Falta una adecuada formación profesional en el sector de la restauración

La oferta formativa dirigida a la obtención de certificados de profesionalidad tendrá carácter modular

I.- El sector hostelero en datos

Tras el regreso de las vacaciones estivales, resulta obligado hacer balance de la actividad turística en España, tanto por su importancia económica como en la creación de nuevos puestos de trabajo.

Algunos datos nos acercarán a su realidad:

1. La actividad turística en España se desplomó durante el año 2020 – como resultado de la pandemia – hasta representar el 5,5% del PIB nacional, frente a la aportación del turismo al PIB durante el año 2019 que fue del 12,4%.
2. Según datos publicados por el INE, el peso del turismo alcanzó los 154.487 millones de euros en 2019, lo que supuso el 12,4% del PIB, 6,9 puntos más que en 2020. Las ramas características del turismo generaron 2,72 millones de puestos de trabajo, el 12,9% del empleo total.
3. A falta de conocer datos oficiales con respecto a 2021, la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) ha elaborado un estudio conforme al cual el sector del turismo en España aportará al producto interior bruto (PIB) entre 66.435 y 77.273 millones de euros, cifra que, en el mejor de los escenarios, supone el 50% de los más de 154.400 millones del año 2019, antes del inicio de la pandemia.
4. En cuanto a la creación de empleo, el gobierno dio a conocer el pasado mes de mayo el denominado Plan de modernización y competitividad del sector turístico, incluido en el Plan de Recuperación, Modernización y Resiliencia. Según las estimaciones del Ejecutivo central, este plan debe suponer un impacto de 6.732 millones de euros en el PIB nacional y genera 100.000 nuevos empleos.
5. Por de pronto, la tasa de paro en nuestro país ha experimentado durante el pasado mes de julio la mayor caída de la historia con 197.841 personas menos, lo que supone un descenso del 5,47% respecto a junio, según los datos publicados este martes por el Ministerio de Trabajo y Economía Social.
6. Por lo que se refiere al impacto sobre nuestra economía, baste señalar que según el estudio “The economic impact of tourism in the European Union”, el multiplicador turístico de España vinculado al gasto total del turismo es de 0,93 euros. Es decir, por cada euro gastado en el sector del turismo se producen 0,98 euros adicionales.

«La actividad turística en España se desplomó durante el año 2020 hasta representar el 5,5% del PIB nacional» (Foto: Economist & Jurist)

Efectuada esta primera aproximación, centraré mi comentario sobre el sector de la restauración, concretamente en bares y restaurantes.

Por de pronto, España es el país con más bares y restaurantes por persona de todo el mundo: uno por cada 175 habitantes, sumando en total 277.539 establecimientos gastronómicos, según el Instituto Nacional de Estadística (INE). Además, la restauración da trabajo a 1,7 millones de personas y supone el 4,7% del Producto Interior Bruto (PIB). Datos suficientes para que se haya emprendido una campaña para que los bares y restaurantes de nuestro país sean considerados Patrimonio Mundial de la Humanidad de la Unesco.

Al menos, es lo que solicita la plataforma Juntos por la Hostelería, que ha impulsado la iniciativa #SoyPatrimonio2020 para que la hostelería española logre ese título, cuyo objetivo es reconocer el papel cultural, social y económico de bares y restaurantes.

De los más de 81.000 restaurantes y puestos de comidas (Grupo 561, CNAE-2009) que había en España a fecha de 1 de enero de 2020, Cataluña ocupaba la primera posición con algo más de 15.500 establecimientos. Andalucía, con unos 11.800, y la Comunidad Valenciana, con cerca de 10.950, completaban el podio. Con semejante oferta, no es de extrañar que la población que sale a cenar en España supere el 50%.

