Relaciones laborales en tiempos de Covid-19

La pandemia de COVID-19 está suponiendo una emergencia sanitaria a nivel global. Permitidme abrir este artículo con esta referencia literal al primer párrafo de la exposición de motivos del RDL 8/2020 de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19. Creo que, con esa afirmación, estaremos todos de acuerdo.

Y si en mis últimos artículos publicados, ponía el foco en la importancia que las relaciones laborales tienen en el día a día de la actividad ordinaria de cualquier empresa, hoy es fundamental enfatizar esa relevancia en la situación en la que nos encontramos.

A nivel jurídico y doctrinal, mucho se ha publicado en relación con la gestión de la crítica situación que esta provocando el COVID en todos los estratos sociales. A nadie se le escapa que, entre los juristas, el BOE se ha convertido en poco menos que una lectura de cabecera cada día. Ha suplantado, como compañero del primer café matinal, a las publicaciones de carácter más generalista. Y ello al margen de la dispersión de órdenes, criterios e interpretaciones (en algunas ocasiones contradictorias) que las diferentes administraciones van publicando.

Y, obviamente, todo lo anterior contribuye a que su multipliquen las interpretaciones y opiniones doctrinales sobre toda esa literatura jurídica. Máxime si la técnica normativa seleccionada (seguramente por la imprevisibilidad de la situación que estamos viviendo) ha provocado que, cual juego de pistas, debamos ir relacionando el contenido de, por ejemplo, los diferentes Reales Decretos, para intentar hilvanar de una forma coherente y con la máxima seguridad jurídica posible, las decisiones que a todos los niveles (no sólo laborales), deben adoptarse en los núcleos de decisión de las empresas.

Pero, nuevamente y a mi pesar, veo que poco se escribe respecto a la importancia que las relaciones laborales pueden tener en un momento como el que nos ha tocado vivir. Desgraciadamente es una obviedad, que una parte importante de las empresas que conforman el tejido productivo de este país, está sufriendo de una forma relevante las consecuencias derivadas del COVID. Y este escenario es especialmente delicado en todos los sectores que, directa o indirectamente, desarrollan su actividad nuclear en el ámbito del turismo, uno de los pilares de nuestra economía.

Las limitaciones y restricciones de movimiento, unidas al desconocimiento que todavía se tiene del comportamiento del virus y, obviamente, al impacto que toda esta situación está teniendo en los comportamientos y hábitos de las personas (utilizando el refranero castellano, “el miedo es libre”), están generando una desaceleración productiva y económica que esta impactando en el día a día empresarial.

Y toda esta situación, sin lugar a duda, se proyecta en el interior de cada empresa independientemente de su tamaño. Y ello lleva, ineludiblemente, a tener que tomar medidas preventivas de carácter laboral (predominantemente colectivas) para tratar de adaptarse a la situación, sin que ello suponga la destrucción de empleo, fundamentalmente, acudiendo a una figura regulada en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que, coincidiremos todos, no se utilizaba con mucha frecuencia pero que, en la actualidad, ha asumido un protagonismo indudable; la suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.

Esta figura jurídica ha sido “adaptada a los tiempos que nos ha tocado vivir” mediante diferentes normas que se han ido publicando con periodicidad y que, sin duda, han permitido a las empresas adaptar su situación, aunque tan sólo sea parcialmente, al impacto de la crisis.

Dentro de esta figura jurídica, lo que mayor protagonismo ha tenido es el concepto de fuerza mayor, una tipología causal de suspensión ciertamente residual hasta la fecha. Este protagonismo, especialmente en su adaptación legal a la excepcionalidad que vivimos, tiene su última proyección en la disociación producida en el RDL 18/2020 de 12 de mayo entre fuerza mayor total y parcial pero, anteriormente, se han producido modificaciones normativas que han permitido aplicar esta fórmula con mayor celeridad y agilidad, unido a otros incentivos asociados que permitan, en la medida de los posible, “parar el golpe”.

Y en el marco de esta situación, es donde “he venido a hablar de mi libro” (parafraseando esta vez a Umbral). Independientemente de las obligaciones legales que una u otra decisión empresarial pueda conllevar, menores por ejemplo en el ámbito de la fuerza mayor, creo que se hace fundamental mantener todos los vínculos y puentes activos en el marco de las relaciones laborales. Es más, creo que es vital.

En mi opinión, creo que esta situación es diferente a cualquier situación de crisis anteriormente vivida, al menos por mi parte después de más de 20 años de profesión. Empezando por una cuestión que, a mi modo de ver, es importante en la configuración del diálogo social dentro de la empresa y que, en muchas de las reuniones que estoy manteniendo, saco a relucir. En los procedimientos colectivos de reestructuración que, tradicionalmente, puede llevar a cabo cualquier empresa, a nadie se le escapa que una de las discusiones más relevantes e intensas es “la causa”. Y aquí, la persona lectora coincidirá conmigo, el prisma del banco social y del banco empresarial suele diferir, bien sea en su realidad, bien sea en su intensidad o, por último, en su proyección en las personas trabajadoras.

Pero en este caso es diferente, la causa ha pasado a un segundo plano. Acudiendo a la fórmula legal que los abogados utilizamos en los juicios, el impacto del COVID (especialmente en algunos sectores), es “público y notorio”. Poco se discute sobre ella. Y ello nos permite, sin lugar a duda, centrar el objeto del diálogo en otros aspectos que, en mi opinión, son habitualmente más relevantes y trascendentes para salvaguardar la capacidad productiva, en ocasiones, la supervivencia de las empresas y, por tanto, de los puestos de trabajo (que nadie se olvide de esto).

Si partimos de esta necesidad obvia debemos focalizar todos los esfuerzos, desde el ámbito de las relaciones laborales, en tratar de gestionar, permitidme un término coloquial, “como salimos de esta” todos juntos. Y al margen de los imperativos legales y obligaciones que deban observarse respecto a la gestión de este tipo de situaciones, con mayor o menor intensidad dependiendo de las medidas que adopte cada empresa, el diálogo en el marco de las relaciones laborales se me antoja fundamental en la gestión de esta crisis. Puede no ser obligatorio, pero si necesario o, al menos, recomendable.

Como podréis observar todas aquellas personas que seáis asiduas lectoras de artículos referentes a cómo gestionar y salir de esta crisis, de este aspecto se habla poco, pero los que gestionamos las relaciones laborales de las empresas, tenemos un papel muy destacado (y como estaréis comprobando mis colegas de profesión “intenso”) que, aunque sea sólo por justicia literaria, se debe poner el valor.