Internacionalización y diversidad: una dimensión de género en la economía global

Desde mi posición actual, con despacho abierto al público desde el año 1987 dedicado a los servicios de consultoría empresarial y jurídica, tanto en el ámbito mercantil como individual, hemos intentado todo nuestro equipo dar cobertura desde hace más de 10 años, a las  necesidades de la diversidad de género y la internacionalización, estableciendo las siguientes políticas necesarias para la integración de la mujeres en el ámbito empresarial, tanto a nivel de mi propia empresa, como a nivel de las empresas que asesoramos, implementando las siguientes medidas:

1.- Conciliación del horario laboral. Habiendo realizado un estudio exhaustivo de las horas de trabajo realizadas en el despacho y teniendo en cuenta la movilidad laboral de los empleados, así como las situaciones familiares concretas de cada uno, consideramos cambiar la jornada laboral que teníamos instaurada desde el año 1987, de 9h a 13h, y de 16h a 20h, de lunes a viernes, a un horario laboral para toda la plantilla de lunes a viernes: de 8 de la mañana a 15:30 de la tarde. Reservando las horas sobrantes hasta llegar a cumplir con  la jornada de 40 horas, para puntas de trabajo, durante las épocas más duras de impuestos liquidaciones, etc.

2.- Se ha implementado también, a pesar de no estar obligados para ello (solo para empresas de más de 100 trabajadores) un plan de igualdad, donde se han identificado las posibles situaciones de riesgos, con las incidencias más significativas entre las trabajadoras, los compañeros de trabajo y la relación con los clientes.

3.- Se ha creado, la posibilidad de que la plantilla pueda teletrabajar en el caso de que existan situaciones de riesgo dentro de la jornada laboral, a pesar del horario de la misma, o bien debido al cuidado de menores enfermos, personas mayores u otras necesidades con conexión al escritorio remoto, acceso al servidor, a través de los programas informáticos preparados para ello, manteniendo la seguridad de los datos sensiblemente protegidos, que procesamos en el despacho, con acceso a sistemas  tecnológicos y redes sociales, impresión, portátiles, móviles. Esta situación ha sido muy importante en la época actual debido al covid-19 y en nuestro despacho ya había sido implementada desde hace aproximadamente 5 años.

4.- Se ha creado la figura de mentoring para potenciar a las futuras abogadas, recibiendo en prácticas a las becarias para ayudarlas al empoderamiento profesional y personal, programa que personalmente dirijo, con un grado de satisfacción muy elevado, consiguiendo su colocación, una vez finalizadas las practicas, en empresas de clientes o empresas de abogacía con las  que colaboramos. Este programa lleva implantado en Consulting y Gestion integral desde hace 6 años, habiendo pasado por el mismo más de 16 mujeres que ha día de hoy son grandes profesionales.

«Se ha creado la figura de mentoring para potenciar a las futuras abogadas» (Foto: Economist & Jurist)

5.- Desde el despacho también se ha creado un grupo de mujeres empresarias CEOS, “BAQ WOMAN” para empoderarlas y ayudarles a que consigan sus objetivos en sus empresas, a través de reuniones y charlas formativas, donde participan y colaboran a través de preparación de charlas y seminarios  que deben de impartir ellas mismas a las otras participantes. De esta manera se  consiguen varios objetivos: el empoderarse, y el abrirse y comunicar sus objetivos.

Además les ayudamos a solicitar financiación para sus empresas, ya que los créditos a las empresas creadas por mujeres son más difíciles de conseguir a pesar de que el  cumplimento está más que asegurado.

También les ayudamos a conseguir internacionalizar sus empresas, con campañas y acceso a fondos de ayudas para ello, potenciando del networking dentro del grupo creado.

6.- Desde el despacho también hemos luchado por la situación de de los autónomos en general y particularmente de las autónomas interviniendo en conseguir, a través de recursos y solicitudes a la Administración:

1. Tarifa plana para los autónomos societarios y devolución de las cuotas liquidadas como ingresos indebidos.
2. Concesión de la percepción por la baja de maternidad, en las mujeres autónomas sin necesidad de poner una sustitución.
3. Acompañamiento durante la crisis del Covid-19, a todas las autónomas y empresarias a través de videos explicativos de los decretos aprobados por el gobierno.
4. Solicitud de las diferentes ayudas durante la crisis del Covid-19 y acompañamiento a las empresarias y autónomas durante el confinamiento con sistemas de video llamadas, para el apoyo y seguimiento de sus empresas.

Todas estas políticas, nos han llevado a que el despacho consiga UNOS BENEFICIOS más elevados, con acceso a más recursos productivos, más flujo de clientes y más satisfacción laboral, habiendo incrementado, por tanto, la productividad en un 60%, al evitar desplazamientos y al haber creado un mejor clima de satisfacción y felicidad en el entorno laboral.

Como conclusión a mi intervención considero fundamental dejar de manifiesto lo que creo que son las NECESIDADES DE LA SITUACION MUJER EMPRESARIA en la actualidad:

• Asegurar que las políticas y las respuestas de las necesidades de las empresarias, sean sensibles a las cuestiones y al enfoque de género e incluyentes, consultando a todos los grupos de interés internos y externos.
• Consultar y colaborar los gobiernos, con las empresarias y autónomas, para que las respuestas sean eficaces y sostenibles. Las mujeres deben tener la oportunidad de participar a todos los niveles.
• Mostrar públicamente el compromiso de la dirección general y del equipo ejecutivo respecto a abordar las desigualdades de género.
• Asegurar que haya diversidad y que las voces de las mujeres tengan un papel en los grupos de trabajo y equipos de respuesta a la crisis, que puedan suceder en la economía y que tanto mujeres como hombres estén representados y participen en las decisiones.
• Apoyar el teletrabajo y abordar las problemáticas relacionadas que puedan existir a nivel tecnológico y de infraestructuras.
• Tener en cuenta a los y las empleadas con responsabilidades de cuidado y adaptarse a las necesidades adicionales que puedan tener durante la crisis. Esto incluye un horario de trabajo flexible para las madres y padres, en particular los solteros y niños con discapacidad, y en caso de no escolarización con los menores.
• Alentar a los hombres empleados a que compartan la carga de las tareas domésticas y el cuidado no remunerado de los niños, los ancianos y los miembros de la familia con discapacidades.
• Considerar la salud física, mental y emocional de todos los empleados y ser conscientes de la mayor exposición de las mujeres a la violencia doméstica en el hogar. Considerar la posibilidad de establecer una persona de contacto especial dentro de recursos humanos para apoyar al personal que experimenta violencia doméstica
• Compartir con todos los empleados información sobre los servicios públicos, incluyendo las líneas telefónicas de atención a la violencia doméstica, los servicios de apoyo psicosocial y la atención sanitaria pre y postnatal.