La actual pandemia ha supuesto un serio revés en el sector de la hostelería del que aún se está intentando recuperar.  Y es que el número de trabajadores en ERTE bajó a un mínimo de 272.190, de los que 144.700 (un 53,1% del total) pertenecían a actividades ligadas al turismo. En primer lugar aparece la hostelería, con 65.373 trabajadores en ERTE y ya a mucha distancia figuran los hoteles, con 39.091 suspensiones.

Por otra parte, en agosto pasado el régimen general de la Seguridad Social, el más numeroso del sistema, perdió 110.339 afiliados medios en agosto (-0,7%), hasta un total de 16.090.886 ocupados, si bien la hostelería lideró el aumento de la ocupación al sumar 30.690 cotizantes respecto a julio (+2,4%) y acumula una ganancia de 68.856 ocupados en el último año (+5,5%).

Con lo anteriores datos se comprenderá fácilmente que el sector de la restauración supone un importante negocio en todos los sentidos, aun considerando los obstáculos post pandémicos y los costes que genera la explotación de un local.

Ahora bien, esta masificación de bares y restaurantes, dejando de lado los restaurantes de alto standing y, desde luego, los que han visto recompensada su carta gastronómica con alguna estrella Michelin, adolece de importante defectos tantos personales como estructurales.

En el aspecto estructural, muchos locales esconden unas cocinas poco o nada adecuadas en condiciones de mantenimiento e higiene. Sus lavabos no suelen estar adaptados a las personas con discapacidad y su estado de limpieza deja mucho que desear. Bastantes de ellos carecen de climatización, tanto en verano como en invierno. Otros adolecen de comodidad en sus sillas y asientos.

En lo referente al aspecto personal, estoy seguro que la gran mayoría de Vds. han padecido en carne propia los sinsabores de un servicio deficiente por parte de los camareros. Escasa educación y buenos modos, equivocaciones en la entrega de las comandas, una paciencia infinita en ser atendidos, en ocasiones cubiertos y vasos sucios.

No quiero con ello generalizar pero sí poner en evidencia que no es oro todo lo que reluce, que no bastan las cifras y estadísticas y que los derechos del consumidor, en más ocasiones de las deseables, se ven ignorados por un servicio inadecuado precisamente por falta de profesionalidad o, lo que viene a ser lo mismo, por una inexistente o inadecuada formación del personal contratado, alentado por alguno de los siguientes factores:

• a) Contratación de temporada, lo que repercute en la modalidad de contrato de trabajo, usualmente de duración determinada y eventual por circunstancias de la producción, cuya duración rara vez supera los tres meses.

Recordemos que el art. 15.1.b) del contempla con relación a dicha modalidad que “… los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un periodo de doce meses … Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el periodo dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el periodo máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo, doce meses “.

• b) La duración temporal de los contratos de trabajo viene acompañada en ocasiones de comportamientos patronales fraudulentos en forma de jornadas de trabajo superiores a la formalmente contratada, superando incluso la jornada ordinaria. La inadecuación de la categoría profesional asignada con las funciones realmente desempeñadas. El pago de salarios por debajo de lo establecido en convenio colectivo de trabajo sectorial de aplicación, lo que repercute en la debida cotización a la Seguridad Social y en las prestaciones contributivas (bajas médicas, desempleo, incapacidades …). O, finalmente, la falta de medidas adecuadas de seguridad e higiene en el trabajo.
• c) Falta de motivación del personal contratado ante las condiciones pactadas y la ausencia de futuro en la empresa y en el sector, en forma de ascensos o mejora salarial.
• d) Escasa o nula formación profesional, lo que deriva de los anteriores factores. Para muchos empresarios del sector, la formación de erige en un gasto adicional más que se suple con las mínimas indicaciones o instrucciones para poder servir a los clientes.

II.- Regulación legal de la formación profesional en el trabajo

Con todo, la formación de nuestros empleados se erige en la categoría de un derecho-deber, propio de la naturaleza sinalagmática de los contratos de trabajo. Veamos, seguidamente, cómo se encuentra regulada.

