Despidos nulos: la desaparición de la improcedencia

Las causas de nulidad del despido siguen siendo causas tasadas, sin embargo, cada vez se presentan más demandas que solicitan la nulidad del despido, muchas veces unida a indemnizaciones adicionales que resultan del todo desproporcionadas. La declaración de improcedencia del despido se limita, progresivamente, a sólo una petición subsidiaria.

Hoy día, lo primero que mira una empresa al recibir una demanda por despido es si el demandante reclama la nulidad, que llevaría a la readmisión con salarios de tramitación y, en su caso, una indemnización complementaria, o la improcedencia, con la indemnización tasada de 33 días de salario por año de servicio.

La nulidad apareció históricamente ligada al defecto de forma en los despidos. La llegada de la democracia la convierte en la fórmula idónea de defensa frente a la vulneración de los derechos fundamentales y libertades públicas que pueden producirse en algunos despidos. Con las reformas de 2010 y 2012 se limitaron las causas de nulidad relacionadas con los defectos de forma, que ahora queda reducida a algunos supuestos concretos de despido colectivo. La nulidad por vulneración de los derechos fundamentales y libertades públicas logra un mayor refuerzo con el reconocimiento de una indemnización adicional que compense los daños y perjuicios producidos.

La preocupación por la conciliación de la vida personal y familiar de las personas trabajadoras y la discriminación que se producía, principalmente hacia la mujer, por el ejercicio de los derechos que se iban reconociendo, ha llevado al legislador a dar un paso más, reforzando la tutela y protección de estos concretos derechos.

El supuesto general de nulidad se produce cuando el despido tenga como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien cuando se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas.

En estos casos, la persona trabajadora debe aportar indicios fundados sobre la existencia de vulneración. Una vez aportado ese indicio, existe una presunción de vulneración y una inversión de la carga de la prueba, por lo que será la empresa quien debe aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. El despido podría ser calificado, en estos casos como procedente si la medida está justificada y se ha seguido el procedimiento formal, improcedente, en caso de que no se justifique la medida o se haya incurrido en defecto de forma, o nulo, sólo cuando se produzca con un móvil discriminatorio o con vulneración de los derechos fundamentales y libertades públicas.

Pero existen otros supuestos de nulidad objetiva, relacionados con el embarazo o con la solicitud o el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias recogidos en la ley y que están vinculados a la conciliación personal y familiar.

(Imagen: E&J)

En estos casos, acreditado el supuesto de hecho (el embarazo o el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia enumerados expresamente en los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores), el empresario es quien debe justificar la procedencia del despido o decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o solicitud o ejercicio de los derechos de conciliación señalados. En caso de despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, también debe acreditar que la causa requiere concretamente la extinción del contrato de la persona afectada. Es decir, no existe la posibilidad de declarar el despido improcedente, el despido será, en estos supuestos, procedente o nulo.

Aumento de las demandas de nulidad

El refuerzo de la protección de la maternidad y de los derechos de conciliación es, sin duda, un primer motivo del aumento de las demandas de despido en las que se solicita la nulidad, pero no es el único. Podemos mencionar otros motivos de este crecimiento de las demandas de nulidad.

El aumento de las causas de nulidad: La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación (BOE 13.07.2022), introduce nuevos motivos de discriminación: “… discapacidad, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos…”. La simple enfermedad no estaba recogida como posible causa de discriminación, lo que permitía el despido durante la Incapacidad Temporal. Sin embargo, ahora nos encontramos incluso demandas de nulidad por haber pasado un resfriado o por acudir a una revisión médica en días próximos al despido, circunstancias puntuales y tan habituales que parece difícil que podamos considerarlas el verdadero motivo del despido, como ya reconocen algunas sentencias que excluyen la nulidad en estos supuestos (STSJ Madrid 06.03.2024, Rec. 1019/2023).

