica como infracción muy grave los actos de acoso sexual o por razón de sexo, considerándose de especial gravedad los dirigidos a personas subordinadas con abuso de posición privilegiada.

A tales efectos se entenderán como actos de acoso sexual o por razón de sexo cualquier comportamiento desarrollado en el ámbito de la empresa, de naturaleza sexual o realizado en función del sexo de una persona, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. La sanción por infracción muy grave consiste en la suspensión de empleo y sueldo de 11 días a 3 meses, la pérdida temporal o definitiva del nivel profesional laboral o el despido.

Convenio colectivo de perfumería (BOE de 26 de enero de 2023)

Se establece expresamente que el abuso de autoridad y el acoso moral o sexual entre personas empleadas, con independencia de cuál sea su grupo profesional, serán siempre considerados como falta muy grave. El que lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la Dirección de la empresa o de la representación legal de las personas trabajadoras. La apertura de expediente contradictorio se producirá a partir de la denuncia presentada.

La sanción por infracción muy grave va desde la suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días, hasta la rescisión del contrato de trabajo, en los supuestos en que la falta fuera calificada de un grado máximo.

VI Acuerdo Laboral para el sector de la Hostelería (ALEH VI) (BOE de 10 de marzo de 2023)

Este acuerdo es muy interesante (por exhaustivo) en materia de acoso. Aparte del régimen sancionador, en el art. 51 se definen las medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo y protocolo de actuación en el ámbito de las empresas de hostelería.

En cuanto al procedimiento frente al acoso, aborda expresamente la posibilidad de articular un procedimiento informal (para los casos de menor entidad). Lo regula de esta manera.

1. Procedimiento informal. En los casos donde se pretende que la conducta indeseada cese, como trámite extraoficial, se valorará la posibilidad de seguir un procedimiento informal, en virtud del cual la propia persona interesada explique claramente a la persona que muestra el comportamiento indeseado, que dicha conducta no es bien recibida, que es ofensiva o incómoda, y que interfiere en su trabajo, a fin de cesar en la misma.

Realizar procedimiento (Foto: Freepik)

Dicho trámite extraoficial podrá ser llevado a cabo, si la persona interesada así lo decide y, a su elección, por un representante de las personas trabajadoras en la empresa, tanto del órgano unitario como, en su caso, del sindical, por el superior inmediato, o por un responsable del departamento de personal de la empresa.

El presente procedimiento podría ser adecuado para los supuestos de acoso laboral no directo sino ambiental, en los que lo que se ve afectado es el entorno laboral, creándose un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil.

2. Procedimiento formal. En los supuestos en los que, por tratarse de un acoso directo, por las circunstancias del caso, o por haberse intentado sin éxito el procedimiento informal, éste no resulte adecuado, se iniciará un procedimiento formal.

El Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral

El Instituto de las Mujeres ha elaborado una Guía (protocolo) para la prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral para ayudar a las empresas a facilitar el cumplimiento de su obligación en materia de acoso.

El protocolo aporta distintos modelos de documento y formularios de quejas o denuncia, y su finalidad es informar, sensibilizar, prevenir y atajar esta forma de violencia de género en el ámbito laboral.

Prevención (Foto: Freepik)

En dicha guía entre los comportamientos (a título de ejemplo; no es, en ningún caso un listado “cerrado”) que constituyen acoso sexual se encuentran (entre otros):

Ejemplos de conductas verbales constitutivas de acoso sexual son, entre otros, y analizados en cada caso en particular, supuestos de insinuaciones sexuales, proposiciones o presión para la actividad sexual; flirteos ofensivos; comentarios insinuantes, indirectas o comentarios obscenos; llamadas telefónicas o contactos por redes sociales indeseados; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual.

Y en cuanto a ejemplos de conductas no verbales se encuentran la exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, de objetos o escritos, gestos; cartas o mensajes de correo electrónico o en redes sociales de carácter ofensivo y con claro contenido sexual.

Ejemplos de comportamientos físicos que constituyen acoso sexual: Contacto físico deliberado y no solicitado, abrazos o besos no deseados, acercamiento físico excesivo e innecesario.

¿Cómo es una empresa con política real de tolerancia 0 frente al acoso?

Al margen por supuesto de lo que pueda establecer el convenio colectivo de aplicación en la empresa y de lo que se establezca en el plan de acoso de cada compañía (o plan de igualdad en el caso de empresas obligadas a tenerlo), el protocolo elaborado por el Instituto de las Mujeres entiende que una empresa que promueve la tolerancia cero ante el acoso sexual y/o por razón de sexo debe:

1. Informar al personal de su organización de los procedimientos previstos para presentar quejas o denuncias frente a las situaciones de acoso
2. Informar de las conductas que se consideran acoso sexual y acoso por razón de sexo y de las sanciones que acarrea en el ámbito de su organización
3. Realizar acciones formativas periódicas, jornadas, campañas de sensibilización, etc. entre el personal de su organización que incluyan como contenido mínimo:
4. Declaración de principios, definición del acoso sexual y por razón de sexo e identificación de conductas constitutivas de ambos tipos de acoso.
5. Efectos que producen el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la persona acosada, en la organización y en la sociedad.
6. Identificación de las medidas reactivas y disciplinarias frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la empresa.
7. Procedimiento establecido para canalizar las quejas, abusos o denuncias que pudieran producirse

Una reflexión: mucho por hacer en materia en torno a los planes de acoso en el ámbito laboral

En materia de lucha contra el acoso en todos sus polos (acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral) queda mucho por hacer en el ámbito laboral:

1. En primer lugar, a pesar de que el plan de acoso es obligatorio en todas las empresas (sea cual sea su número de personas trabajadoras), es una de las obligaciones laborales más incumplidas.
2. Incluso en las compañías que sí cuentan con un plan de acoso, en muchos casos no está actualizado y no se ha realizado una revisión y adaptación conforme a la nueva normativa (en particular, Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación y Convenio 190 de la OIT).
3. Por parte del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo sería más que necesario realizar una revisión exhaustiva de las Notas Técnicas de Prevención relativas al acoso para adaptarlas a la nueva normativa. Aunque estas NTP no son vinculantes, sí se tienen como referencia en la jurisdicción social.
4. De nada sirve tener un protocolo exhaustivo frente al acoso (en todos sus polos) si cuando se producen vulneraciones de las medidas contempladas en dicho protocolo no se actúa y se aplican las medidas necesarias para abrir una investigación, proteger a la víctima y establecer, si fuera el caso, las medidas sancionadoras oportunas. No basta con tener un protocolo de “papel” o de “cumplo y miento”. Hay que asegurarse de su efectividad en la práctica.
5. Junto con el protocolo, es fundamental la formación y sensibilización de la plantilla sobre lo que es el acoso en todos sus polos e incidir especialmente en los mandos (entendiendo por “mando” a quien tenga bajo su cargo a un equipo de personas).