1. Aunque el art. 35 CE no se refiera concretamente al aspecto formativo en relación al derecho del trabajo, el art. 35.2 se remite a la regulación por ley de un estatuto de los trabajadores.
2. El vigente Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores dedica diversos preceptos a la formación:

• Art. 4.2.b), en cuanto que los trabajadores tienen derecho la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.
• Art. 6.4, cuando se refiere a que laa intervención de los menores de dieciséis años en espectáculos públicos solo se autorizará en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salud ni para su formación profesional y humana.
• Art. 11.1, al regular el contrato de trabajo en prácticas, cuyo puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados.
• Art. 11.2, referido al contrato para la formación y el aprendizaje, que tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
• Art. 19.4, obligando al empresario a garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de esta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo. El trabajador está obligado a seguir la formación y a realizar las prácticas. Todo ello en los términos señalados en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y en sus normas de desarrollo, en cuanto les sean de aplicación.
• Art. 21.4, cuando se pacta la permanencia del trabajador vinculada a haber recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico.
• Art. 22, estableciendo los criterios por los cuales se establecen los grupos profesionales con objeto de agrupar unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.
• Art. 23, garantizando la promoción y formación profesional en el trabajo mediante el disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo y a acceder al trabajo a distancia; la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional; la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo; el derecho a la formación necesaria para la adaptación del trabajador a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo.
• Art. 25, reconociendo el derecho a la promoción económica, lo que sin duda se vehiculiza por medio de la formación profesional adecuada.

«La norma se cuida de definir la acción formativa como la dirigida a la adquisición y mejora de las competencias y cualificaciones profesionales de los trabajadores» (Foto: Economist & Jurist)

La Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral, desarrollada por el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral.

Este último se cuida de advertir que la expresada Ley “… tiene como objetivos estratégicos favorecer la creación de empleo estable y de calidad; contribuir a la competitividad empresarial; garantizar el derecho a la formación laboral; y ofrecer garantías de empleabilidad y promoción profesional de los trabajadores.

Esta transformación del Sistema de Formación Profesional para el Empleo permitirá, en un contexto de recuperación económica, contribuir a la competitividad empresarial y mejorar la empleabilidad y promoción profesional de los trabajadores. Se trata de ahondar en la nueva cultura del empleo en la que nuestro país está inmerso, garantizando el derecho a la formación permanente introducido en la reforma laboral de 2012.

Además, la reforma pretende alcanzar otros objetivos de carácter instrumental como son:

Lograr una mayor eficacia, eficiencia y transparencia en la gestión de los recursos empleados y evitar debilidades e ineficiencias en la gestión de fondos públicos, en este caso ligados al empleo.

Coordinar a todos los actores y a las Administraciones Públicas que participan en el sistema, con un marco jurídico adecuado, estable y común para todos, lo que ahondará en la necesaria unidad de mercado.”.

Por otra parte se contempla que el Ministerio de Empleo y Seguridad social, elaborará cada 3 años un escenario plurianual para la planificación de las iniciativas del sistema de formación profesional para el empleo que responda a las necesidades formativas de los trabajadores ocupados y desempleados así como del sistema productivo y teniendo en cuenta la Estrategia Española de Activación para el Empleo. Este escenario plurianual identificará la proyección estimativa de los recursos financieros para el sistema de formación profesional para el empleo durante el citado periodo.

La norma se cuida de definir la acción formativa como la dirigida a la adquisición y mejora de las competencias y cualificaciones profesionales de los trabajadores, tanto empleados como desocupados, pudiéndose estructurar en varios módulos formativos con objetivos, contenidos y duración propios, siempre con criterios de calidad que posibiliten una formación por competencias y un proceso de aprendizaje acorde con la misma, así como su seguimiento y evaluación..

En todo caso, la oferta formativa dirigida a la obtención de certificados de profesionalidad tendrá carácter modular, sin perjuicio de poder ofertarse de forma completa, con el fin de favorecer la acreditación parcial acumulable de la formación recibida y posibilitar al trabajador que avance en su itinerario de formación profesional cualquiera que sea su situación laboral en cada momento.