También se observa una mayor flexibilidad en la aplicación de las causas de nulidad. Como ejemplo podemos citar el derecho a la indemnidad que, como derivado del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, surge como una garantía (de indemnidad) para quien ha presentado demanda judicial frente a la empresa. Esta indemnidad se ha extendido a supuestos en que no se ha demandado o anunciado la demanda frente a la empresa, por ejemplo, cuando se ha denunciado a la empresa a la Inspección de Trabajo (STS 21.07.2021); o cuando se ha formulado una reclamación interna que va seguida del despido (STS 15.11.2022). Evidentemente no sería suficiente, como alguno puede pretender, cualquier desavenencia con la empresa, como que hubiera cambiado la marca del café de la máquina u otras similares que nada tienen que ver con la tutela efectiva.

Pero, posiblemente, la razón fundamental del aumento de las demandas de nulidad está ligada a la mayor facilidad en el reconocimiento de la indemnización adicional, especialmente tras la importante STS de 20 de abril de 2022. Para esta sentencia, los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental y, al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización (…).

(Imagen: E&J)

La indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación. Es más, para esta sentencia, cabe la aplicación de oficio de indemnización por daños y perjuicios. Valida el criterio orientador de las sanciones previstas en la LISOS que, no obstante, considera insuficiente para atender la finalidad preventiva de la indemnización, dado que la horquilla de cuantificación de las sanciones es muy amplia, de modo que se podrá, a criterio judicial, imponer indemnizaciones por encima o por debajo en atención a las circunstancias concurrentes del caso (antigüedad; persistencia temporal de la vulneración; intensidad; consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador; posible reincidencia; carácter pluriofensivo; contexto; actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido). La indemnización por daños y perjuicios debe abarcar también la compensación de daños materiales.

Fuera de los excesos que se puedan producir en las reclamaciones y que la jurisprudencia —y el legislador— deberán acotar, la nulidad es, sin duda, el remedio adecuado a la vulneración de un derecho fundamental, el único modo de restablecer la situación anterior a la vulneración.

Sin embargo, en la mayoría de los casos, estos supuestos se resuelven igualmente con la extinción indemnizada de la relación laboral, eso sí, con una mayor indemnización. Es habitual que la propia persona afectada no tenga ningún deseo de volver a una empresa donde ha visto vulnerados sus derechos fundamentales, lo que le obligaría a acumular a su acción de nulidad del despido otra acción en que solicite la extinción del contrato por incumplimiento empresarial basado en la misma vulneración de sus derechos fundamentales en la que justifica la nulidad.

Aunque la nulidad sea lo más adecuado desde el punto de vista de la tutela de los derechos fundamentales, quizá desde el punto de vista práctico sería interesante otorgar a la persona trabajadora la misma opción que se concede a los representantes de las personas trabajadoras, entre la readmisión o la resolución indemnizada, con los salarios de tramitación que correspondan en ambos casos, al menos en los supuestos en los que la vulneración de los derechos fundamentales revista una especial intensidad (la intensidad no siempre es la misma, en los supuestos de nulidad objetiva esta puede producirse incluso sin conocimiento de la empresa).

Con independencia de ello, la empresa debe también indemnizar los daños y perjuicios que el despido discriminatorio o contrario a los derechos fundamentales y libertades públicas haya podido causar. Pero también en esto habrá que exigir una mayor seguridad jurídica. La indemnización de daños y perjuicios que se reclama actualmente es, en muchos casos, absolutamente desproporcionada respecto a la situación concreta de la que deriva. Sería importante exigir un mayor rigor en la prueba de los daños y perjuicios concretos, en la línea de las últimas sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (STJUE 20-06-2024, C-590/22; STJUE 20-06-2024, C-367/23), que ligan la indemnización a la justificación real de los daños y perjuicios que la concreta vulneración haya producido.

Lo importante en este tema es, sin duda, la protección frente a los despidos y, especialmente, la tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, pero esta tutela no debe estar reñida con la seguridad jurídica, siempre beneficiosa para todas las partes implicadas en el conflicto, incluido el órgano judicial que deba, en su caso, resolverlo.