Ante la brecha salarial, cumplimiento normativo

En un estudio efectuado por la Comisión Europea en el año 2011 se puso de manifiesto que las mujeres debían trabajar 64 días más que los hombres para percibir las mismas retribuciones al final de cada año.

Desde entonces, se celebra el Día Europeo de la Igualdad Salarial, que en España es el 22 de febrero, desarrollando cada país sus propias campañas de concienciación con el fin de superar la llamada “brecha salarial”.

El INE publicó un estudio el año 2022, en el que determinaba que la brecha salarial hombres/mujeres era del 18.7%. El estudio anterior se había hecho el 2019, y la diferencia estaba en el 19.5%. En 3 años, la brecha disminuyó tan solo un 0.7%.

«El INE publicó un estudio el año 2022, en el que determinaba que la brecha salarial hombres/mujeres era del 18.7%» (Foto: E&J)

Y no es cuestión de publicar más leyes; existen en Europa y en cada Estado Miembro infinidad de ellas, aplicables a todos los ámbitos. Específicamente, el Artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) establece que:

“1. Cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor; 2. A efectos del presente artículo, se entenderá por «retribución» el salario o sueldo normal de base o mínimo y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo.

La igualdad de retribución sin discriminación por razón de sexo significa:

• que la retribución por el mismo trabajo a destajo se calculará sobre la base de la misma unidad de medida;
• que la retribución del trabajo por tiempo sea la misma para el mismo trabajo”.

Evidencia la necesidad de concreción en la redacción de este artículo 157.2 del TFUE algo que ya dejaron claro las magistradas Maria Luisa Segoviano y Rosa Virolés en una entrevista efectuada en este medio: “La discriminación salarial se encuentra en los complementos que perciben trabajadores y trabajadoras que realizan la misma función. En los convenios colectivos no suele haber discriminación directa, es en esos complementos donde se fijan de forma arbitraria, donde sale más perjudicada la mujer en muchos casos,” afirma Segoviano.

Virolés, en la misma línea, coincide en que “el problema de la desigualdad está en los complementos salariales, ninguna empresa va a decir que paga menos a sus trabajadoras que a los trabajadores, pero sí hay complementos específicos para unos que otros no reciben. La empresa debería aclarar por qué ofrece esos complementos salariales de manera indiscriminada y aclarar cualquier consulta que le hiciera la persona afectada. Pero en algunas ocasiones la respuesta no es satisfactoria y el asunto acaba en los tribunales”.

Estas dos expertas magistradas, que llevan años en la jurisdicción laboral juzgando con perspectiva de género, llaman la atención sobre el mismo extremo: la base salarial es la misma, y es en los complementos dónde se llega alcanzar una diferencia retributiva, que según el INE es del 18.5% en España.

María Luisa Segoviano, magistrada del Tribunal Constitucional. (Foto: CGPJ)

En España, el RD Ley 6/2019 establece taxativamente que, a igual trabajo, igual salario. Los planes de igualdad que deben desarrollar y publicar las empresas con más de 50 trabajadores deben contener medidas que faciliten el control de las retribuciones en el seno de cada empresa, tanto en el salario base, lo más fácil, como en los complementos, en los que se encuentra la “vía de escape” de las normas existentes.

Por último, quiero llamar la atención sobre el punto 4 del artículo 157 del repetido TFUE: “Con objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombres y mujeres en la vida laboral, el principio de igualdad de trato no impedirá a ningún Estado miembro mantener o adoptar medidas que ofrezcan ventajas concretas destinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de actividades profesionales o a evitar o compensar desventajas en sus carreras profesionales.”

Es decir, la UE valora la discriminación positiva a fin de facilitar a las mujeres (el sexo menos representado) el acceso al ejercicio de determinados puestos de trabajo, o compensar desventajas en sus carreras profesionales. En este sentido, haciendo mención nuevamente a la entrevista de Maria Luisa Segoviano, llama la atención que el acceso a determinados puestos vengan condicionados a la falta de aptitudes tecnológicas de las mujeres frente a los hombres. Son desventajas perfectamente superables, impartiendo formación igualitaria en centros escolares y formaciones universitarias y/o de posgrado.

En este sentido, en las ocho mesas de trabajo que ha propuesto el ICAM en materia de Igualdad, quiero destacar las siguientes:

• MESA 4) Impulsar un estudio sobre la existencia de la brecha salarial en los despachos de abogados.
• MESA 5) Crear un observatorio sobre igualdad, en línea con acuerdo del Consejo de Europa de 17 de octubre de 2022, que establece que para el año 2026,  al menos el 40% de los puestos deben ser mujeres.
• MESA 6) Impulsar desde el ICAM un servicio de asesoría / consultoría destinado a mujeres abogadas que quieran emprender.
• MESA 8) Colaborar con universidades, colegios… para llevar referentes femeninos del sector jurídico.

Combinar observatorios y estudios con formación es un buen tándem para avanzar, y que el próximo estudio que haga el INE evidencie que el porcentaje de brecha salarial ha disminuido en una proporción muy, muy superior al 0.7% producido entre los años 2019 y 2022.