El escenario plurianual se elaborará con informe del Consejo General del Sistema Nacional de Empleo y en su diseño participarán las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, las comunidades autónomas, las estructuras paritarias sectoriales y las organizaciones intersectoriales representativas de autónomos y de las entidades de la economía social en su ámbito específico, y podrán colaborar además otros departamentos ministeriales, observatorios y expertos en la materia. Para su elaboración se utilizará, entre otras, la información contenida en el sistema integrado de información establecido en el artículo 20 de Ley 30/2015, de 9 de septiembre.

• La Carta Social Europea. Su art. 10 establece como norma general que toda persona tiene derecho a medios adecuados de formación profesional, debiéndose garantizar a todos, incluidos los no nacionales, poniendo el acento en que en tiempos de recesión económica, se debe enfatizar la importancia de la formación profesional, dando prioridad a los jóvenes que, por regla general, están particularmente afectados por el desempleo.

Se indica, asimismo, que el aprendizaje es una formación que puede basarse en un contrato de trabajo entre un empleador y un aprendiz e incluir educación vocacional; otros704 esquemas de formación pueden consistir en formación profesional en las escuelas. Estos tipos dela formación debe combinar teoría y práctica, y se debe mantener un contacto estrecho entre los establecimientos de formación y el mundo laboral.

Los elementos que se tienen en cuenta para evaluar el aprendizaje son los siguientes: duración del aprendizaje y asignación de tiempo a la teoría y la práctica, selección de aprendices, selección y formación de docentes, terminación del contrato de aprendizaje.

Los principales indicadores para determinar el cumplimiento de esta disposición son:

• La existencia de un sistema de aprendizaje u otras instalaciones de formación para jóvenes;
• La calidad de estos cursos de formación, es decir, el número de aprendices, la cantidad total de gastos, públicos y privados, relacionados con este tipo de formación, así como una oferta suficiente de lugares para satisfacer todas las demandas.

De igual manera, se refiere la Carta tanto a los empleados como a los desempleados. Con respecto a las personas empleadas, el Estado debe proporcionar instalaciones para la formación y reeducación de los trabajadores adultos, de modo que la existencia de estas medidas preventivas permite combatir la pérdida de cualificación de los trabajadores aún activos que corren el riesgo de caer en el desempleo debido a los desarrollos tecnológicos y/o económicos.

• El V Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector de hostelería, aprobado por la Resolución de 6 de mayo de 2015, de la Dirección General de Empleo (BOE núm. 121, de 21 de mayo de 2015), prorroga su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2021, conforme la Resolución de 11 de noviembre de 2020, de la Dirección General de Trabajo (BOE núm. 307, de 23 de noviembre de 2020).

El expresado acuerdo, de aplicación a las empresas y a los trabajadores y trabajadoras del sector de hostelería, cuyos arts. 11 a 16 establecen los criterios a seguir en materia de grupos profesionales y los factores de encuadramiento profesional considerando, entre otros factores, la formación del trabajador, concebida como los conocimientos necesarios para poder cumplir la prestación laboral pactada, la formación continua recibida, la experiencia obtenida y la dificultad en la adquisición del completo bagaje formativo y de las experiencias (art. 13.b).

• Plan estratégico de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social, 2021, 2022 y 2023.

En dicho documento de trabajo se hace hincapié en que, sin obviar la influencia que haya podido tener la pandemia durante el año 2020, se puede afirmar que en los últimos años las principales características del mercado de trabajo han seguido siendo la segmentación y la elevada temporalidad, asociada a empleos de baja calidad y bajos salarios, a la vez que han persistido problemas de paro elevado y altos niveles de desempleo de larga duración.

En consecuencia, buena parte de las actuaciones inspectoras, singularmente las relativas al salario y el tiempo de trabajo, y en conexión con las mismas, da lugar a la comprobación de irregularidades, a menudo graves, en materia de Seguridad Social, afectando singularmente a la cotización debida. Una de las prioridades del Plan Estratégico de la ITSS es garantizar que no queden impunes los comportamientos infractores que degraden las condiciones de trabajo y la carrera de cotización de las personas trabajadoras, de modo que la sostenibilidad del Sistema de Seguridad Social y la protección social de los sujetos beneficiarios vayan de la mano.

Dentro de las diferentes actuaciones a emprender por la Inspección de Trabajo y seguridad Social se verificará la formación programada por las empresas que han sido financiadas por el SEPE a través de las bonificaciones en cuotas a la Seguridad Social que aquellas se aplican, con el objeto de verificar el correcto cumplimiento de la normativa en materia de formación profesional para el empleo, lo que comprende la verificación de la impartición de los cursos, incluso los accesos telemáticos en el caso de la formación a distancia.

Asimismo, se prevé automatizar los procesos de comprobación con herramientas informáticas y de expedición múltiple de actas de liquidación, lo que precisará apoyo técnico y recursos adecuados y se facilitará el acceso de las personas actuantes a la base de datos de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo.

III.- A modo de conclusión

En conclusión, podemos afirmar que la formación de los trabajadores se impone como un derecho inalienable que compromete tanto al empresario como al empleado, por lo que debe procurarse, ya sea mediante la negociación colectiva o los acuerdos individuales, y en línea con el Reglamento (UE) 2021/1057 del Parlamento Europeo y del Consejo de 24 de junio de 2021 por el que se establece el Fondo Social Europeo Plus (FSE+) y por el que se deroga el Reglamento (UE) n.o 1296/2013, con entrada en vigor al día siguiente de su publicación:

• a) Mejorar el acceso al empleo y a medidas de activación de todos los demandantes de empleo, y en particular de las personas jóvenes, especialmente a través de la aplicación de la Garantía Juvenil, de los desempleados de larga duración y los grupos desfavorecidos en el mercado laboral, y de las personas inactivas, así como mediante la promoción del empleo por cuenta propia y la economía social.
• b) Modernizar las instituciones y los servicios del mercado de trabajo para evaluar y prever las necesidades de capacidades y garantizar una asistencia oportuna y personalizada y el apoyo a la adecuación entre la oferta y la demanda en el mercado de trabajo, las transiciones y la movilidad.
• c) Promover la adaptación de los trabajadores, las empresas y los emprendedores al cambio, el envejecimiento activo y saludable y un entorno de trabajo saludable y bien adaptado que aborde los riesgos para la salud.
• d) Mejorar la calidad, inclusividad, eficacia y pertinencia para el mercado laboral de los sistemas de educación y formación, también mediante la validación del aprendizaje no formal e informal, para apoyar la adquisición de competencias clave, incluidas las capacidades empresariales y digitales, y promoviendo la introducción de sistemas de formación dual y de formación de aprendices.
• e) Promover la igualdad de acceso a una educación y una formación de calidad e inclusivas y su culminación, en particular para los grupos desfavorecidos, desde la educación infantil y cuidados de la primera infancia, pasando por la educación y la formación generales y profesionales, hasta la educación superior, así como la educación y el aprendizaje de las personas adultas, facilitando también la movilidad para el aprendizaje para todos y la accesibilidad de las personas con discapacidad.
• f) Promover el aprendizaje permanente, en particular mediante oportunidades para todos de mejora y reciclaje flexibles de las capacidades teniendo en cuenta las capacidades empresariales y digitales, una mejor previsión de los cambios y nuevos requisitos de capacidades, habida cuenta de las necesidades del mercado de trabajo, facilitando las transiciones profesionales y promoviendo la movilidad profesional.
• g) Fomentar la inclusión activa al objeto de promover la igualdad de oportunidades, la no discriminación y la participación activa, y mejorar la empleabilidad, en particular para los grupos desfavorecidos.